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淺析企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與有效培訓的對策
摘要：對于企業(yè)發(fā)展來講，人才是決定性因素。人才是靠培養(yǎng)出來的，培訓是培養(yǎng)人才的關鍵手段。本文介紹目前我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀，形成現(xiàn)狀的原因以及做好企業(yè)員工培訓的對策。1、目前我國企業(yè)的員工培訓狀況
雖然當前我國企業(yè)的員工培訓與以前相比，無論是資金投入還是思想觀念上都有了很大的進步，但問題仍然不少，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
1.1 培訓投資仍嚴重不足。與發(fā)達國家和外資企業(yè)相比，國內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓上的資源仍然較少。除舉辦基本的入職（崗前）培訓和基礎培訓外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。
1.2 培訓體系不健全，模式單調。國內(nèi)企業(yè)對員工培訓的重視程度不高，很多企業(yè)將員工培訓看成是可有可無的程序，很少主動對員工進行培訓，即使有些企業(yè)管理者意識到了培訓的重要性，往往也是因為機制不健全、體系不完善，達不到應用的效果。據(jù)權威機構的調查顯示，我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。對于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓就是來場講座、考察學習等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓員工。
1.3 培訓實踐效果差。這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡螅梢詫⑺鶎W用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。
2、形成現(xiàn)狀的原因
2.1 培訓投資的風險性。將培訓視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同，不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓是一種投資，當然需要回報，風險也由此而產(chǎn)生。從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看，不通過培訓來提高員工素質和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。
培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結果。一是個體人力資本與企業(yè)人力資本共同得到提升；二是個體人力資本與企業(yè)人力資本都沒有得到應有的增值；三是個體人力資本增值較小，企業(yè)人力資本增值較大；四是個體人力資本增值很大，但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。由以上分析可知，企業(yè)總是要付出代價的，但是這種代價能不能帶來增值，卻帶有很大的不確定性，所以出于保守和短視思想，大多數(shù)企業(yè)對員工培訓采取回避和敷衍的態(tài)度。
2.2 員工的忠誠度偏低。據(jù)權威機構統(tǒng)計，現(xiàn)在企業(yè)尤其是民營企業(yè)員工的流動率達到20%以上，這是不正常的現(xiàn)象。究其原因，除企業(yè)自身原因外，員工的忠誠度偏低是非常重要的原因。如果企業(yè)投資大量的經(jīng)費于員工培訓，員工個人技能、本領提高了，很多員工想到的不是如何更好的為企業(yè)服務，而是據(jù)此跟企業(yè)提更高的個人要求或是作為跳槽的資本。
2.3培訓流于形式。由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足，且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，所以并不重視員工培訓體系的建設和培訓實施。即使有培訓項目，由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法，往往也難以達到預期的目的，使得培訓成為了另一種形式的休假。
3、有效培訓的對策
3.1提高企業(yè)主對員工培訓的投資意識。人才是企業(yè)生存、發(fā)展的根本，是企業(yè)制定、執(zhí)行戰(zhàn)略的主要依據(jù)，培訓員工是開發(fā)、發(fā)展人才的關鍵。所以企業(yè)主要從企業(yè)生存大計、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度認識員工培訓的重要性，加大對培訓的投資。
3.2建立機制，提高員工對企業(yè)的忠誠度。在美國人才市場，人力資源個人信息在一定程度上對社會公開，企業(yè)在錄用人才時可在網(wǎng)上查到應聘者工作經(jīng)歷。如果一個員工不斷跳槽，達到一定次數(shù)后，在下次應聘時是不會被錄用的。因為他（她）對企業(yè)的忠誠度太低，這樣的員工是沒人敢要的。作者認為我國可以采用這種制度，來扼制這種頻繁跳槽現(xiàn)象，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3.3扎實做好培訓的前、中、后期工作
3.3.1做好培訓前期的準備工作。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于培訓前期的準備工作，準備工作的充分與否對培訓質量的高低起著決定作用。
3.3.1.1深入分析培訓需求，科學制定培訓計劃。一般來說，企業(yè)的培訓需求分析應該從三方面入手。一是進行整體分析。決定企業(yè)中有哪些部門和人員需要進行培訓。二是進行工作分析。工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容和達成工作所應具備的知識、技能。從而決定培訓內(nèi)容。三是進行人員分析。通過對業(yè)績評估結果進行分析，得出造成差距的原因；進行收集和分析關鍵事件；進行培訓需求調查，決定誰應該接受培訓和需要什么樣的培訓。
3.3.1.2對培訓經(jīng)費進行預算。培訓經(jīng)費預算一般是指在一年內(nèi)培訓部門所需要的全部開支。由于企業(yè)的特性不同，培訓經(jīng)費的分配并沒有統(tǒng)一的標準。但是一般來說，企業(yè)培訓預算項目一般分為以下幾個基本方面：一是場地費。如果企業(yè)沒有自己的教育培訓場所，需要租借場地進行培訓，那么這筆經(jīng)費在培訓預算中會占有一定的比例。如果企業(yè)有自己的培訓場所，那么也不等于這筆場地費不算，其實也要分攤當年的場地折舊費用。二是食宿費。如果企業(yè)的經(jīng)營機構和業(yè)務場所分散在全國各地，那么集中培訓的食宿費也是培訓預算中的重要組成部分。三是培訓教材費與培訓器材費。隨著培訓所用設備的日益現(xiàn)代化，培訓器材費與視聽教材費用也不斷的增長著。四是培訓相關人員的工資及培訓教師的講課費。五是交通差旅費。從業(yè)務場所到培訓基地的交通差旅費也是一個不可輕視的經(jīng)費預算項目。
3.3.1.3 培訓機構的選擇。目前市場上培訓機構遍地開花，每家培訓機構都有自己的優(yōu)勢和劣勢。因而在挑選培訓機構時，一定要選擇適合本企業(yè)實際情況的培訓機構。選擇培訓機構的渠道主要包括專業(yè)報紙、雜志、網(wǎng)絡和他人的推薦。在考查培訓機構的資質時要注意如下幾個問題，一是培訓講師的教育背景如何？二是培訓教師的講課風格如何？三是培訓內(nèi)容的實用性如何？四是培訓機構在服務過的企業(yè)中口碑如何？等等問題都是要注意的。
3.3.2制定與實施科學的培訓計劃。
3.3.2.1 培訓計劃的制定。制定培訓計劃是培訓實施的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響培訓效果。第一是明確培訓的目的，確定培訓目標。培訓目標的制定也可以做為考核培訓效果的標準。第二是選擇需要培訓的對象。第三是確定培訓內(nèi)容。第四是確定培訓形式與方式。第五是選擇適當?shù)呐嘤枙r間與地點。第六是明確后勤保障工作。通過以上六點來編制企業(yè)的培訓計劃。
3.3.2.2 培訓計劃的實施。在培訓計劃實施的過程中，最好有接受培訓部門的經(jīng)理參與，如果經(jīng)理參與培訓，一是可以有助于場面的控制，不容易造成員工的無故缺席。二是因為經(jīng)理比較了解其員工的工作情況，更容易與培訓講師進行溝通，以確保培訓效果。培訓的管理人員也要在培訓實施中進行觀察，以檢測培訓教師的經(jīng)驗及真實水平，為下一次的培訓提供經(jīng)驗教訓。
3.3.3科學、客觀的評估培訓效果
3.3.3.1 培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內(nèi)容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業(yè)針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。那么在進行考核時，就可以用二級評估，可以設定一個場景來考查受訓者的培訓效果。如果考核成績很好，這就說明此次培訓取得了效果，對于員工的實際工作是有幫助的。
3.3.3.2 培訓評估系統(tǒng)的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內(nèi)容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經(jīng)費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業(yè)整體業(yè)績。
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