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護(hù)士職業(yè)倦怠相關(guān)因素及干預(yù)措施的研究進(jìn)展
作者：卿利敏 席明霞 李丹 張穎杰 黃冬枚
【摘要】 從護(hù)士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素和干預(yù)措施方面對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠進(jìn)行了綜述，為管理者制定預(yù)防和干預(yù)措施和今后的護(hù)士職業(yè)倦怠實(shí)證性研究提供參考性建議。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院護(hù)士 職業(yè)倦怠 研究進(jìn)展
【Abstract】 It summarized the nurse’s job burnout in aspects of the conferences and intervention .In order to provide references and basis to the following intervention and prevention planning in hospital. 【Key words】 Nurse; Job-burnout; Research progress
職業(yè)倦怠是指在工作環(huán)境中,對(duì)長(zhǎng)期的工作緊張?jiān)春腿穗H關(guān)系緊張?jiān)吹膽?yīng)激反應(yīng)而表現(xiàn)出的一系列心理、生理綜合癥候群,這一概念最早用于形容長(zhǎng)期藥物濫用后出現(xiàn)的一系列癥狀,比如情緒耗竭、動(dòng)機(jī)喪失等[1]。國(guó)內(nèi)關(guān)于護(hù)士職業(yè)倦怠的研究始于 20 世紀(jì) 90 年代后期，較早出現(xiàn)在醫(yī)學(xué)的相關(guān)刊物上,近年來逐漸成為熱點(diǎn)研究。護(hù)理工作本身就是一種壓力情境，護(hù)士要面對(duì)的是個(gè)體差異越來越大的患者，復(fù)雜度越來越強(qiáng)的臨床護(hù)理任務(wù)，患者家屬的過度要求，社會(huì)的過高期望，久而久之，這些都會(huì)損耗護(hù)士的工作士氣與熱情，導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠產(chǎn)生。本文就護(hù)士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素和干預(yù)措施進(jìn)行闡述，為醫(yī)院管理者預(yù)防和干預(yù)措施護(hù)士職業(yè)倦怠實(shí)證性研究提供參考性建議。
1 護(hù)士職業(yè)倦怠的相關(guān)因素
護(hù)士職業(yè)倦怠是指護(hù)士不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng)，是護(hù)士伴隨于長(zhǎng)時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)[2]。具有情感衰竭（emotional exhaustion, EE）、人格解體（depersonalization or dehumanization, DP）和低成就感（diminished personal accomplishment, AP）三個(gè)維度：情感衰竭（EE）指護(hù)士在工作中個(gè)人無法很好地處理周圍的問題與需求，而感到精疲力竭，喪失工作的情緒資源；人格解體（DP）指護(hù)士在與患者互動(dòng)的工作過程中，護(hù)士以不帶感情與冷漠的方式和態(tài)度來回應(yīng)；低成就感（AP）指護(hù)士在完成工作或與同事合作時(shí)表現(xiàn)的以及工作意義上的低成就感[3]。國(guó)內(nèi)許多學(xué)者的研究表明，護(hù)士職業(yè)倦怠和很多因素存在相關(guān)性，現(xiàn)從以下方面來進(jìn)行闡述：
1.1 護(hù)齡與職業(yè)倦怠
孫雅博，王金玲，張建梅[4]等的研究表明，輕度工作倦怠以1～5年護(hù)齡組護(hù)士居多，中度倦怠以11～15年、16～20年護(hù)齡組護(hù)士居多，高度倦怠以6～10年護(hù)齡組護(hù)士居多。
1.2 職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠
肖永輝，陶舜梅，莫凌婷[5]對(duì)全縣86名在職兒科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查和分析，顯示兒科護(hù)士情感耗竭及低個(gè)人成就感呈高度倦怠、去人格化呈中度倦怠，其工作壓力主要來源于患者護(hù)理、護(hù)理專業(yè)及工作、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境，文化程度和職稱也是影響壓力及職業(yè)倦怠的重要因素，職業(yè)壓力與職業(yè)倦怠密切相關(guān)。
1.3 自我效能與職業(yè)倦怠
尚少梅，張磊，金曉燕[6]等通過探討自我效能感與工作倦怠感之間的關(guān)系，得出ICU護(hù)士在日常工作中的倦怠感較高，62.7%的ICU護(hù)士自我效能感量表得分在2～3分,呈中等水平。自我效能感得分與情緒倦怠感得分呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.231,P<0.01),自我效能感得分與個(gè)人成就感得分呈顯著正相關(guān)(r=0.424,P<0.01)。說明在情緒倦怠感和個(gè)人成就感兩因子中,自我效能感越高的個(gè)體,工作倦怠感越低。相關(guān)性分析結(jié)果顯示,自我效能感越高, 情緒倦怠感越低。
1.4 自尊、健康和離職意向與職業(yè)倦怠
李永鑫，李藝敏[7]利用工作倦怠問卷、自尊問卷、一般健康問卷和離職意向問卷對(duì)175名護(hù)士進(jìn)行測(cè)評(píng)，該研究結(jié)果表明，工作倦怠的3個(gè)因素對(duì)于個(gè)體的自尊都具有顯著的預(yù)測(cè)作用(P<0.01);自尊部分中介耗竭和人格解體對(duì)健康的影響(P<0.01),并能完全中介成就感降低對(duì)健康的影響(P<0.01);自尊部分中介耗竭對(duì)離職意向的影響(P<0.01),并能完全中介人格解體和成就感降低對(duì)離職意向的影響(P<0.01)
1.5 情緒勞動(dòng)與職業(yè)倦怠
駱宏，孫慶齡[8]研究提示，護(hù)士情緒工作能力的3個(gè)因子：表層扮演、深層扮演及情緒表達(dá)要求與職業(yè)倦怠的情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感3個(gè)因子均顯著相關(guān)，且前者對(duì)后者有預(yù)測(cè)作用。表層扮演（回歸系數(shù)為正數(shù)）和深層扮演（回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)），提示情感耗竭的產(chǎn)生受到表層扮演的影響，而深層扮演能夠緩解情感耗竭的產(chǎn)生。有學(xué)者指出，情緒勞動(dòng)與工作倦怠的關(guān)系：表面行為和耗竭、人格解體均呈正相關(guān)；深度行為、表達(dá)積極情緒分別均與人格解體、成就感降低呈負(fù)相關(guān)；隱藏消極情緒與工作倦怠各維度的相關(guān)均不顯著[9]。
1.6 工作領(lǐng)域心理社會(huì)因素與職業(yè)倦怠
駱宏，葉志弘，馮鶯[10]調(diào)查顯示,護(hù)士職業(yè)緊張感(48.7%)、負(fù)荷感(55.1%)較高,職業(yè)倦怠各因子與工作領(lǐng)域社會(huì)心理因素均顯著相關(guān)(r=0.122～0.491)。回歸分析提示,工作負(fù)荷、工作控制感以及角色沖突是3個(gè)主要的預(yù)測(cè)因素。
1.7 應(yīng)對(duì)方式與職業(yè)倦怠
趙麗俊，許冬梅，趙志耘[11]的研究顯示，傾向于選擇“解決問題”和“求助”這兩種成熟應(yīng)對(duì)方式，情緒枯竭、去人格化的程度較低，個(gè)人成就感的程度較高。而傾向于選擇自責(zé)、幻想、退避不成熟和合理化的混合型的應(yīng)對(duì)方式，情緒枯竭和去人格化的程度較高；且自責(zé)應(yīng)對(duì)方式會(huì)導(dǎo)致個(gè)人成就感較低。
1.8 工作滿意度與職業(yè)倦怠
有些研究發(fā)現(xiàn)較高的倦怠水平與較低的工作滿意度有關(guān)[12]，有些研究認(rèn)為工作滿意度低的員工倦怠程度更高[13]。
1.9 堅(jiān)韌性人格與職業(yè)倦怠
賀玲玲,張平[14]研究表明，護(hù)士的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在個(gè)人成就感維度上,65.86%護(hù)士在該維度上呈現(xiàn)高度倦怠;工作冷漠、個(gè)人成就感維度得分顯著低于常模(均P<0.01),情緒疲倦維度得分顯著高于常模(P<0.01);護(hù)士在工作倦怠的情緒疲倦、工作冷漠維度與堅(jiān)韌性人格呈負(fù)相關(guān)(P<0.05,P<0.01),個(gè)人成就感維度與堅(jiān)韌性人格呈正相關(guān)(均P<0.01)。即堅(jiān)韌性水平較高的護(hù)士其情緒疲倦、工作冷漠程度低,而其個(gè)人成就感高,證明堅(jiān)韌性與工作倦怠密切相關(guān)，并指出提高護(hù)士的堅(jiān)韌性水平是減輕護(hù)士工作倦怠的有效途徑。
1.10 共情能力與職業(yè)倦怠
馬貴君[15]的研究表明護(hù)士共情能力有差異(P<0.05),進(jìn)一步比較得出,無倦怠的共情商數(shù)高于輕度、中度和重度倦怠者, 護(hù)士共情能力與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)，這提示共情能力高的護(hù)士職業(yè)倦怠的程度較低。
倦怠嚴(yán)重影響護(hù)士的工作、 生活質(zhì)量和工作效率,因此預(yù)防和矯治倦怠已成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)。最初干預(yù)研究集中于改變個(gè)體策略上,即通過教育干預(yù)提高護(hù)士應(yīng)對(duì)工作壓力的能力,采用的方法有壓力灌輸訓(xùn)練、 放松訓(xùn)練、 時(shí)間管理、 自信訓(xùn)練、 理性情緒治療、人際關(guān)系和社會(huì)技能培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、 職業(yè)要求管理、默想等。
2.1 職業(yè)倦怠內(nèi)部干預(yù)策略
工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個(gè)體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力和技巧等。Pines & Aronso提出了個(gè)體干預(yù)可以使用放淞訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變等方法。這些訓(xùn)練的目的是為了增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力。對(duì)這些干預(yù)訓(xùn)練的有效性檢驗(yàn)表明，職業(yè)倦怠的核心一一情感衰竭可以被證實(shí)的確減少了，尤其是通過應(yīng)對(duì)技巧的使用，如放松技巧、認(rèn)知重建和社交技巧。
2.2 職業(yè)倦怠外部干預(yù)策略
雖然內(nèi)部干預(yù)的方法相對(duì)容易，成本也更低，但其干預(yù)效果會(huì)受到社會(huì)環(huán)境的影響，影響力卻遠(yuǎn)比不上外部干預(yù)，因?yàn)榕c個(gè)體因素相比，工作特征因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響作用力更大[16]。因此,學(xué)者們開始關(guān)注組織干預(yù)策略的研究并提出一系列的措施, 如制度化管理、明確護(hù)士的工作職責(zé)、減少角色沖突與模糊、提高工作自主性,同時(shí)改善工作環(huán)境,做到公正公平,增加物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),使護(hù)士認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值和意義, 以耐受更強(qiáng)的負(fù)荷, 促使護(hù)士投入工作,減輕倦怠[17]。
參 考 文 獻(xiàn)
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