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人力資源論文：淺談構建中國式人力資源管理模式
較其他資本而言,人力資本的經濟重要性正逐步上升。在中國企業的實踐下,起源于西方的人力資源管理理念早已被引入應用,現代人力資源管理代替了傳統人事管理,一度為無數企業再造出人力資源競爭力。然而,“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳”,曾經轟動一時的麥肯錫兵敗實達事件為中國企業敲響了西方管理理念水土不服的警鐘。
《新雇傭時代:聯盟關系》一文詳細介紹了“新型聯盟契約關系”這一西方人力資源管理的新時尚,啟示意義巨大。這種聯盟契約關系鼓勵員工建立自己的人際關系網絡、建立同事會等先進理念,對于中國企業來說不失為一種好的員工管理方式,特別是對于核心員工的管理。
但其所謂“建立在員工與企業忠誠基礎上的契約關系正逐漸過時,并將被一種以交易為基礎的新型聯盟契約關系所取代”的論調,可能在中國并不成立。
那么,西方人力資源管理在中國水土不服的原因是什么?其背后反映的是中國企業人力資源管理的哪些問題?中國企業與其核心員工之間需要建立怎樣的契約關系?聯盟契約關系對中國企業人力資源管理有哪些借鑒意義?
中國人力資源管理瓶頸
社會文化差異是西方人力資源管理模式在中國水土不服的主要原因。
眾所周知,在中庸之道盛行的中國文化背景下,是與非、好與壞的界定并不是相當明晰,“人情味”因素的存在,也使得西方的人力資源管理方法在中國企業的執行過程中往往會打折扣。
同時,在員工與企業的相互關系中,除了明確規定的合同契約關系,實際上還存在著一種隱含的心理契約關系。這種心理契約的滿足與員工滿意度有強烈的“正相關”關系,直接決定著員工的行為,但卻經常被企業所忽視。心理契約關系的形成往往來源于各種口頭承諾與溝通過程。而在以含蓄為特征的中國式溝通表達方式下,這種心理契約的存在表現得更為突出,并且很難將其所包含的內容書面化,這也增加了中國企業人力資源管理的難度。從這個角度來看,以明確界定權責為前提的“聯盟契約關系”在中國這種含蓄溝通方式下,可能很難有效落地。也就是說,聯盟契約關系并不能完全解決心理契約關系的問題,心理契約關系會直接影響聯盟契約關系的實現。
更為重要的是,任何先進的人力資源管理理念的有效推行都需要企業有一定的管理基礎和規范的運營體系做支撐。中國企業在羨慕、模仿、實踐西方跨國企業的人力資源管理模式時,不妨先認真審視二者在組織崗位體系、流程管理體系、績效管理體系等方面的差距。試想,如果員工與員工、部門與部門之間的崗位職責都混亂不清,又如何進行績效考核,更何談員工的激勵與價值的激發?國內的跨國企業,特別是大型央企,往往長期受到中國體制的影響,均在不同程度上存在著人力資源管理的體系建設問題。在缺乏頂層設計的前提下,盲目運用諸如平衡計分卡等方法,最終可能導致企業人力資源管理陷入水土不服的混亂模式。
尋求企業與員工的一致利益
聯盟契約關系雖然不適合中國企業,但其尋求企業與員工一致利益的管理理念值得借鑒。各跨國企業成功的本土化實踐證明,雖然文化差異確實能影響中西方人力資源管理的實踐,但中國企業更應該在差異中尋找“企業以盈利為目的”和“員工追求認同感與個人發展”等共性,實現中國式人力資源管理。
筆者認為,可以從以下三點著手解決:
設計耦合的雙重契約關系。在中國的文化與溝通方式背景下,與其和員工簽訂聯盟契約,倒不如和員工建立耦合的合同契約和心理契約雙重契約關系,加強和規范心理契約的管理。這種基于對員工更強情感承諾與心理依附的管理,能從一定程度上彌補企業在人才市場競爭中的不足。
具體來說,在招聘階段——心理契約的創建期,企業應該給應聘者傳遞真實的企業和崗位信息, 盡量避免源頭上的認知偏差,引導員工產生合理期望。在員工入職以后——心理契約維護期,企業應該從情感激勵和薪酬激勵雙管齊下,強化與員工的心理契約,而其中,加強規范的引導產生合理期望的培訓和加強直線經理人與其溝通是十分必要的。除此之外,企業應時刻關注心理契約內容的變化,并且采用因人而異的心理契約管理,特別要重視核心員工的心理契約管理。
是否具有激勵性的、與先進管理理念對等的培訓、績效、薪酬、職業發展制度體系,是西方人力資源管理方式能否有效落地的基礎,也是突破帶有“人情味”的中國式人力資源管理瓶頸的關鍵。聯盟契約關系中,雙方都致力于幫助彼此走向成功的理念,應該成為中國人力資源管理制度體系建設的目標。
首先,要進行頂層設計,做好人力資源規劃,重視人力資源的成本投入和各個模塊間的完整性和協調性。其次,要在充分的崗位分析和評價的基礎上,建立以價值創造為導向、規范化、具有約束力的績效管理體系和體現差異性、公平性、競爭力的薪酬管理體系。最后,要注重人力資源開發手段的提升,要把培訓和晉升機制的建立作為激發人力資源后續價值發揮最重要的手段和途徑。
重塑靈魂式企業內在文化。企業價值觀統領了員工的思維模式和行為模式。企業要想實現員工與企業利益一致性的保持,企業內在文化發揮著關鍵的作用。中國企業要讓文化成為企業的靈魂和員工的核心價值觀,成為中國企業的一種獨特的管理模式。具體來說,能夠上行下效的企業文化的塑造要從以下幾個方面著手。第一,將優秀的中國傳統文化運用的企業文化中,例如突出信任、尊重、知人善用、以人為本等中國傳統文化理念,為員工營造充滿情感、人際關系和諧的文化氛圍。第二, 企業要將內外部環境的變化考慮到企業文化的建設中,保證員工對先進管理理念的認同感和員工價值觀的更新,以提高企業對外界的適應能力。第三,企業文化建設要綜合考慮企業發展目標、經營策略、人力資源管理體系。例如,建立與績效管理為前提的績效文化,引導員工將個人績效與企業發展相聯系,建立一種員工與企業共同成長的文化氛圍促進績效管理。
總體而言,“新型聯盟契約關系”的人力資源管理理念,要在中國企業得到認可及應用,面臨著三大問題:是與非背后的社會文化差異、心理契約與聯盟契約的矛盾沖突、理念與實踐之間的支撐點缺乏。而這恰好使中國企業獲得契機,重新審視與思考西方人力資源管理理念在中國實踐中的有效性問題。中國企業必須植根中國文化和社會背景,從企業現實和實際需求為出發點,以尋求企業和員工的一致利益為核心,探尋符合自身的人力資源管理模式。
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