中小制藥企業營銷薪酬體系研究
目錄
一、寫作背景
二、本文研究的目的
三、本文文獻綜述
四、本文研究思路與方法
五、寫作提綱
六、本文研究進展
七、目前已經閱讀的文獻
一、寫作背景
快速發展的企業來說，使用現代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經迫在眉睫，國內外眾多企業薪酬管理的成功經驗表明，好的薪酬管理的使用對推動企業繼續高速發展有著至關重要的作用。
但是，中國很多中小制藥企業營銷薪酬管理還存在不少問題，這也致使一些企業的營銷人員對薪酬管理不滿意，而導致企業人才流失現象，這說明加強中小制藥企業營銷薪酬管理具有重要意義。
而且建立一套完善的營銷薪酬制度對中小制藥企業來說是一件比較難的事情。困難在于：企業、員工與客戶之間的利益沖突，客戶希望從以較低價格獲得所需要的商品，銷售人員希望獲得較高的收入，而企業則是力求銷售成本的降低，員工付出努力的同時帶來個人成本，決定了企業必須支付一定的薪酬來獲取員工一定水平的努力。而且即使目前情況下令人滿意的薪酬制度，可能一年或二年之后就變成無效的了。但是如果經常加以調整，不但實施起來比較困難、費用較高，而且也會令銷售人員感到無所適從。
為此，本文就中國中小制藥企業營銷薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個目的：
（一）論文試圖在調查了解中國中小制藥企業營銷薪酬管理存在問題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經驗，提出完善中國中小制藥企業營銷薪酬管理措施，以期能為中國中小制藥企業制定科學的營銷薪酬管理制度提供決策依據。
（二）通過分析中國中小制藥企業營銷薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國中小制藥企業營銷人員的思想觀念更進一步解放，對中國中小制藥企業發展機制及創新有所啟發。
三、本文文獻綜述
（一）本文主要涉及的理論
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的，而且需求的結構很復雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時的主導需要決定的。當較低層次的主導需要得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅動行為，人的需求才會向更高層次發展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵理論
對激勵問題研究較為深入的要屬管理學激勵理論，它是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的。另外，經濟學激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數學模型獲得的，它主要是從委托代理、產權、交易費用等角度出發，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面:人類行為的動力是什么;行為是如何被導向目標的;怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績效水平與激勵相關聯，具體表現在:員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出:在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現水平也越高。總的來說，管理學激勵理論認為，企業薪酬管理的關鍵，是努力發揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關，并在激勵過程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。
（3）薪酬功能理論
關于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：（1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產的進行，同時員工個人為提高勞動力素質進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業才能不斷發展。（2）激勵功能。薪酬作為企業人力資源管理的重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發員工的工作熱情，促進員工工作數量和質量的提高；（3）協調和配置功能。薪酬的協調和配置作用表現在通過薪酬的合理使用體現管理導向，可以有效促進員工在企業內部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優化人力資源管理結構；（4）增值功能。這種作用一方面體現在企業通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業產品或者表現為企業產品，就會創造企業經濟效益，實現企業的增值。
（二）國內外薪酬理論研究概述
一個多世紀以來 ，企業的薪酬問題一直受到經濟學界和管理學界的關注。基于管理實務的要求，企業薪酬理論也隨著管理實踐的發展而不斷豐富。這些理論雖然散見于各種管理學理論之中，但卻影響著企業薪酬管理基本理念和基本風格的變遷。國外薪酬歷歷的形成又一個長期漸進的過程，而且也是一個動態發展過程。
薪酬理論最重要的先驅當屬經濟學家亞當·斯密。他認為，薪酬是在財產所有者與勞動相分離的情況下，作為非財產所有者的勞動者的報酬而出現的。因此，薪酬水平的高低取決于財產所有者即雇主與勞動者的力量對比。
對于影響薪酬增長的因素，斯密認為主要由于每年提供的就業機會都比前一年多，勞動者不夠，從而導致雇主們競相出高價雇用勞動者。斯密進一步分析了決定勞動需求的因素。他認為勞動力需求決定于一國的剩余資財或國民財富。國民財富增加是決定薪酬水平的最重要的因素。
隨著人們對企業管理的注重和深入研究，人們發現薪酬具有重要的激勵功能，能夠調動勞動者的工作積極性，提高工作效率和工作質量，滿足人們對生存、安全、尊重和自我發展等方面的要求。這一時期的薪酬研究大多從企業員工的需要和狀況出發，而且和企業的管理的關系十分緊密。為此提出了很多新的薪酬理論，主要由：（1）人力資本理論。人力資本理論是對工資差別內在原因的一種經濟學解釋，其代表人物是諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨。舒爾茨認為，人力資本是由人力投資形成的，是存在于人體中的知識和技能等價值的總和。一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率也越高，在勞動力市場中可以得到越高的薪酬。（2）利潤分享理論利潤分享理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的，對西方國家失業現象的一種理論解釋。魏茨曼把雇員的報酬制度分為傳統薪酬制和分享利潤制。分享利潤制是把工人的薪酬與某種能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，這樣，工人與廠商在勞動市場上達成的不再是具體規定每一工作小時的固定薪酬合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協議。（3）代理理論認為。該理論認為，企業經理人員是企業股東的代理人和受托者，受委托者(企業股東)的委托來經營管理企業，委托者與受托者之間存在給定契約不完備、信息不對稱等問題。為了企業長遠發展和維護股東的利益，企業必須調整激勵制度的安排。委托者和受托者之間經過多次博弈，最終趨于簽訂一種激勵性契約，使經理的目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕經理的機會主義行為和所有者對其進行監督的負擔，以保護委托者的利益。
薪酬理論對我國來說是一個舶來品，我國對該理論也又一個引進和吸收過程。近些年，我國隨著對該理論的引進和吸收，已經取得了一定的成果。主要表現是：提出非物質薪酬。
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