生命周期視角下企業戰略人力資源管理
企業在不同的發展階段，遇見的問題不同，解決方式也不同，企業必須清楚地掌握這一周期規律，那么，在生命周期視角下，企業如何進行戰略人力資源管理呢?
一、企業生命周期理論具體含義
1.理論含義。
企業生命周期是企業的發展與成長的動態軌跡，包括發展、成長、成熟、衰退幾個階段。企業生命周期理論的研究目的就在于試圖為處于不同生命周期階段的企業找到能夠與其特點相適應、并能不斷促其發展延續的特定組織結構形式，使得企業可以從內部管理方面找到一個相對較優的模式來保持企業的發展能力，在每個生命周期階段內充分發揮特色優勢，進而延長企業的生命周期，幫助企業實現自身的可持續發展。有兩種主要的生命周期方法——一種是傳統的、相當機械的看待市場發展的觀點(產品生命周期/行業生命周期);另外一種更富有挑戰性，觀察顧客需求是怎樣隨著時間演變而由不同的產品和技術來滿足的(需求生命周期)。
2.周期特性。
企業生命周期是有一定規律的，它是由四個不同階段的小周期組成。由于不同的企業有著不同的企業生命周期，而且每個企業也不是固定的就會經歷所有的生命周期理論，但是通常情況下，還是會大概分為以下幾種周期：普通期、起落期、晦暗期。
二、基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理的重要性
1.產業經濟學的內容得到了充實。
生命周期理論是經濟學的重要一部分，它在科學角度闡述的企業將其運用于人力資源管理中的重要性。
2.生命周期理論是影響企業發展的基本因素之一。
一個企業要想更好的在當今經濟飛速發展的世界更好的立足，就應該掌握科學規律并制定一套適合企業發展的方法。而人力資源管理這塊也不容小覷。人事部門在制定企業戰略人力資源管理的時候，必須要對這個企業的生命周期特點及其所處階段具有明確的分析、預測以及判斷能力，通過人力資源管理發展戰略的制定實施來實現企業的長期盈利，并能夠做到延長企業生命周期的目的。由于企業生命周期對與企業競爭力有很大的影響，企業所處的產業結構及其演變趨勢就成了競爭戰略分析和制定的基礎，人力資源管理這塊在制定相關措施的時候，就必須要考慮所處的企業生命周期因素可能產生的重要影響，以此來提高企業競爭戰略的前瞻性。
三、不同階段生命周期的企業在人力資源管理中的措施
1.創業階段的企業。
處在初期創業階段的企業，缺乏企業知名度，因此，企業的發展主要依據與人才和個別創業者的個人能力，這個階段的企業人員數量少，但最好質量要絕對高，所以對于人力資源來說，需要的是能夠支撐起部門發展的人才。發展初期的企業尚未建立起完善的人力資源管理體系，沒有明晰的企業發展戰略和人力資源戰略，所以對于人才是大量的緊缺。這個時期，人力資源管理戰略核心應當為企業招聘更多的關鍵性技術型管理型人才。這個，一般有兩種途徑，其一是外部獲取，把外界社會上的優秀行業人才用我們的條件吸引過來。其二是，內部挖掘，就是將內部有才之士放在相應的更能為企業創造價值的崗位。但是在企業創業初期，人才本身就相對稀少，內部獲取人才的機會顯然不是很多，所以，重點就在外部挖掘人才上了�；蛘邠Q句話來說，外部挖掘人才是初期企業獲取人才的唯一途徑。而且千萬要注意，對于選撥人才的素質要求，一定要放在第一位，要把豐富工作經驗、工作業績作為考核的首要標準�？梢曰ㄙM相應多的代價來獲取更合適的人選，因為初期的企業對于人才的數量一般不會有太大的要求，將人才聘請經費稍稍拉高一點借此來為企業創造更高的升值空間，這也是值得的。
2.成長階段企業。
成長階段的企業，成長性競爭性都在與日俱增，經營規模、人員數量、主要經營業務、成長性等等，都在不斷地進行擴大快速增長。而這個時期的企業，已經差不多有了現在企業所擁有的雛形，逐漸正規化，企業內部架構也相對完善了很多，這個時候，創業者的作用逐漸的弱了下來，其領導者的地位也日益明顯，在企業發揮關鍵性的決策作用。這個時期的企業制定戰略人力資源管理的時候就應該明白，人才依然是企業發展的關鍵。而這個時期對于人才的要求也有所改變。首先，員工的素質要提出更高的要求，這有利于提升企業整體素質和形象，不僅要求人才拿來就能用還要上手快。其次，這一時期，企業人力資源還要建立崗位規范標準，讓企業人力資源更加規范化標準化。為了更好的獲取質量更好的人才，還應該與人力資源市場建立聯系，這樣就可以及時獲取企業所需要的人才資源。有一點也不能忘記，企業要不斷的給員工進行定期培訓，讓其在企業內部就能夠不斷學習不斷進步，提高其技能素質，這樣才能更好為企業所用，滿足企業發展的需求。完善培訓制度，進行績效考核以及其他的一系列的估計措施，也能夠提高員工的工作積極性，調動廣大員工的工作激情，直接促進企業的進步。
3.成熟階段企業。
這個階段的企業發展基本已經達到了最好的企業發展階段了，這一階段，企業已經能夠獲取最大利潤，經濟上也相對充裕了很多，企業結構也完善成熟了很多，初期制定的企業制度與結構已經可以很好的適應企業發展，企業的公司形象也被重視起來。但是在這一階段，一些看不見的隱性問題也漸漸的出現，不容小覷。企業必須重視，做出相應的調整，企業決策者也要時刻保持清醒的頭腦，盡可能延長企業生命周期中的成熟期，正面的穩妥的促進企業內部積極正面進行改革。這一時期，企業戰略人力資源管理也要做出相應調整，具體有一下幾點原因：(1)成熟階段的企業，各部門的崗位基本已處于飽和狀態，空缺崗位也就比較少，人員晉升空間也相應的加大了難度，這對于留住企業真正需要的人來說，也加大了難度。(2)成熟階段的企業越來越依靠于企業整體形象和綜合實力來發展了，相對于個人，在企業中的作用力似乎也在漸漸下降。這個問題也是值得人力資源部門注意的。(3)進入成熟階段的企業，內部的創新意識漸漸的低于創業初期和成長階段，員工的惰性開始增加，部門間的活力也在逐漸衰竭。針對以上幾點，以下幾點也是在這一企業生命周期企業戰略下人力資源管理相應的一些措施：(1)將個人創新能力加入在新績效考核標準中去，完善考核標準，考核標準不再是過去單單只看個人工作能力一點，綜合能力也很重要。(2)加強企業文化宣傳，形成自己企業內部的文化氛圍，塑造創新性企業文化。(3)控制人員的進出，新進入的人員必須要是有利于企業內部創新而進入的，調整標準，增強對進入人員的創新發展要求，一般普通人員不給進入，積極主動引進具備創新才能新型發展型人才為公司所用。
4.衰退階段企業。
企業發展到了這一階段的話，一般來說，人才具備已經基本不多了，核心人才嚴重缺乏，普通員工卻過多。這也就導致人員這塊成本支出過多，人員過多也會導致執行力降低，員工間互相推卸的現象盛行，企業向心力降低。根據這一階段的特征，企業戰略人力資源管理應該將重心放在一下幾點上：
4.1著手進行裁員以降低企業運作成本。
當然這一工作實施難度不小，必須要向員工解釋清楚企業所處發展階段、面臨問題，以及企業接下來的發展規劃，做出裁員的計劃是為了企業在這一階段能夠更好的尋求發展找到突破口。
4.2用工制度需要完善，吸引并留住人才
實行競聘上崗，行就做，不行就下，對關鍵性人才可以給予股票股份來留住其繼續留在公司為企業長期貢獻發展。
四、結語
企業在不同的發展階段，遇見的問題不同，解決方式也不同，企業必須清楚地掌握這一周期規律，并且清晰的了解自己所處的位置，不斷地使用心得管理方式和策略，穩步的突破，才會更好的讓企業健康成長。
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