淺析員工工作價值觀研究綜述
論文關鍵詞:員工 工作價值觀
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論文摘要:員工的工作價值觀越來越受到組織管理理論研究者和實踐者們的重視，因為工作價值觀不僅僅影響員工工作態度和工作行為，而且直接抵及工作績效，有關工作價值觀的研究在國外一直是熱點，近年來國內也有許多學者對其闡述了自己的觀點。本文在查閱文獻的基礎上，綜述了工作價值觀的內涵、結構組成以及常用的測量工具。
一、前言
價值觀是人區分好壞、美丑、損益、正確與錯誤、符合或違背自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。工作價值觀是個人價值系統的一部分，其涵義是從價值觀的涵義延伸而來的。因此工作價值觀可以說是一般價值觀概念的特殊用法，是指個人對于一般性工作的態度，是經由社會化的過程，逐步累積經驗而形成。那么，究竟什么是工作價值觀?它有怎樣的結構成分?本文將其概念、結構成分及其常見的測量工具做了一些梳理。
二、工作價值觀的界定
工作價值觀的英文是Work values，另外還有Careervalue,Vocational values,Professional values,Occupationalvalues等。對于這幾個詞的翻譯在國內還有職業價值觀和擇業觀兩種提法，其中職業價值觀被大多數接受。由于價值觀是人的一種穩定的個性傾向，所以職業價值觀和工作價值觀所反映的人的價值傾向往往是一致的，因此，本文采用工作價值觀這一概念。不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同。可謂仁者見仁，智者見智。
(一)國外學者的觀點
主要有以下不同的觀點:Super認為工作價值觀是個人所追求的與工作有關的目標，是個人的內在需要以及其從事活動時所追求的工作特質或屬性。Kalleberg認為:工作價值觀是個人對于其工作贊同與尊重的渴望，并能反應出個人在工作中，所希望追求或擁有的條件。Ravlian和Meglion認為:工作價值觀是指對各種工作的行為方式，特別是為社會所接受的偏愛程度。Schwartz把工作價值觀看成人們通過工作而達到的目標或取得的報酬，它們是更一般的個體價值觀在工作生活中的表現。Brown認為工作價值觀是指個體對于特定工作的形成偏好的認知或意向，這種偏好能夠在參與工作角色扮演中獲得滿足。
(二)國內學者的觀點
在國內也有不少學者，對于價值觀的界定也提出了不同的看法。寧維衛認為工作價值觀是指人們衡量社會上的各種職業優點、意義和重要性的內心尺度，屬于個性傾向性范疇。洪瑞斌認為工作價值觀是影響個人面對工作有關課題的價值信念系統或參考架構，亦即工作者認為重要或喜愛的事物、觀念或理想。凌文銼認為工作價值觀是人們對待工作的信念和態度，或者是人們在工作生活中表現出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業選擇上的體現。
黃希庭、鄭涌認為工作價值觀是人們衡量社會上某種工作的優劣和重要性的內心尺度，它是個人對待工作的一種信念，并為其職業選擇、努力實現工作目的提供充分的理由。工作價值觀的核心是工作需要，并通過工作評價、工作動機、工作愿望、工作態度、工作理想等形式表現出來。
不同的學者從各自的角度出發對工作價值觀進行了不同的界定，其內涵和外延不盡一致，本文傾向于認同黃希庭先生對此的界定，即工作價值觀是人們衡量社會上某種工作的優劣和重要性的內心尺度，它是個人對待工作的信念和態度，并為其職業選擇、努力實現工作目的提供充分的理由，工作價值觀主要體現在員工對其工作自我發展潛力、工作條件與保障、企業名氣、人際關系等等方面的自我價值判斷上。
三、工作價值觀的結構
因工作價值觀內涵與界定分歧，對于工作價值觀應如何區分其范疇?應涵蓋哪些層面?各學者之間亦末取得共識。
(一)國外比較有代表性的觀點
1.兩分法。Herzberg把工作價值觀分為內在價值和外在價值，這種觀點對職業價值觀的研究具有深遠影響且被廣泛地加以應用。Miller將工作價值觀分為下列二大層面:內隱的工作價值觀(intrinsic work values );外顯的工作價值觀(extrinsic work values ) o Peterson和Roscoe將工作價值觀分為下列兩組:直接反應工作與生涯活動的價值(workvalues that directly reflect work and career activity );與個人及情境變項關系密切的價值(work values more closelyassociated with perssonal and situational variables ) 。
2.三分法。最早是由美國心理學家Super在買證研冤的基礎上提出的。他把工作價值觀分為內部報酬價值( intrinsic rewards );外部報酬價值(extrinsic rewards );外部附帶價值(extrinsic concomitants )。他的這種分法對以后的研究有很大的影響。Wollack等人將工作價值觀分成下述三個維度:內在價值觀、外在價值觀、綜合性價值觀。Alderfer在以上兩種劃分方法的基礎上提出了一個相對比較全面而簡明的劃分方法，他把職業價值觀劃分為內在價值、外在價值和社會價值三種。Elizur則從另外的角度將工作價值觀劃分為情感、認知、工具三個維度。
3.四分法。Surkis在實證研究的基礎上得出的四個維度:內在價值、外在價值、社會價值和威望價值。Rone通過對七個國家職業價值觀的跨文化研究得出了職業價值觀的兩個劃分維度:個體一集體、物質一精神，并且依據這兩個維度把職業價值觀分為四類:以個體為中心、人本主義的自我實現的職業價值觀;以集體為中心、人本主義的社會職業價值觀;以個體為中心、物質主義的自尊職業價值觀;以集體為中心、物質主義的生理安全職業價值觀。這四類正好與Surkis的內在、社會、威望和外在四類職業價值相對應。Johnson將工作價值觀分為內在的、外在的、利他 的以及社會的四個維度。
(二)國內學者的觀點
寧維衛修訂了Super的工作價值觀量表，把工作價值觀分為進取心、生活方式、工作安全、聲望和經濟價值五個維度。馬劍虹和倪陳明對6家企業的64位員工的工作價值觀進行主成分分析，認為它可分為工作行為評價、組織集體觀念、個人要求三個因素。凌文輪與其同事在對大學生工作價值觀進行主成分分析，提出了聲望地位、保健、發展三個主成分因素。余嘉元則對工作價值觀的結構進行了一個實證研究，得出工作價值觀可以從兩個方面進行劃分:一方面從工作行為結果的形式可以將其分為情感的、認知的、物質的和信仰的;另一方面從與任務完成的關系可以將其分為資源性和報酬性的。王壘等對北京大學生工作價值觀進行調查分析，抽出4個因子:工作報酬與環境、個人成長與發展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業發展。
由上可見，對工作價值觀的結構真是眾說紛紜，每一種觀點都有其合理的內核。本文傾向于認同王壘對于工作價值觀結構的劃分:工作報酬與環境、個人成長與發展、組織文化與管理方式以及社會地位與企業發展。本研究正是基于此來建構工作價值觀的結構。
四、工作價值觀的測量
工作價值觀究竟是什么?不少學者試圖編制量表來測量它。大致有以下一些常用的測量工具。
(一)國外研究工作價值觀常用的量表
Super的工作價值量表(Work Values Inventory, WVI)。Super所編制的工作價值量表，系經由參考工作價值觀與工作滿足相關文獻后，編擬預試題目，經效度考驗、因素分析，從檢測個人擇業重視傾向的225個題目中，以項目分析篩選出45個題目，其中共分為十五個向度，包含利他主義(altruism )、獨立性(independence)、審美(esthetics )、創造性(creativity )、生活方式(way of life ) ,智能激發(intellectualstimulation )、變化性(variety )、成就感( achievement )、安全感( security )、聲望(prestige )、經濟報酬、( economic returns )、管理權力(management )、工作環境(surroundings ) ,與上司關系(supervisory relations)、與同事關系(associates)等十五個維度。此量表采李克特式五點量表計分，適用對象為7年級以上至成人，主要是配合職業輔導工作所需。
Wollack等人的工作價值調查量表(Survey of WorkValues, SWV)o Wollack等人針對后青春期至成人階段所發展的工作價值調查量表，其內容以新教工作倫理(Protestant work ethic)的概念為基礎，測量受試者的內在(與工作有關)及外在(與報酬有關)的工作價值觀，整份量表計有六個分量表，包含由工作所得的榮耀、工作投入、對薪酬的態度、社會地位、上進及對工作的責任感等六個維度，每個分量表有9題，共計54題。
工作層面偏好量表(Work Aspect Preference Survey,簡稱WAPS)。Pryor認為工作價值觀是評價性的陳述，而非情感性的描述，極易被人誤解，因此他以工作層面偏好一詞來說明相同的概念。量表共有十三種價值類別，包含自我發展、安全感、控制性、自我了解、獨立性、金錢、聲望、同事、身體活動、分離性、生活型態及環境等十三項。
(二)國內研究工作價值觀常用的量表
國內用來研究工作價值觀的量表部分是翻譯和修訂國外的版本。如寧維衛對Super的工作價值量表進行了修訂，在不改動原量表大框架的情況下，對其適當修訂，以適應我國國情。修訂后的量表比原量表多了巧個，經過信度和效度檢驗，初步修訂的WVI是較可靠、有效的。凌文輪等對“Holland中國職業興趣量表”進行了修訂，根據主成分分析方法，經陡階法檢驗，22條職業價值觀項目被分成三個主成分因素。第一主成分是聲望地位因素、第二主成分是保健因素、第三因素是發展因素。秦啟文，譚小宏在對國有企業與民營企業員工工作價值觀的比較研究中，采用Meyer等人對Manhardt編制的工作價值觀量表修訂后的版本，并對少部分題項的表述做適當的修改，使之適用于國內企業的員工。該量表包括三個維度，分別是:舒適與安全、能力與成長、地位與獨立。在此次測量中，量表三個維度的內部一致性系數依次為:0.725 ,0.828 ,0.758，整個量表的內部一致性系數為0.892。
也有一些研究者考慮本土化因素，近年來，有關各類工作價值觀本土問卷的編制研究越來越多。如趙輝編制了一套企業員工工作價值觀量表。將工作價值觀分為六個維度:尊重聲望因素、工作與生活平衡因素、自我發展因素、物質回報因素、工作行為因素、和諧愉悅因素，經過分析具有較良好的信效度。
綜上所述，有關工作價值觀研究在國外研究較多，國內學者最近幾年也做了不少的研究，但一部分研究是直接引用了國外的研究結果，這些結果在中國文化背景下存在跨文化的風險。所以，對于工作價值觀本土化的研究，特別是有學者提出來的個人與公司價值觀的匹配探討，可能會是以后的研究熱點，這不論是對組織管理理論還是管理實踐，其意義是不言而喻的。
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