淺析民辦高校教師歸屬感的思考與探索
論文摘要：提出教師歸屬感的概念，指出教師歸屬感是影響教師隊伍穩定的重要因素。跟公辦高校相比，民辦高校的教師歸屬感明顯缺失。面對日益激烈的競爭環境，目前民辦高校要把握教師這個核心競爭力，就不能回避教師歸屬感問題。利用體制優勢，在對教師的管理過程中，加強人文關懷，建立完善合理公平的薪酬制度和激勵機制，充分利用黨組織和工會組織加強師德教育。
論文關鍵詞：民辦高校；教師；歸屬感
我國民辦高校已有20余年的歷史，在國家政策法規的支持下，民辦高等教育有了巨大的發展。據教育部《2009年全國教育事業發展統計公報》顯示，至2009年底，全國共有普通高等學校2305所，本專科在校生2144.66萬人；其中民辦高校658所（包含322所獨立學院），在校生達446.14萬人。民辦高校已經成為我國高等教育中的重要組成部分。
不可否認，民辦高校的發展對緩解我國教育資源短缺，實現高等教育精英化向大眾化的轉變起到了重要作用。與公辦高校相比，民辦高校更注重辦學特色，同時也存在不可忽視的困難，如國家扶持力度不足，社會偏見，師資不穩定等。在師資方面，教師隊伍的水平與穩定是影響教學質量最直接的因素，而教師的歸屬感又是影響師資隊伍穩定的重要因素，本文就民辦高校教師的歸屬感進行思考與探索。
一、民辦高校教師歸屬感困惑
從高校的職能角度來看，不論是公辦高校還是民辦高校，同樣具有培養人才、服務社會、科學研究三項職能。雖然不同學校在科研、教學的主次關系上會有所不同，但培養人才是高校最根本的任務。至于培養什么樣的人才，把學校辦成什么樣的高校，每所高校都要有明確的辦學目標。學校的辦學目標一旦確立，就必然需要相配套的人才培養模式、教學管理制度、師資隊伍建設措施等來保證目標的實現。
上述關系到高校發展問題所包含的各項任務，最終要靠教師來實現。民辦高校的教師主要是剛從高校畢業和公辦院校離退休的兩類人員，在年齡、職稱結構上具有“兩頭大，中間小”的特點。前一類教師職稱低，甚至沒有職稱，科研能力不足；后一類雖有高職稱，但年齡大，精力及科研動力不足。年富力強的中年教師偏少，甚至年輕教師在取得經驗或職稱之后也紛紛選擇“跳槽”。
筆者接觸到的一些民辦高校的年輕教師，他們坦言自己來到民辦院校工作純粹是因為激烈的就業形勢所迫，只要積累了一定的經驗或有機會，就會去公辦院�；蚋玫墓ぷ鲉挝弧８k院校相比，民辦院校的教師流動性要大得多。教師流動本來是正常的，但如果頻繁流動，勢必會影響學校教學穩定，難以保證教學質量。這種現象的產生，除了民辦高校的福利待遇等客觀條件的影響外，還有一個重要的原因是教師對民辦高校的辦學目的缺乏認同感，難以使個人的發展目標與學校的目標趨于一致，將個人與學校的關系定位為“打工者”與“老板”，工作充其量是“職業”行為，還談不上“事業”。
由此可知，教師的歸屬感又歸結到教師對學校辦學目標的認同感。美國著名心理學家馬斯洛認為，“歸屬和愛的需要”是人的重要心理需要，只有滿足了這一需要，人們才有可能“自我實現”。教師歸屬感形成的過程，是讓教師們在工作過程中不斷加深對學校的了解，意識到學校的發展與自身發展密切相關、學校的辦學目標與自身的事業相統一的過程。
與公辦院校相比，民辦高校教師的歸屬感明顯缺失。社會對民辦高校存在偏見，甚至認為民辦高校教師也“低人一等”，傷害了教師的自尊心。由于民辦高校是自負盈虧，為了節約成本，民辦高校普遍存在著人員緊張的現象，教師工作量大，但福利待遇卻比公辦高校的老師低。加上民辦高�？蒲袟l件差，科研激勵措施不足，教師發展空間小。有些民辦高校對教師尊重不夠，重使用，輕培養，師德教育缺乏。這些因素都導致民辦高校教師歸屬感嚴重缺失。
二、教師歸屬感對民辦高校發展的重要性
最有效的管理是對人的管理，最激烈的競爭是人才的競爭。隨著適齡入學人口逐年下降，高校間的競爭愈來愈激烈。2010全國高考報名人數共946萬人，比2009年減少74萬人。民辦高校的生存與發展跟生源密切相關，要想立于不敗之地，就必須形成并強化自身特色，提高教學質量，提升自身的核心競爭力。教師隊伍就是最核心的競爭力，而教師歸屬感是保證教學質量的基礎。
1.教師歸屬感是教師做好工作的感情基礎
心理學家對歸屬感做過研究，認為缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強。高校教師如果沒有歸屬感，就只會以“打工”的心態來面對自己的工作，沒有作為教師應有的責任感和榮譽感，在工作中也就難以發揮自身的主觀能動性。某些高校會對教師的教學、科研作量化的要求，也只能是讓老師被動地完成任務。
據清華大學教育研究院做的“青年教師工作生活質量狀況調研”顯示，高校青年教師中對生活壓力感到“很大”的占26.63%，感到“比較大”的占49.05%。青年教師盡管普遍對物質生活條件不滿意，但自我實現的需求仍然激發他們不斷進步。如果青年教師對學校的歸屬感得以建立，即認同了學校的辦學目標，并相信學校的發展給自己提供了一個實現目標的平臺，那么自然地在工作中就會有無窮的動力。
2.教師歸屬感是民辦高校師資穩定的保證
師資隊伍流動性大，流出率高是民辦高校普遍存在的問題。“流水不腐”，合理的人才交流對民辦高校的發展是有利的。但民辦高校普遍缺乏科學的人才交流機制，“流出”與“流入”并不均衡。加上流動的教師大部分是有較強能力，學術水平較高的中青年教師，不利于學校的長足發展。造成民辦高校師資不穩定的原因，歸根到底，就是教師對民辦高校缺乏歸屬感。在高消費時代，教師面對家庭、事業前途諸方面的壓力，希望尋求有更好的福利保障，可以解決自己的后顧之憂，從而讓自己在更具發展空間的單位可以更好地投入工作，以獲取“安全感”。而這恰恰是民辦高校所欠缺的。
三、民辦高校教師歸屬感的構建
歸屬感的構建是一個循序漸進的過程。一位教師對學校有歸屬感，必然先對學校有基本的了解，在工作過程中對學校的管理、人文環境、校園文化等各方面進行全面認知，在此基礎上，如能滿足自己的心理預期，在學校實現辦學目標的過程中能充分發揮所長，實現自己的價值，就會對學校產生深層次的認同感。反之，則會對學校無法認同，歸屬感也就無從建立。
民辦高校教師歸屬感的建立難于公辦高校，首先在于缺乏外部環境。雖然國家頒布了《民辦教育促進法》，對民辦教育給予法律上的支持和保障。但在現實中，卻存在諸多問題。民辦高校缺乏國家財政支持，辦學條件不如公辦高校，科研經費投入不足，教師福利、社會保障不如公辦高校教師等等。民辦高校教師歸屬感的建立更多的是要靠改善民辦高校內部環境。
馬斯洛在1943年提出人的“層次需要理論”。他認為人的需要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現五個層次。這五種需要從下至上，當低層次的需要得到滿足時，就會向上一層次的需要發展。滿足人們高層次的需要，能激發人們的工作熱情，但并不是說高層次需要發展后，低層次需要就消失了。同一時期，人往往存在著多種需要，而人的行為也受多種需要支配。
因此，民辦高校在構建教師歸屬感過程中，要注意教師的現實需要，盡力解決教師的后顧之憂，營造良好的內部環境。
1.發揮體制優勢，體現人文關懷
民辦高校與公辦高校、民辦高校教師與公辦高校教師在法律地位上是平等的。但從管理體制上來看，民辦高校有自身的優勢。雖然民辦高校存在著家族式管理或企業家管理的現象，管理者對教育規律不甚了解，甚至用管理企業的方式來管理學校。然而，民辦高校比公辦高校更加貼近市場，體制更靈活。教育是公益事業，民辦高校也是傳播知識的殿堂，知識沒有公私之分。民辦高校也應該尊重知識、尊重人才。而這最直接的體現就是尊重教師。應該推行柔性管理方式，建立包容、開放的人文環境，通過對教師知識的有效管理來實現對人的管理，使教師在各自崗位上可以充分發揮所長。由于工作量較大，還應關注教師的身心健康。
作為民辦高校，應該提倡科學精神，尊重教育發展規律。避免“老板”說了算的現象，使科學精神與人文精神相結合。尊重教師的專業發展規律，為教師提供培訓、進修的機會，提供合理的發展空間，支持教師的科研，盡力提供科研條件。特別是青年教師，發展潛力大，對事業的追求更加強烈，加強師資隊伍建設，對青年教師的培養是重中之重。使教師的個人目標與學校的目標結合，學校成為教師的發展平臺，教師成為學校的發展源泉。
2.實現物質與精神的有機結合
薪酬可以說是對教職工工作的肯定，是民辦高校對教師的奉獻，包括他們知識、能力的回報。薪酬能否反映教師工作的差異，能否以“公平分配”為立足點，體現多勞多得、能者多得的原則，直接影響到教師的工作熱情。在生活成本居高不下的環境下，如果薪酬太低，必然會影響教師的工作熱情和質量。如果說一所民辦高校要以豐厚的薪酬待遇來吸引人才，那么合理公平的評價考核體制則是保持教師隊伍穩定的重要因素。當然，在實際操作過程中，很難做到絕對公平，但管理者應該通過合理、規范的制度來保證“程序公平”。一個透明、公正的制度環境能給人愉悅的心理感受；一個科學的評價考核體制可以使教師的工作向學校的辦學方向看齊，實現個人需求的同時也達到學校的辦學目標。
物質是滿足人們生理需要所必需的，但精神的滿足可以讓人產生更大的動力。對教師的激勵，除了物質之外，還要注重精神激勵，滿足他們的心理需求，從更高層次調動教師的工作積極性和認同感。從某種意義上來說，教師的精神追求應該高于物質追求，但脫離物質現實單純地強調精神，也是不可能的。對教師的激勵應該是物質跟精神有機結合。
3.發揮黨組織、工會組織的作用
民辦高校與公辦高校管理體制的不同之處還在于，民辦高校實行董事會領導下的校長負責制，公辦高校實行黨委領導下的校長負責制。但這并不表示在民辦高校黨組織與董事會之間存在權責矛盾。民辦高校同樣需要接受中國政府的管理和監督，是在黨的教育方針指引下辦學。《民辦教育促進法》明確規定，民辦教育是社會主義教育事業的組成部分。因此，民辦高校黨組織與董事會的最終目的是一致的，都是培養社會主義事業的建設者和接班人。
但現在部分民辦高校的黨組織工作重點僅僅放在學生管理方面，這是有失偏頗的。民辦高校黨組織應該在師德建設、校風建設方面發揮重要作用。在民辦高校中成立工會，作為教職工的群眾性組織，在黨組織的領導下，加強橋梁紐帶作用，搭建教職工與學校的溝通渠道。黨組織及工會可以開展各種活動豐富教職工的業余生活，減輕教師的壓力；維護教職工的合法權益，并以此調動教師的工作積極性，提高育人質量；在教職工當中開展職業道德教育，營造和諧、向上、尊師、重教的校園風氣。
四、小結
教師歸屬感缺失是民辦高校普遍存在的問題。這既與民辦高校內部體制有關，也離不開外部整體環境的影響。民辦教育為我國教育的發展作出了重要貢獻，國家應在政策法律上給予更多的扶持；全社會應該轉變觀念，摒棄對民辦高校的偏見，對民辦高校教師和學生給予公平的待遇。民辦高校自身也應該不斷完善內部管理機制，樹立“以教師為本，以教學為中心”的理念，提升自己的核心競爭力，形成自己的特色，打造民辦高校品牌。
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