淺析新形勢下發(fā)電運行培訓模式改進探索

淺析新形勢下發(fā)電運行培訓模式改進探索

　　論文摘要：隨著我國發(fā)電企業(yè)快速發(fā)展，特別是大量新設備、新技術(shù)、新管理模式在發(fā)電企業(yè)普遍應用的情況下，對發(fā)電企業(yè)的運行人員素質(zhì)提出了更高的要求。如何加速運行人員培訓，成為當前企業(yè)培訓工作的一項重要課題。結(jié)合工作實踐，對如何克服當前運行培訓模式的不足，從培訓需求分析、培訓內(nèi)容、培訓評估、培訓激勵等方面提出一系列對策，可以為火電企業(yè)做好運行培訓提供參考。

　　論文關(guān)鍵詞：火電企業(yè)；運行教育；培訓體系
　　
　　進入21世紀以來，我國電力工業(yè)迎來了有史以來發(fā)展最快的時期，發(fā)電裝機規(guī)�？焖贁U大，至2010年底電力總裝機容量達9.6億千瓦。大量新工藝、新技術(shù)、新設備得到廣泛應用，超臨界、超超臨界等高參數(shù)機組、大容量空冷機組、循環(huán)流化床鍋爐陸續(xù)投產(chǎn)，運行也由原分專業(yè)、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發(fā)展。運行職工技術(shù)素質(zhì)直接關(guān)系到機組甚至電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。然而，由于大量新機組投產(chǎn)、大量新員工的加入使運行技術(shù)力量稀釋，加之各企業(yè)長期存在的重引進、輕培養(yǎng)、重生產(chǎn)投入、輕培訓投入等問題，發(fā)電企業(yè)的運行培訓工作相對滯后，影響甚至威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式，加速培養(yǎng)符合當前發(fā)電要求的運行隊伍，成為各企業(yè)所面臨的一項緊迫任務。

　　一、當前發(fā)電企業(yè)運行培訓模式的分析

　　當前，發(fā)電企業(yè)運行人員現(xiàn)狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業(yè)培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題，培訓的效率和質(zhì)量有待提高，從根本上制約著企業(yè)競爭力的提升。主要表現(xiàn)在六個方面。
　　1.缺乏細致的培訓需求分析，培訓內(nèi)容不盡合理
　　培訓需求的調(diào)查和分析包含兩方面的內(nèi)容：員工個人需求和企業(yè)發(fā)展需要。一些企業(yè)在制訂運行培訓項目和方案時，忽視了培訓需求分析這項基礎(chǔ)工作。沒有與企業(yè)所處的生產(chǎn)階段、設備改進現(xiàn)狀、管理模式變化相結(jié)合制訂相應的培訓方案，導致員工培訓工作缺乏針對性和實效性，無法有效提高運行人員操作能力、事故處理能力。
　　2.缺乏完整的培訓計劃，培訓工作不系統(tǒng)
　　運行人員培訓是一項復雜的工作，涉及到課程的安排、培訓人員、時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充分，就會影響培訓的質(zhì)量和進程。但目前大多數(shù)企業(yè)基本上是各部門從部門的需求出發(fā)，制訂當年的培訓計劃后報企業(yè)人力資源部，經(jīng)企業(yè)人力資源部門審批后實施。由于培訓計劃缺乏長期性，造成大部分企業(yè)運行培訓工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，“干什么學什么，缺什么補什么”，培訓缺乏系統(tǒng)性、前瞻性。
　　3.缺乏新穎的培訓手段，培訓的有效性差
　　當前，大部分發(fā)電企業(yè)仍采用采用“老師講，學員聽”的集中授課模式及定期考問講解、技術(shù)問答、事故預想及反事故演習等傳統(tǒng)的培訓方式，培訓手段比較落后，培訓方法單調(diào)枯燥，信息化程度不高，沒有應用現(xiàn)代培訓技術(shù)開展運行培訓。員工被動地參與其中，積極性不高，易產(chǎn)生疲勞厭煩心理，培訓效果欠佳。
　　4.缺乏有效的培訓隊伍，培訓的力量不足
　　目前大多數(shù)企業(yè)的培訓組織人員沒有掌握培訓的新理念、新技術(shù)和新方法，專業(yè)技能缺失，無法在選擇培訓內(nèi)部和外部教師的時候提出專業(yè)意見，同時也很難有針對性地從專業(yè)角度對培訓教師進行甄選與培訓。企業(yè)缺乏既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓師，師資力量有限。內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的技師、工程師、管理者一般沒有教學經(jīng)驗，生產(chǎn)任務繁重，專職教師又往往缺乏生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，容易造成教學內(nèi)容與客觀實際脫節(jié)。
　　5.缺乏有效的評估體系，無法推動培訓深入
　　當培訓進入實施階段后，需要對培訓進行監(jiān)督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始就很少有人過問，有的企業(yè)即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓后的實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價，得到的培訓效果難有說服力。
　　6.缺乏完善的激勵機制，培訓與使用相脫節(jié)
　　一些企業(yè)與培訓相關(guān)的激勵機制不健全，沒有建立培訓、考核、使用與待遇相結(jié)合的培訓激勵機制，培訓與使用各行其道，培訓與勞動、工資、用人制度相關(guān)度不大，培訓主體利益驅(qū)動不力，導致員工培訓動力不足、學習積極性不高，以致培訓效果不理想。

　　二、新形勢下發(fā)電企業(yè)運行培訓體系的探討

　　基于以上運行培訓存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實際，參考其他先進企業(yè)的經(jīng)驗，嘗試通過細化培訓需求、制訂系統(tǒng)培訓計劃、采取多樣的培訓方式、建立有效培訓評估體系及培訓激勵機制、建立內(nèi)外結(jié)合的培訓師隊伍等方面對運行培訓模式進行改進，從而提高運行培訓效果，促進企業(yè)核心競爭力的有效提升。具體來說主要包括六個方面。
　　1.細化運行培訓需求，實現(xiàn)培訓的針對性
　　為使培訓更有針對性和實效性，在培訓項目實施前，企業(yè)首先要對參加培訓的運行人員結(jié)構(gòu)、崗位職能、目標計劃、知識技能、發(fā)展方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內(nèi)容。需求分析可利用三層次分析法進行需求分析，即：一是從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析，通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進行分析，將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結(jié)合，以此來確定培訓的核心重點。二是從組織架構(gòu)中各崗位現(xiàn)狀進行分析：分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇、工作內(nèi)容、職能和角度來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內(nèi)容。三是從員工個人層次進行分析：從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。通過需求分析，使培訓課程設置真正符合運行崗位的需要。

　　2.制訂詳細的培訓計劃，開展系統(tǒng)性的培訓
　　在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際和員工目前的素質(zhì)水平確定培訓目標，制訂培訓計劃。培訓計劃根據(jù)時間不同應制訂幾類。一是年度培訓計劃：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、階段性目標計劃、策略與執(zhí)行系統(tǒng)、業(yè)務調(diào)整、員工能力提升計劃匯總并綜合編制。二是月度培訓計劃：對年度培訓計劃進行分解，是對年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，階段性進行實施。三是臨時培訓計劃：是指按照當月的培訓計劃，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓計劃。四是具體培訓計劃。培訓計劃內(nèi)容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門和人數(shù)、學時、培訓日期和地點、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算、收益預估等。
　　3.采取靈活多樣的培訓方法，提高培訓效果
　　一是利用仿真培訓，使學習更加逼真直觀。模擬仿真培訓是實現(xiàn)從理論到實際操作技能培訓的重要手段，可以使人員體驗事故現(xiàn)場，區(qū)別事故特征，對事故處理過程加以熟悉。二是以考促學、以賽促訓。應以“學為基礎(chǔ)，練為核心，以賽促練，以考促學”為宗旨，堅持開展“大練基本功，技術(shù)大比武”活動，其活動內(nèi)容應包括基礎(chǔ)理論、設備巡視、倒閘操作、事故分析與處理等。把技能教學與技術(shù)比武有機地結(jié)合在一起，提高運行人員在復雜情況下正確的應變能力和綜合判斷能力。三是借助多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)等信息數(shù)字化為主要特征的現(xiàn)代教育技術(shù)，開展運行培訓，提高運行人員學習的實效性。四是采用“請進來、走出去”的方式，積極參加其他基建單位調(diào)試等生產(chǎn)準備工作，提高新入廠員工的實操能力。
　　4.進行有效的培訓評估，保證預期的培訓效果
　　培訓評估應從四個方面進行：一是體會層面（學員反應與體會）：在培訓結(jié)束后，通過問卷調(diào)查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷、培訓過程滿意度、員工接受度、積極性和參與度等等。二是學習層面（即學習效應）：確定受訓人員對培訓理論、態(tài)度、行為、實戰(zhàn)、技能等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。三是作業(yè)層面（即行為改變）：確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產(chǎn)生的效益和影響。四是提升層面（即總體效果）：通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結(jié)果作為下一年培訓需求評估的依據(jù)。在培訓實踐中，要充分重視培訓評估這個環(huán)節(jié)，不斷跟蹤培訓過程，及時采取相應的糾偏措施，從而不斷改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。
　　5.建立有效的激勵機制，提高培訓主動性
　　要做好運行培訓工作，必須建設培訓、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化機制，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓激勵機制。一是物質(zhì)激勵：利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。將員工培訓結(jié)果與員工利益分配掛鉤，確定員工晉級加薪、降級減薪，強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。二是精神激勵：通過擴大宣傳，營造氛圍，使獲獎人員能在職工大會露臉、領(lǐng)導頒獎、眾人敬仰，從而增強他們的成就感、歸屬感和榮譽感，切實起到典型引路、示范帶動作用，激發(fā)職工崗位成才的積極性。三是發(fā)展激勵：將培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術(shù)和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗，從而將員工的“職業(yè)規(guī)劃”與培訓有機地結(jié)合起來，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要。四是文化激勵：在塑造企業(yè)文化的同時，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍、“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
　　6.建立企業(yè)培訓師隊伍，強化企業(yè)培訓力量
　　要做好運行培訓工作，首先要加強企業(yè)自身的培訓力量建設。一是培養(yǎng)企業(yè)注冊培訓管理師，提升培訓管理者對企業(yè)運行培訓需求的診斷能力、培訓機構(gòu)和培訓師的識別與判斷能力、培訓課程的規(guī)劃能力及培訓質(zhì)量的評估等綜合識別、判斷與組織能力。二是培養(yǎng)企內(nèi)訓師。對本企業(yè)已經(jīng)具備了扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)和行業(yè)背景知識及實踐經(jīng)驗的人員進行系統(tǒng)化、規(guī)范化的授課技能技巧方面的指導與訓練，從而提高他們培訓運行人員的培訓效果。三是在確保培訓部門執(zhí)行核心職能基礎(chǔ)上，在一些專業(yè)性培訓項目上尋求與外界的廣泛合作，委托高校、職業(yè)學院（校）為企業(yè)進行有針對性的技能、管理等方面培訓，形成內(nèi)外結(jié)合的培訓機制。

　　三、結(jié)束語

　　要想在當前復雜多變的發(fā)電運行環(huán)境中發(fā)展，運行人員的素質(zhì)必須不斷提升，探索有效的運行培訓模式是必經(jīng)之路。發(fā)電企業(yè)應當把運行培訓作為企業(yè)的一項重要工作常抓不懈，在運行培訓模式上繼續(xù)探索，通過創(chuàng)新培訓方式營造育人文化，造就一支一專多能的運行技能人才隊伍，培養(yǎng)能夠解決高、精、尖技術(shù)難題的運行技術(shù)人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人才資源基礎(chǔ)。

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