試析注重高校教師工作特點優(yōu)化績效評價體系

試析注重高校教師工作特點優(yōu)化績效評價體系

　　論文摘要: 高校教師工作具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性的特點,其勞動成果具有部分隱蔽性的特點。目前我國高校教師評價體系的內(nèi)容和標準未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,評價結(jié)果的客觀性、權(quán)威性和公正性有待提高,評價過程和結(jié)果對促進高校教師長遠發(fā)展的作用有限。高校教師評價體系的優(yōu)化應(yīng)堅持以教師發(fā)展為本的評價理念,完善評價指標體系,重視評價的反饋環(huán)節(jié),賦予教師充分的話語權(quán)。

　　論文關(guān)鍵詞: 高校教師; 工作特點; 績效評價 
　　
　　教師評價是以教師的教學(xué)和科研績效為對象的評價活動,對教師評價的研究源于20世紀50年代的西方。查爾斯•博比特把運用于企業(yè)的管理理論與方法移植到教育領(lǐng)域,將教師的教學(xué)活動納入到一種程式化的規(guī)范體系中來。這種方法克服了以往教學(xué)過程中的隨意性,在一定程度上推動了教師教學(xué)質(zhì)量的提高。然而,教師的工作是一項復(fù)雜的腦力勞動,完全按照企業(yè)流水線標準設(shè)計的管理模式是對高校教學(xué)工作管理的簡單化處理,過分依賴此類評價手段則會一方面難以維持或充分調(diào)動教師的工作積極性,另一方面也給教師本人造成了巨大的壓力和心理負擔(dān)。隨著公眾對教育關(guān)注程度和對高校教學(xué)質(zhì)量要求的提高,近年來我國也在高校管理中引入教師評價機制并逐步加以推廣。實踐表明,作為實施學(xué)校教學(xué)管理的一項重要手段,以教師業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的教師評價體系對保障教學(xué)質(zhì)量、提高教師的專業(yè)技能起到了一定的激勵作用,但也表現(xiàn)出許多未盡人意之處。教師工作具有其自身的特點,如何進一步完善高校教師評價體系是我們面臨的重要課題。
　　
　　一、 高校教師的工作特點
　　
　　(一) 教師工作的創(chuàng)造性
　　大學(xué)是培養(yǎng)高級人才、研究高深學(xué)問、孕育高新技術(shù)的文化組織。隨著社會的發(fā)展與知識經(jīng)濟時代的來臨,大學(xué)教學(xué)中往往要對許多尚無定論的問題進行深入探討。大學(xué)教學(xué)不能僅僅依靠教師教學(xué)經(jīng)驗的積累,還需要教師具備相當?shù)目蒲�、學(xué)術(shù)水平作為支撐。大學(xué)教師如果無能于學(xué)術(shù)研究,無法使教學(xué)過程帶有研究性質(zhì),那么傳授的知識也必定是僵死的,體現(xiàn)不出鮮明的科學(xué)追求精神,也就無法進入高水平的教學(xué)境界。這就要求大學(xué)教師具有創(chuàng)新精神,積極探索,從而使教學(xué)工作充滿活力。科研是大學(xué)教師創(chuàng)造性最為集中的表現(xiàn),大學(xué)教師只有了解和把握自然科學(xué)和社會科學(xué)研究的前沿成果,才能自覺地探索新知識、創(chuàng)造新技藝,形成豐厚的教學(xué)底蘊,為社會服務(wù)創(chuàng)造條件。因此,教師的勞動不是簡單、重復(fù)的勞動,而是不斷推出新的勞動成果、增添新的教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)造性勞動。
　　(二) 教師工作的復(fù)雜性
　　高校教師面對的是具有一定生活經(jīng)驗、文化知識和抽象思維能力的成人。由于學(xué)生的來源、經(jīng)歷和年齡不同,生理、心理發(fā)展及知識水平都存在著較大差異,因而高校教師的工作對象具有復(fù)雜性和多樣性的特征。教師要遵循高校學(xué)生成長的規(guī)律去教育和影響學(xué)生,不但要具備深厚的專業(yè)知識,還必須掌握傳授知識、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的手段、方法和藝術(shù)。從某種意義上說,方法比知識更重要、更復(fù)雜,因為要想在各種不同的條件下實現(xiàn)預(yù)期的教學(xué)目標,教師不僅需要運用多方面的知識、能力,并投入充足的時間,還要對教學(xué)方法和策略進行適當?shù)恼{(diào)整和變通�？梢�,高校教師不僅要具有較高的思想政治水平、淵博的專業(yè)知識、豐富的教學(xué)經(jīng)驗和獨立的科研能力,還必須具備與教學(xué)有關(guān)的多種能力,如分析鉆研教材的能力、對學(xué)生心理的把握能力、課堂組織管理能力、較好的語言表達能力、較強的實驗操作能力、思想工作能力、社交能力、自學(xué)能力、創(chuàng)新能力以及應(yīng)用先進的教學(xué)技術(shù)的能力等。
　　(三) 教師勞動成果具有部分隱蔽性
　　如果將人才比作產(chǎn)品,那么大學(xué)教師就是產(chǎn)品的制造者,其工作任務(wù)就是生產(chǎn)加工這種特殊產(chǎn)品。因此,教師的勞動成果不是以物化的形式表現(xiàn)出來的,而是以一種潛在的因素存在于學(xué)生身上的,要界定某一位教師在其中所起的作用也是相當困難的。學(xué)生質(zhì)量如何,需要在工作若干年甚至更長的時間以后才能表現(xiàn)出來�？梢�,教師的勞動成果具有一定的隱蔽性和滯后性,評定教師的勞動成果既要考慮現(xiàn)實的教學(xué)效果,又要考慮可能發(fā)生的潛在效果和社會效益。此外,大學(xué)教師的工作不是局限于校內(nèi),他們沒有明確的工作和休閑的時間界限,一些敬業(yè)的教師往往是全天候工作的。因為教師的思路不能機械地受時間和地點的限制而中斷,具有一定的連續(xù)性;教師勞動中的創(chuàng)造性靈感也往往具有較強的偶然性。因此,大學(xué)教師工作的努力程度、成果及價值都不能簡單地采用量化評價方法,對教師工作的管理也不能簡單地運用指紋簽到等手段。
　　
　　二、 高校教師績效評價中存在的主要問題
　　
　　(一) 評價內(nèi)容和標準未能全面反映高校對教師素質(zhì)的要求
　　績效評價的內(nèi)容應(yīng)全面反映高校對教師素質(zhì)的要求,因為教師評價的內(nèi)容是否科學(xué)合理直接影響教師評價的質(zhì)量。完整的教師評價應(yīng)包括績效評價、能力評價、態(tài)度評價和潛能評價等方面。事實表明,我國目前的高校教師績效評價的內(nèi)容大體上是以教師教學(xué)的績效,尤其是以課堂教學(xué)技能、效果以及科研成果的數(shù)量作為評價的主要內(nèi)容。盡管對這些內(nèi)容加以評價簡便易行,但它們都屬于任務(wù)績效的范疇,即高校教師的職責(zé)范圍所規(guī)定應(yīng)該完成的工作或任務(wù),因此通常只能體現(xiàn)教師教學(xué)和科研的外在顯性結(jié)果,而無法反映教師在教育教學(xué)過程中長期付諸的心血和努力。這種評價體系將評價內(nèi)容和標準局限在狹窄的范圍內(nèi),使更多有價值的信息和內(nèi)容無法獲得應(yīng)有的認可和肯定,嚴重影響了高校教師的教學(xué)創(chuàng)新動力和自身潛能的發(fā)揮。
　　(二) 評價結(jié)果的客觀性、權(quán)威性和公正性有待提高
　　教師評價是評價者對教師工作進行的評判,它實質(zhì)上是一種價值判斷。因此,評價者的價值觀念、理論水平、實踐經(jīng)驗和職業(yè)道德等因素都或多或少地影響著評價的過程與結(jié)果。在目前對高校教師進行評價的過程中,評價者主要由學(xué)校的主管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)職能部門的管理人員、教學(xué)督導(dǎo)人員和學(xué)生等組成。部分評價者(如學(xué)生)并不一定具備評價所需的專門素質(zhì)或者完全知曉調(diào)查和評價的真實意義,他們有時會憑借主觀感覺或印象,根據(jù)個人的偏好和經(jīng)歷等,通過有限渠道獲取的相對片面、表面化的信息對教師作出評價,從而使評價的客觀性、權(quán)威性和公正性大打折扣。為了取得較為理想的評價結(jié)果,教師一方面會更加順從于評價指標及對這些指標加以考核的行政機構(gòu);另一方面則會相應(yīng)降低對學(xué)生的要求,因為“一個教師是否受學(xué)生的歡迎,同教學(xué)的本質(zhì)無多大的關(guān)系;教學(xué)的目的是使學(xué)生理解一門科學(xué),學(xué)生認為教師教學(xué)中的不足,可能是由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗和沒有以長遠的觀點考慮問題,或是他們只是追求快樂的原則。這種評價方式帶來的最直接的負面作用是老師對學(xué)生的要求降低了”。

　　(三) 評價過程和結(jié)果對高校教師的長遠發(fā)展的作用有限
　　按照功能和作用的不同,評價可以分為終結(jié)性評價、診斷性評價和發(fā)展性評價。終結(jié)性評價指在某項活動告一段落時,對個體工作最終成果或成就作出的價值判斷;診斷性評價指在某項活動開始前,為使其計劃更有效地實施而進行的預(yù)測性評價或?qū)υu價對象的基礎(chǔ)、條件作出的鑒定;形成性評價指在活動過程中用以調(diào)節(jié)活動過程,保證目標實現(xiàn)而進行的評價。目前的高校教師評價主要是根據(jù)教師個人過去的工作表現(xiàn)判斷其完成教學(xué)任務(wù)的情況,作為獎懲、晉升以及是否聘任的主要依據(jù)。這種評價一般是在學(xué)期末或?qū)W年末進行的,是一種終結(jié)的、行政性的評價,注重的是評價管理職能的實現(xiàn),強調(diào)高校工作目標的完成以及對高校教師的規(guī)范和約束作用,但也忽視了評價促進教師持續(xù)成長與發(fā)展的功能,沒有考慮對教師產(chǎn)生發(fā)展專業(yè)的動機和需求的激勵和引導(dǎo),因而容易損傷教師的工作積極性、壓抑教師潛能的發(fā)揮并扼殺教師創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。此外,評價反饋是當前高校教師評價中最為薄弱的環(huán)節(jié)。被評教師往往只知道評價的最后等級或成績,卻并不知曉這種結(jié)果所代表的真實含義,也不清楚自己的不足和優(yōu)勢所在。由于缺乏積極的結(jié)果反饋,高校教師難以有機會了解學(xué)校組織期望與自身表現(xiàn)的擬合程度,也沒有機會表達自己對于評價結(jié)果的看法、意見以及進行必要的申辯或補充,這是廣大高校教師在評價中表現(xiàn)出不安、疑慮、恐懼甚至排斥心理的重要原因之一。
　　
　　三、 改進高校教師績效評價的思路與建議
　　
　　教師的工作不同于企業(yè)生產(chǎn),其周期長、創(chuàng)造成分高、復(fù)雜性鮮明等勞動特點決定了教師勞動成果的非同質(zhì)性及成果鑒定的復(fù)雜性。高校教師績效評價應(yīng)當依據(jù)這些特點進一步加以完善。
　　(一) 堅持以教師發(fā)展為本的評價理念
　　教師是學(xué)校的主體,教師的專業(yè)水平?jīng)Q定學(xué)校的辦學(xué)水平,沒有教師的專業(yè)發(fā)展就不可能有學(xué)校的發(fā)展。以促進教師發(fā)展為本就是把教師的發(fā)展目標與學(xué)校的發(fā)展目標統(tǒng)一起來,并通過教師專業(yè)技術(shù)水平的不斷提高獲得學(xué)校組織目標的實現(xiàn)和學(xué)校的發(fā)展。因此,實施發(fā)展性教師評價的學(xué)校應(yīng)制定自主發(fā)展的規(guī)劃,并把教師的專業(yè)發(fā)展作為學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的重要內(nèi)容之一。以教師發(fā)展為本,意味著對教師的評價不是自上而下的強制性評價,而是把喚醒教師內(nèi)在的發(fā)展需求作為實施評價的前提條件。按照這樣的要求,學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)寬松和諧的發(fā)展環(huán)境,激發(fā)教師的內(nèi)在發(fā)展動力。在這種情況下,教師參與并接受評價、尋求發(fā)展不是迫于行政管理的壓力,而是源于教師內(nèi)在的發(fā)展需求。教師在自我發(fā)展需求的驅(qū)動下,需要并主動尋求外在的支持和幫助。這樣,評價就成為一種為教師專業(yè)發(fā)展提供的服務(wù)、指導(dǎo)和幫助。從本質(zhì)上看,發(fā)展性教師評價能強化評價的診斷和教育功能,改變教師個人發(fā)展長期以來處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評價并不是簡單地給教師一個評價結(jié)論,而是從診斷教師的教育行為入手,引導(dǎo)教師對自身發(fā)展的現(xiàn)狀進行深刻反思和分析,讓教師清楚地認識到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展的潛力,并以此為基礎(chǔ)制定出切實可行的個人發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標。
　　(二) 優(yōu)化教師評價指標體系
　　高校教師的工作具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性和隱蔽性等特點,因此績效評價不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績效考核指標,而應(yīng)根據(jù)教師工作的特點,結(jié)合實際情況制定合理的評價標準。國內(nèi)外大量研究表明,影響大學(xué)教師教學(xué)效果的背景因素非常復(fù)雜。因此,高校教師評價的內(nèi)容應(yīng)盡可能涵蓋影響教師工作績效的多種因素,將教師影響學(xué)生發(fā)展的潛在的不易觀察和量化的因素,如教師的敬業(yè)精神、奉獻程度、工作的主動性和創(chuàng)造性、合作精神與行為等,以及影響教學(xué)效果的背景因素,如課程性質(zhì)和特征、學(xué)科特點、學(xué)生對所學(xué)課程的興趣和對學(xué)習(xí)效果的預(yù)期、學(xué)生年級以及班級規(guī)模、學(xué)生的性別與年齡、教師的職稱與年齡、教學(xué)條件和教材選用等都納入評價視野,并在評價指標體系設(shè)定時,在共性指標內(nèi)容的框架內(nèi)選取若干有價值的教師個性要求,以使評價更符合高校教師的工作特點。這樣做有利于教師主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,有利于教師之間的協(xié)作和獨特的教學(xué)風(fēng)格的形成,也能鼓勵教師重視整個教學(xué)過程中職責(zé)的履行,重視自身素質(zhì)的全面提升和學(xué)生全面素質(zhì)的培養(yǎng)。此外,在高校教師評價中應(yīng)采用定性評價與定量評價相結(jié)合的方式。因為定性評價方式更容易結(jié)合高校教師的工作特點,更能體現(xiàn)對教師的需要、情感、價值和志趣的關(guān)注,也更有利于將教師工作放在特定的環(huán)境與生活背景下去理解,準確把握教師工作實踐中的觀念、知識、價值與信念等諸多描述性的內(nèi)容,進而激活教師主動而持續(xù)性的專業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的內(nèi)在動力,實現(xiàn)教師評價的根本價值和目標。而定量評價具有準確、高效、說服力強、易操作等優(yōu)點,二者結(jié)合才能對高校教師工作進行全面辨證的綜合分析,這既體現(xiàn)了對教師發(fā)展的關(guān)注,也使高校教師評價更為準確、科學(xué)。
　　(三) 重視評價的反饋環(huán)節(jié),賦予教師充分的話語權(quán)
　　研究表明,評價結(jié)果的反饋能對教師的心理起積極的調(diào)控作用,使他們可以根據(jù)評價的結(jié)果不斷進行反思,及時調(diào)整自己的教學(xué)行為。評價結(jié)果的反饋和討論是傾聽教師聲音、與教師充分溝通交流并促進教師積極參與評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它能為評價雙方提供一個溝通與交流的理想平臺,以促進教師對評價的理解和激發(fā)教師積極參與評價的主動性。一方面,評價反饋能夠使教師心平氣和地聽取評價者為他們提供的評價意見或建議,清楚認識自己的優(yōu)勢與不足。評價雙方可以從反饋交流中積極探尋出有針對性的策略,以更好地解決教學(xué)中面臨的問題,有效促成高校教師持續(xù)發(fā)展;另一方面,評價者可以充分了解教師對評價的意見和看法,把握影響教師行為或其他方面狀況的深層次原因,了解教師應(yīng)被滿足的多方面需要、教師在工作中遭遇的困惑或問題以及對評價的希望等。通過反饋,評價者能更全面地把握教師狀況,進而根據(jù)組織需要和教師個體發(fā)展需要以及實際情況作出個性化評價,尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好組織期望的目標與個體發(fā)展目標的關(guān)系,幫助教師分析解決面臨的問題,為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。為達到上述目標,首先需要評價者重視評價反饋的作用,能以平等的傾聽者和對話者身份出現(xiàn),為評價雙方交流和溝通創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍奠定良好基礎(chǔ)。在相互尊重、信任的心理環(huán)境中,教師易于改變原有對評價意義的誤解以及對評價者的心理成見,積極主動參與到評價中,發(fā)出自己最真實的聲音,從心理上樂意傾聽評價者的意見,對自身優(yōu)勢和不足有更清晰而深刻的認識,進而著力思考如何改進教學(xué)。其次,評價者要注重評價反饋的時效性。評價結(jié)果的及時反饋有助于受評教師作出及時調(diào)整,更好地實現(xiàn)評價結(jié)果的作用與效益。再次,評價反饋應(yīng)根據(jù)教師勞動的潛在性和遲效性特點、不同發(fā)展階段教師的需要和成長規(guī)律,并參考相應(yīng)教學(xué)背景因素進行,這樣才更具準確性和針對性。

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