基于組織干預的會計職業生涯高原管理研究
摘要：職業生涯高原現象，是現代人力資源管理的一個重大課題。個體在組織中職業生涯發展的停滯，會給個體和企業帶來消極影響。鑒于此，從組織干預的角度，探討會計職業生涯高原的表現、產生的原因，及如何強化組織干預管理，以期解決會計職業生涯的高原問題。
關鍵詞：職業生涯;高原現象;組織干預
一、問題的提出
職業生涯高原的概念南Ference等人最早提f}J，西方學者主要從晉升、流動以及責任五個角度對職業生涯高原進行定義。Ference等人最早就是從晉升的角度認為職業生涯高原是指個體職業生涯發展的某一階段，住這個階段中，個體進一步晉升的可能性非常小。隨后的研究從流動及責任角度進行了相應的定義�？傮w而言，職業生涯高原是指個體在當前組織中職業生涯發展的停滯，它不可避免地會給個體帶來一些消極的影響。
會計人員(以下簡稱會計)作為一個比較特殊的職業群體，其職業生涯通道相對比較單一，加上市場競爭的加劇和人才流動頻繁等原因，會計更容易出現職業生涯高原現象。會計一旦出現職業生涯高原現象，對企業和個人都會產生很大的負面影響。一旦企業中有較多的員1 達到“職業高原”，企業就會出現創新能力降低，競爭力下降，從而造成大量的優秀人才流失，企業的發展就會受到嚴重阻礙。另一方面，對個人而言，“職業高原”是個人職業發展的相對停滯，達到“職業高原”的員工對自己職業的未來發展失去方向，看不到自己職業發展的希望，感到迷茫，在T作中表現得冷漠，沒有激情，消極怠工，工作效率低下，工作滿意度低。由于工作沒有挑戰和責任心下降，會影響個人能力的發揮。長此以往，這種消極的不良情緒還會蔓延到其他的工作領域，最終使個人的職業生涯受到極大影響。
因此，加強會計職業生涯高原管理，規劃和引導會計職業生涯的健康發展具有非常重要的意義，這也是現代人力資源管理的一個重大課題。本文從組織干預的角度，探討會計職業生涯高原的表現，并分析其產生的原囚，重點研究會計職業生涯高原的組織干預管理。
二、會計職業生涯高原的表現
一旦會計進入職業生涯高原期，自覺與不自覺地會通過一定的意識或行為表現出來：
(一)歸屬感降低職業生涯高原有可能導致會計的不穩定性，對組織的歸屬感降低。這可能是囚為處于職業生涯高原的會計，他們由于晉升的空間較小，在現有的工作中不能吸取到新的知識和技能，不能提升自己，組織方面也沒有賦予會計更多的權利、責任或是組織資源，他們在這樣的一種組織氛圍中，體驗不到成就感和職業生涯的發展，難以保持對組織的忠誠。
(二)工作績效下降在我國的傳統文化影響下，晉升通常被看做獲得肯定和實現人生價值的標志，因此絕大部分會計對晉升表現出極高的熱衷度。另一方面，由于晉升必然伴隨薪酬待遇的提高、權力的增加、社會地位的提升、個人價值的實現等，因此，晉升被當成是會計們滿足物質和精神追求的最好寄托。他們的工作目的也隨之轉移為追求晉升。因此，一旦會計無法實現預期的晉升或者自感晉升遙遙無期，其工作熱情必然大受打擊，從而導致關聯績效的降低。
遭遇工作內容高原的會計已經無法從目前的工作中獲得技能層面的進步和提高，工作對他們來說已經變成了毫無挑戰性的生硬任務和重復勞動，這必然會導致其工作積極性和主動性的降低，進而引起關聯績效的下降。
(三)離職從歸因理論的角度來說，當會計遭遇層級高原時，會更傾向于從組織方面的因素來尋找答案和借口，如組織提供的晉升機會不足、組織的晉升制度不公平、組織發展緩慢等等。因此，處于層級高原的會計容易對組織產生失望情緒，進而進發出較強烈的離職傾向。
三、會計職業生涯高原產生的原因
(一)生命周期的影響根據Schein的理論，人的總體生命空間由三個生命周期組成：生物社會生命周期、職業生涯生命周期和家庭生命周期。生物社會周期包括成長、一個人能力的全面發揮和不可避免地走向死亡的階段。家庭周期包括生育、子女的教育和發展、使他們達到獨立生活的目標。職業周期包括一個人的學習、對一項職業或組織的生產性貢獻和最終的退休。在職業生涯階段，三個生命周期都會在不同程度上決定或影響到會計的職業生涯高原現象，從某種意義上說，由于生命周期的影響，每個會計職業生涯高原現象的出現只是時間問題，對每個人而言是必然的。
(二)組織結構的影響
1.“金字塔”結構的限制“金字塔”式組織結構是一種傳統的組織結構形式，即使在現代社會中，它仍有著旺盛的生命力，許多企業都采用這種組織結構形式。它的典型特征是管理幅度小，管理層次多。“金字塔”式組織結構中，從下往上，各層級的人數呈遞減趨勢：·基層員工人數最多，中層會計管理者人數較少，高層會計管理者人數最少。在采用“金字塔”式組織結構的企業中，會計越往上升，晉升機會越小。這種企業經常會出現這樣的情況：即使一些會計完全有能力勝任高一級職位，但組織能提供的這種職位太少，因此這些會計只能留在原有職位上。
2. 組織結構扁平化趨勢即使“金字塔”式結構在現代社會中仍有存在的空間，但隨著時代的發展，它自身的固有弱點越來越明顯，它將逐漸失去主導地位，組織結構將會逐漸向扁平化發展。扁平式結構是相對于等級式結構的一種組織結構形式，它精煉了管理層次，較好地解決了等級式結構的層次重疊、冗員多等弊端。采用扁平式結構的企業傾向于減少中層會計管理人員人數和裁減冗員，從而也使許多會計失去了進一步晉升的機會。
(三)會計自身原因會計個體原因主要包括個體的年齡、受教育水平、晉升的內在動力和會計的職業能力等。處于職業生涯高原的會計，可能由于家庭負擔重和工作熱情的減退，減少了對自身成長的關注，從而導致晉升動力的減弱、會計知識結構老化和職業能力的下降;也可能由于生涯早期過分投入工作，不注意及時充電更新知識和提高技能，這也可能導致會計知識技能老化。會計知識的老化和能力的減弱使員工價值相對貶值，逐漸變得不再能滿足企業的要求，使自身在企業中的地位無法得到提高，甚至面臨被淘汰的危險。
(四)年輕員工的威脅在瞬息萬變的知識經濟時代，企業必須不斷變革以適應時代發展。在這種情況下，企業不再以資歷作為管理職位的主要任職資格，而是更強調創新能力和應變能力。而年輕的會計較少有定式思維的束縛，創新意識和能力比中年員工強;年輕員工精力旺盛，對新事物接受能力強，加上家庭負擔小，應變能力也較中年會計更強。因此在會計管理職位有限的情況下，許多企業都更愿意任用年輕會計，這必然導致許多中年會計失去晉升機會。
四、會計職業生涯高原管理
遭遇職業高原時，會計應以積極的心態面對，進行有效的自我調整，切忌自暴自棄，隨波逐流。除積極地自我調整之外，企業的積極組織干預更能從根本上緩解高原狀況，對會計進行有效的外部和內部激勵，減少或消除職業高原帶來的負面影響，使組織績效達到最大化。
(一)企業文化建設企業文化建設是打造企業核心競爭力、提升凝聚力和培養企業獨特性的重要工具，也是企業吸納和留住人才的重要手段。優秀的企業文化可以成為員工積極進取、團結協作、努力奮斗的精神動力，能營造出和諧的人際關系與銳意進取的工作環境，更有利于加強員工之間的團結友誼、溝通合作，提高工作績效。同時，建設優秀的企業文化，引導員工樹立正確的價值觀，增強員工的認同感、歸屬感和忠誠度，使他們不僅僅為了獲取晉升和物質利益而工作，更重要的是為了自我價值的提升而工作。
(二)引導員工進行職業生涯規劃Tammy Allen等研究表明通過有效的職業生涯規劃，員丁能夠迅速自查到是否已遭遇到職業高原，并進行及時調整，從而減輕對組織績效及個人事業發展的危害，將職業高原的負面影響降到最低限度。職業生涯規劃是人們的職業導航圖，有了它人們就不會在職業的發展道路上迷失自己。因此，企業應對會計進行職業生涯規劃的相關培訓，并引導會計根據個人特點和崗位要求，進行合理的職業生涯規劃，并使其有計劃地、逐步地付諸實踐，一步步實現規劃目標，進而實現自身價值。
(三)拓寬晉升通道傳統意義上的企業晉升通道是純粹的管理通道，即晉升為更高層次的管理者，這種單通道晉升體系晉升渠道狹隘，不利于會計的職業生涯發展，因此必須拓寬晉升通道。企業可以嘗試根據員工不同的職業特點，建立包括管理通道、會計職稱通道等在內的多重晉升體系。并且各通道的層級結構是平等的，對每一個層級來講，每個通道里都有對等的層級，在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。另外，各通道之間可以相互轉換。會計根據個人的特長和興趣，可以選擇轉離目前的晉升通道，而到另外的通道里繼續發展，即實現會計的個性化輪崗。這種多重的晉升通道使每個企業會計都有了個性化的和多樣化的發展平臺，從而充分調動他們的工作熱情，使會計能夠在各自最擅長和最感興趣的領域發揮所長，避免了人才配置錯亂造成的損失，同時也減少了管理類職位的晉升壓力。
(四)落實寬帶薪酬制度寬帶薪酬就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍重新組合，從而變成只有相對較少的幾個等級以及較寬的變動范同。實行寬帶薪酬后，決定會計在企業中角色的不是職位而是會計擁有的技能和自身的工作績效，即績效工資和技能工資在整個薪酬中占據較大份額。寬帶薪酬制度極大地弱化了薪酬與職位的掛鉤關系，轉而以績效和技能為標準進行薪酬獎勵，從而將會計的關注點從晉升轉為工作績效和技能。同時由于技能和績效相對比較容易量化，因此，也能夠有效減輕企業的薪酬管理壓力，并幫助廣大會計繞過“層級高原”的障礙。
(五)工作輪換和多角色扮演工作輪換制度使會計有機會接觸不同的T作，為其提供了擴大業務領域、培養多方面技能的機會，能夠有效預防工作內容高原。同時，不定期的工作輪換使員工將精力更多地投入到對新崗位的熟悉、適應中，淡化了其對晉升的關注，有助于緩解職業高原的負面效應。工作輪換適合新會計，但是對于那些已完成輪崗又未能晉升的老會計，可以通過角色扮演的方式來降低其職業高原。企業可以讓他們擔任新會計的師傅或者教練，通過承擔員工師傅、教練等多種角色，這些會計能夠發現老 [作的新挑戰性，并達到自我實現。
(六)全面關注和個性化培訓全面關注是指企業不僅關注會計創造的績效，更關注會計個人的人格尊嚴、興趣培養和未來發展，會計不僅是贏利工具，更是完整和獨立人格的個人。企業會計普遍工作簡單，從業者極容易遭遇工作內容高原。企業應該在全面關注會計爪l性與發展的前提下，推出多重培訓計劃，其中不僅包括各崗位的專業技能培訓，更包括工作之外，會計感興趣的社交禮儀、外語強化、美食生活、演講談吐以及其他富有個性的培訓內容。會計可以根據自己的興趣，自由選擇感興趣的內容進行自我充電。這樣做既有利于提升員工的工作技能，避免工作內容高原的產生，更有利于提升其整體修養，激發會計的學習熱情，完善其個性，達到身心兩方面滿足，使會計在工作之余得到額外的收獲，進而淡化高原效應。
【基于組織干預的會計職業生涯高原管理研究】相關文章：
基于勝任力模型的組織生涯管理探析12-12
基于逆向思維的經營管理研究12-12
基于盈余管理的公司治理結構實證研究12-04
基于盈余管理的公司治理結構與實證研究12-06
淺談基于勝任力模型的企業組織生涯管理策略11-22
基于管理整合力的工商管理專業培養模式研究03-27
基于盈余管理的公司治理結構實證研究提綱12-05
- 相關推薦