試析注重高校教師工作特點優化績效評價體系

試析注重高校教師工作特點優化績效評價體系

　　論文摘要: 高校教師工作具有創造性、復雜性的特點,其勞動成果具有部分隱蔽性的特點。目前我國高校教師評價體系的內容和標準未能全面反映高校對教師素質的要求,評價結果的客觀性、權威性和公正性有待提高,評價過程和結果對促進高校教師長遠發展的作用有限。高校教師評價體系的優化應堅持以教師發展為本的評價理念,完善評價指標體系,重視評價的反饋環節,賦予教師充分的話語權。

　　論文關鍵詞: 高校教師; 工作特點; 績效評價 
　　
　　教師評價是以教師的教學和科研績效為對象的評價活動,對教師評價的研究源于20世紀50年代的西方。查爾斯•博比特把運用于企業的管理理論與方法移植到教育領域,將教師的教學活動納入到一種程式化的規范體系中來。這種方法克服了以往教學過程中的隨意性,在一定程度上推動了教師教學質量的提高。然而,教師的工作是一項復雜的腦力勞動,完全按照企業流水線標準設計的管理模式是對高校教學工作管理的簡單化處理,過分依賴此類評價手段則會一方面難以維持或充分調動教師的工作積極性,另一方面也給教師本人造成了巨大的壓力和心理負擔。隨著公眾對教育關注程度和對高校教學質量要求的提高,近年來我國也在高校管理中引入教師評價機制并逐步加以推廣。實踐表明,作為實施學校教學管理的一項重要手段,以教師業績為導向的教師評價體系對保障教學質量、提高教師的專業技能起到了一定的激勵作用,但也表現出許多未盡人意之處。教師工作具有其自身的特點,如何進一步完善高校教師評價體系是我們面臨的重要課題。
　　
　　一、 高校教師的工作特點
　　
　　(一) 教師工作的創造性
　　大學是培養高級人才、研究高深學問、孕育高新技術的文化組織。隨著社會的發展與知識經濟時代的來臨,大學教學中往往要對許多尚無定論的問題進行深入探討。大學教學不能僅僅依靠教師教學經驗的積累,還需要教師具備相當的科研、學術水平作為支撐。大學教師如果無能于學術研究,無法使教學過程帶有研究性質,那么傳授的知識也必定是僵死的,體現不出鮮明的科學追求精神,也就無法進入高水平的教學境界。這就要求大學教師具有創新精神,積極探索,從而使教學工作充滿活力�？蒲惺谴髮W教師創造性最為集中的表現,大學教師只有了解和把握自然科學和社會科學研究的前沿成果,才能自覺地探索新知識、創造新技藝,形成豐厚的教學底蘊,為社會服務創造條件。因此,教師的勞動不是簡單、重復的勞動,而是不斷推出新的勞動成果、增添新的教學內容的創造性勞動。
　　(二) 教師工作的復雜性
　　高校教師面對的是具有一定生活經驗、文化知識和抽象思維能力的成人。由于學生的來源、經歷和年齡不同,生理、心理發展及知識水平都存在著較大差異,因而高校教師的工作對象具有復雜性和多樣性的特征。教師要遵循高校學生成長的規律去教育和影響學生,不但要具備深厚的專業知識,還必須掌握傳授知識、培養創新型人才的手段、方法和藝術。從某種意義上說,方法比知識更重要、更復雜,因為要想在各種不同的條件下實現預期的教學目標,教師不僅需要運用多方面的知識、能力,并投入充足的時間,還要對教學方法和策略進行適當的調整和變通�？梢�,高校教師不僅要具有較高的思想政治水平、淵博的專業知識、豐富的教學經驗和獨立的科研能力,還必須具備與教學有關的多種能力,如分析鉆研教材的能力、對學生心理的把握能力、課堂組織管理能力、較好的語言表達能力、較強的實驗操作能力、思想工作能力、社交能力、自學能力、創新能力以及應用先進的教學技術的能力等。
　　(三) 教師勞動成果具有部分隱蔽性
　　如果將人才比作產品,那么大學教師就是產品的制造者,其工作任務就是生產加工這種特殊產品。因此,教師的勞動成果不是以物化的形式表現出來的,而是以一種潛在的因素存在于學生身上的,要界定某一位教師在其中所起的作用也是相當困難的。學生質量如何,需要在工作若干年甚至更長的時間以后才能表現出來�？梢�,教師的勞動成果具有一定的隱蔽性和滯后性,評定教師的勞動成果既要考慮現實的教學效果,又要考慮可能發生的潛在效果和社會效益。此外,大學教師的工作不是局限于校內,他們沒有明確的工作和休閑的時間界限,一些敬業的教師往往是全天候工作的。因為教師的思路不能機械地受時間和地點的限制而中斷,具有一定的連續性;教師勞動中的創造性靈感也往往具有較強的偶然性。因此,大學教師工作的努力程度、成果及價值都不能簡單地采用量化評價方法,對教師工作的管理也不能簡單地運用指紋簽到等手段。
　　
　　二、 高校教師績效評價中存在的主要問題
　　
　　(一) 評價內容和標準未能全面反映高校對教師素質的要求
　　績效評價的內容應全面反映高校對教師素質的要求,因為教師評價的內容是否科學合理直接影響教師評價的質量。完整的教師評價應包括績效評價、能力評價、態度評價和潛能評價等方面。事實表明,我國目前的高校教師績效評價的內容大體上是以教師教學的績效,尤其是以課堂教學技能、效果以及科研成果的數量作為評價的主要內容。盡管對這些內容加以評價簡便易行,但它們都屬于任務績效的范疇,即高校教師的職責范圍所規定應該完成的工作或任務,因此通常只能體現教師教學和科研的外在顯性結果,而無法反映教師在教育教學過程中長期付諸的心血和努力。這種評價體系將評價內容和標準局限在狹窄的范圍內,使更多有價值的信息和內容無法獲得應有的認可和肯定,嚴重影響了高校教師的教學創新動力和自身潛能的發揮。
　　(二) 評價結果的客觀性、權威性和公正性有待提高
　　教師評價是評價者對教師工作進行的評判,它實質上是一種價值判斷。因此,評價者的價值觀念、理論水平、實踐經驗和職業道德等因素都或多或少地影響著評價的過程與結果。在目前對高校教師進行評價的過程中,評價者主要由學校的主管領導、相關職能部門的管理人員、教學督導人員和學生等組成。部分評價者(如學生)并不一定具備評價所需的專門素質或者完全知曉調查和評價的真實意義,他們有時會憑借主觀感覺或印象,根據個人的偏好和經歷等,通過有限渠道獲取的相對片面、表面化的信息對教師作出評價,從而使評價的客觀性、權威性和公正性大打折扣。為了取得較為理想的評價結果,教師一方面會更加順從于評價指標及對這些指標加以考核的行政機構;另一方面則會相應降低對學生的要求,因為“一個教師是否受學生的歡迎,同教學的本質無多大的關系;教學的目的是使學生理解一門科學,學生認為教師教學中的不足,可能是由于學生缺乏經驗和沒有以長遠的觀點考慮問題,或是他們只是追求快樂的原則。這種評價方式帶來的最直接的負面作用是老師對學生的要求降低了”。

　　(三) 評價過程和結果對高校教師的長遠發展的作用有限
　　按照功能和作用的不同,評價可以分為終結性評價、診斷性評價和發展性評價。終結性評價指在某項活動告一段落時,對個體工作最終成果或成就作出的價值判斷;診斷性評價指在某項活動開始前,為使其計劃更有效地實施而進行的預測性評價或對評價對象的基礎、條件作出的鑒定;形成性評價指在活動過程中用以調節活動過程,保證目標實現而進行的評價。目前的高校教師評價主要是根據教師個人過去的工作表現判斷其完成教學任務的情況,作為獎懲、晉升以及是否聘任的主要依據。這種評價一般是在學期末或學年末進行的,是一種終結的、行政性的評價,注重的是評價管理職能的實現,強調高校工作目標的完成以及對高校教師的規范和約束作用,但也忽視了評價促進教師持續成長與發展的功能,沒有考慮對教師產生發展專業的動機和需求的激勵和引導,因而容易損傷教師的工作積極性、壓抑教師潛能的發揮并扼殺教師創新精神的培養。此外,評價反饋是當前高校教師評價中最為薄弱的環節。被評教師往往只知道評價的最后等級或成績,卻并不知曉這種結果所代表的真實含義,也不清楚自己的不足和優勢所在。由于缺乏積極的結果反饋,高校教師難以有機會了解學校組織期望與自身表現的擬合程度,也沒有機會表達自己對于評價結果的看法、意見以及進行必要的申辯或補充,這是廣大高校教師在評價中表現出不安、疑慮、恐懼甚至排斥心理的重要原因之一。
　　
　　三、 改進高校教師績效評價的思路與建議
　　
　　教師的工作不同于企業生產,其周期長、創造成分高、復雜性鮮明等勞動特點決定了教師勞動成果的非同質性及成果鑒定的復雜性。高校教師績效評價應當依據這些特點進一步加以完善。
　　(一) 堅持以教師發展為本的評價理念
　　教師是學校的主體,教師的專業水平決定學校的辦學水平,沒有教師的專業發展就不可能有學校的發展。以促進教師發展為本就是把教師的發展目標與學校的發展目標統一起來,并通過教師專業技術水平的不斷提高獲得學校組織目標的實現和學校的發展。因此,實施發展性教師評價的學校應制定自主發展的規劃,并把教師的專業發展作為學校發展規劃的重要內容之一。以教師發展為本,意味著對教師的評價不是自上而下的強制性評價,而是把喚醒教師內在的發展需求作為實施評價的前提條件。按照這樣的要求,學校應創設寬松和諧的發展環境,激發教師的內在發展動力。在這種情況下,教師參與并接受評價、尋求發展不是迫于行政管理的壓力,而是源于教師內在的發展需求。教師在自我發展需求的驅動下,需要并主動尋求外在的支持和幫助。這樣,評價就成為一種為教師專業發展提供的服務、指導和幫助。從本質上看,發展性教師評價能強化評價的診斷和教育功能,改變教師個人發展長期以來處于自發的盲目狀態。以教師發展為本的評價并不是簡單地給教師一個評價結論,而是從診斷教師的教育行為入手,引導教師對自身發展的現狀進行深刻反思和分析,讓教師清楚地認識到自身的優勢、不足和發展的潛力,并以此為基礎制定出切實可行的個人發展規劃和發展目標。
　　(二) 優化教師評價指標體系
　　高校教師的工作具有創造性、復雜性和隱蔽性等特點,因此績效評價不能照搬照抄一般企事業單位的績效考核指標,而應根據教師工作的特點,結合實際情況制定合理的評價標準。國內外大量研究表明,影響大學教師教學效果的背景因素非常復雜。因此,高校教師評價的內容應盡可能涵蓋影響教師工作績效的多種因素,將教師影響學生發展的潛在的不易觀察和量化的因素,如教師的敬業精神、奉獻程度、工作的主動性和創造性、合作精神與行為等,以及影響教學效果的背景因素,如課程性質和特征、學科特點、學生對所學課程的興趣和對學習效果的預期、學生年級以及班級規模、學生的性別與年齡、教師的職稱與年齡、教學條件和教材選用等都納入評價視野,并在評價指標體系設定時,在共性指標內容的框架內選取若干有價值的教師個性要求,以使評價更符合高校教師的工作特點。這樣做有利于教師主動性、積極性和創造性的發揮,有利于教師之間的協作和獨特的教學風格的形成,也能鼓勵教師重視整個教學過程中職責的履行,重視自身素質的全面提升和學生全面素質的培養。此外,在高校教師評價中應采用定性評價與定量評價相結合的方式。因為定性評價方式更容易結合高校教師的工作特點,更能體現對教師的需要、情感、價值和志趣的關注,也更有利于將教師工作放在特定的環境與生活背景下去理解,準確把握教師工作實踐中的觀念、知識、價值與信念等諸多描述性的內容,進而激活教師主動而持續性的專業學習和發展的內在動力,實現教師評價的根本價值和目標。而定量評價具有準確、高效、說服力強、易操作等優點,二者結合才能對高校教師工作進行全面辨證的綜合分析,這既體現了對教師發展的關注,也使高校教師評價更為準確、科學。
　　(三) 重視評價的反饋環節,賦予教師充分的話語權
　　研究表明,評價結果的反饋能對教師的心理起積極的調控作用,使他們可以根據評價的結果不斷進行反思,及時調整自己的教學行為。評價結果的反饋和討論是傾聽教師聲音、與教師充分溝通交流并促進教師積極參與評價的關鍵環節,它能為評價雙方提供一個溝通與交流的理想平臺,以促進教師對評價的理解和激發教師積極參與評價的主動性。一方面,評價反饋能夠使教師心平氣和地聽取評價者為他們提供的評價意見或建議,清楚認識自己的優勢與不足。評價雙方可以從反饋交流中積極探尋出有針對性的策略,以更好地解決教學中面臨的問題,有效促成高校教師持續發展;另一方面,評價者可以充分了解教師對評價的意見和看法,把握影響教師行為或其他方面狀況的深層次原因,了解教師應被滿足的多方面需要、教師在工作中遭遇的困惑或問題以及對評價的希望等。通過反饋,評價者能更全面地把握教師狀況,進而根據組織需要和教師個體發展需要以及實際情況作出個性化評價,尤其是幫助教師協調好組織期望的目標與個體發展目標的關系,幫助教師分析解決面臨的問題,為教師的發展提供建設性意見。為達到上述目標,首先需要評價者重視評價反饋的作用,能以平等的傾聽者和對話者身份出現,為評價雙方交流和溝通創設和諧的氛圍奠定良好基礎。在相互尊重、信任的心理環境中,教師易于改變原有對評價意義的誤解以及對評價者的心理成見,積極主動參與到評價中,發出自己最真實的聲音,從心理上樂意傾聽評價者的意見,對自身優勢和不足有更清晰而深刻的認識,進而著力思考如何改進教學。其次,評價者要注重評價反饋的時效性。評價結果的及時反饋有助于受評教師作出及時調整,更好地實現評價結果的作用與效益。再次,評價反饋應根據教師勞動的潛在性和遲效性特點、不同發展階段教師的需要和成長規律,并參考相應教學背景因素進行,這樣才更具準確性和針對性。

上一頁  [1] [2] 

【試析注重高校教師工作特點優化績效評價體系】相關文章：

論述高校教師績效評價理論體系的改進研究12-07

試析高職心理健康教育工作體系的重構12-06

試析高校網絡教育路徑優化的思考03-03

試析績效評價相關理論及設計原則11-18

試析對優化高校體育教學模式的全面思考01-15

試析高校教師工作壓力與釋放途徑12-02

注重信息反饋，優化數學教學過程12-05

試析美國大學課程考核的特點及啟示12-03

戰略性銷售團隊績效評價體系03-28