高校教育體制改革的思索的論文

高校教育體制改革的思索的論文

　　【摘要】教師是教育的主體,是改革者又是被改革者。改革必始于教師終于教師。根據高等教育改革與發展對高校人事制度改革提出的新要求,分析在施行聘任制的條件下,有可能對教師產生的影響。

　　【關鍵詞】高等教育高校人事制度、聘任制、末位停崗

　　高等學校承擔著教學、科研、社會服務三大職能。但如何保證這三大職能的實現?必須理清大學的本質、明確大學的價值取向。佛蘭斯納認為,“成功的研究中心不能代替大學”,大學之別于其他“知識性機構的特點之一,即在它還是一個著重于教學的地方,是一個造育人才的地方”。在諸多教育者之中,教師是起關鍵作用的。教師是學校學術活動、教學的直接承擔者,教師的水平直接影響著大學的辦學水平。

　　1、教師是教育之本

　　大眾化高等教育背景下的現代大學的發展趨勢要求高等學校必須改變陳舊、落后的教育管理模式,進行切實有效的改革。這種改革涉及到高校教育體系的重新構建、教育人事管理的創新以及教育資源的重組等一系列問題,但這種改革的最基礎的單元并不是高校本身,而是高校教師,改革必始于教師終于教師。學識淵博、治學嚴謹、威望極高的教師對學生的一生都有重大影響。由于學生是流動的,而教師整體則相對穩定,因此教師整體也是大學得于存在的根本。沒有教師,大學充其量是一個公共學習場所、一個圖書館。校內管理體制改革的目標之一,就是要建立調動教師教書育人積極性和學生積極性的良好運行機制,達到提高教師、培養學生的最終目的。

　　近年來,高校人事制度改革在破除舊的用人制度和分配制度弊端、建立有效的競爭和激勵機制方面進行了積極的探索,取得了許多有價值的成果。從價值取向的角度分析,其突出學術性價值取向、重視人文性價值取向、兼顧教育性和社會性價值取向的做法,在特定的歷史條件下發揮了積極的作用。教育改革的深入一步步挑戰高校教師的心理承受力。教師是教育的主體。在高等學校進行教育改革的過程中,高校教師既是改革者又是被改革者,他們作為一個矛盾群體出現在各項改革中。這種矛盾具體表現在,作為知識分子的高校教師,他們自身對改革具有強烈的責任感和使命感,期望通過教育改革振興中國的高等教育,為國家的發展培養出更多的優秀人才,但是改革不可避免地將改變高校教師過去所處的優越的環境,將他們推入一個充滿著競爭的體系中。

　　2、聘任制對教師的影響

　　隨著知識經濟的到來,社會和經濟發展對高校在知識和技術創新方面的要求越來越強烈,而舊的高校人事分配制度對激勵教師多出科研成果、出高水平成果的作用并不明顯。因此,在新一輪人事分配制度改革中,強化科研工作、重視學術成就成為必然的價值取向。高校聘任制的產生打破了教師的鐵飯碗。每位教師都感受到了前所未有的壓力。許多高校在制訂聘任、考核方案時,對教師的科研水平和能力均提出明確要求,分配方案也表現出對科研成果的傾斜。在這種有效的激勵政策下,教師投身學術研究活動的積極性空前高漲,高校在社會發展、科技創新方面發揮出越來越重要的作用。

　　但是,另一方面,聘任制的產生也讓許多教師失去了發展的機會。一些教學能力強、科研能力較弱的教師,在舊的教育體制下,可以把全部的精力用在教學上,保證高的教學質量,為學生的進一步深造打下了堅實的基礎。而在聘任制改革中,這些教師就面臨著可能落聘或高職低聘的現實。他們必須拿出部分、甚至全部的精力去應付他中國本不擅長的科研,這些方面的挫折會使得他們覺得自己的待遇,尤其是精神上的待遇大不如前,從而失去職業歸屬感,使他們在面對改革時,消沉抑郁,悲觀失望,出現強烈的自卑。并會把這種情緒帶到工作中來,降低教學質量,與同事之間產生矛盾,等等一系列負面的影響。

　　聘任制的產生,是高校教育改革必經之路。它使得教師這一職業不再有保障,不是說一日是教師,終身是教師。它在一定程度上,激發人的潛能,推動教師自我增值、自我提高。在完成教學任務的前提下,盡可能多的進行科學研究,創造更多的科研成果,促進社會文明的發展。但是,這種改革不是完美的,它存在著這樣或那樣的問題。近年來,部分高校實行了程度不同的“三定一聘”,但由于政策不配套、措施不夠有力等原因,這項制度并沒有真正落實。因為“聘任”涉及具體的人,其難度是最大的。即便是實行了聘任,由于考核往往走過場,難于真正實行以主管考核、工作實績、崗位職責與聘約為主的原則,使得考核往往流于形式,大大降低了改革的力度與強度,減緩了高校教育發展的步伐。

　　3、學院在教育體制改革中重要作用

　　而在高校這個大的教育機構中,學院直接發揮了大學組織系統功能的作用,學院的活力直接影響大學的活力,學院處于“主體性”結構的地位。在高校教育體制改革的過程中,應以學院為本,以教師為本,強化學院的權力。倘若各個學院都能嚴格的執行改革的方針、政策,或者在執行過程中結合具體情況,制定出更加科學、合理的方案,那整個高校的改革就會推行得更加高效、更加切合實際。我院在積極的配合整個學校的改革過程中,推出自己的末位停崗制,讓在一年的評估中最后一名的教師停崗一段時間。末位淘汰制作為一種績效管理制度,在適當條件和環境下有其積極意義。它有利于增強員工的危機意識,調動員工的積極性;有利于“凈化”員工隊伍,建立精英團隊;有利于樹立終身學習、務實、公平的組織文化。如果教師能夠真正理解這項政策的用意,在停崗期間,思考自己在過去一年的得失,觀摩其他優秀教師的課堂,參加一些再培訓的課程,經過一段時間的充電,相信他們能更好的投入工作、教學,既提升了自我價值,也能創造出更多的成果。但是,我們要考慮到教師勞動的特殊性和復雜性,用盡可能客觀公正的標準來審核教師的成績,建立一套科學、合理且標準一致的績效評估體系。如若每個院系,都能將改革的精神與實際相結合,事實求是,找到行之有效的方法,落到實處,相信整個學校的體制改革就能夠大踏步的前進。

　　說到底,改革不是一天兩天的事,也不是一年兩年的事。它需要我們一代人,甚至幾代人堅持不懈的努力。在改革的過程中,我們會遇到這樣或那樣的困難,但是改革的決心和力度不能變。高校教育制度改革應該以教育性價值取向為重,以改革促進教學水平和教學質量的提高,做好“三定”基礎性工作,按“保證教學、激活科研、精減管理層次、優化結構、建立機制”的原則定編。推行全員聘用合同制,建立科學的考核指標體系,按不同類型進行考核,把考核結果作為聘任的重要依據。建立起以“效率優先、兼顧公平”為原則,崗位工資為主體的教職工分配激勵機制。在注意保護教職工個人利益的同時,努力在學校發展和個人發展中找到最佳的結合點,共創和諧美好的校園。

　　參考文獻

　　[1]、張靈,禹奇才.關于高校人事制度改革價值取向的理性思考[j].高教探索.2006,6.

　　[2]、廖益,周家容.高校內部管理體制改革的困境與出路[j].高教探索.2006,2.

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