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提升企業(yè)績效考核有效性思考
目前很多企業(yè)沒有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績效改進(jìn)的一個手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)。下面是yjbys小編為您搜集整理的提升企業(yè)績效考核有效性思考論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，其是否有效直接決定了員工工作積極性程度。改革開放以來，隨著西方績效考核理論不斷傳入國內(nèi)，我國眾多企業(yè)開始了績效考核方面實踐探索，經(jīng)過多年的發(fā)展，很多企業(yè)都建立了績效考核體系，對于企業(yè)發(fā)展起到了重要促進(jìn)作用。但是也應(yīng)該看到，目前我國很多企業(yè)績效考核體系的有效性還不高，由此導(dǎo)致企業(yè)員工的績效長期徘徊在一個較低的水平。如何采取有效措施來不斷增強企業(yè)績效考核的有效性正在不斷的考驗著企業(yè)管理者的管理智慧。本文通過對目前影響企業(yè)績效考核有效性的因素進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了績效考核改進(jìn)的具體策略，以期充分發(fā)揮績效考核對于企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：績效考核;有效性;提升;策略
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分， 無論是薪酬分配、培訓(xùn)開展，還是員工晉升都需要良好的績效考核來提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)資料，可以說沒有績效考核基礎(chǔ)性作用的有效發(fā)揮，也就沒有企業(yè)管理水平的有效提升，績效考核的重要性由此可見一斑。在市場競爭不斷加劇的背景下，越來越多的企業(yè)希望通過績效考核的有效開展來提升企業(yè)的核心競爭力，從而能夠通過員工績效的大幅提升來促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、績效考核有效性提升的阻礙因素
盡管目前企業(yè)在績效考核方面在不斷的進(jìn)行探索，然而由于外部環(huán)境以及企業(yè)自身等諸多方面的原因，很多企業(yè)績效考核的有效性還有待于進(jìn)一步的提升。通過調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前阻礙企業(yè)績效考核的有效性提升主要因素主要有以下幾個方面：
1.對于績效考核的重視不足
績效考核的重要性不言而喻，但是具體到很多企業(yè)的績效考核中，這種重要性往往會被忽略，具體來講就是在績效考核的具體實施中得不到企業(yè)高層管理者的強有力的支持�？冃Э己斯ぷ鞯拈_展一般都是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)具體實施，企業(yè)管理者僅僅賦予了人力資源部進(jìn)行績效考核的任務(wù)，卻沒有將相應(yīng)的權(quán)利授予人力資源部門，這導(dǎo)致人力資源部門在績效考核的開展中不能利用獎懲措施來強化績效考核效果，其結(jié)果就是績效考核利于形式，其應(yīng)有的效果無法達(dá)到。績效考核的具體實施中，不但得不到相關(guān)部門的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，面對這種情況，人力資源部部門因為沒有企業(yè)高層管理者作為后盾，那必然會導(dǎo)致績效考核有效性的大打折扣。
2.績效考核方法簡單
績效考核方法是績效考核開展的載體，績效考核的有效性很大程度上取決于績效考核方法的正確與否�？紤]到績效考核活動的開展是耗費一定成本的，很多企業(yè)管理者往往處于成本的顧慮采用一些簡單的績效考核方法，舉例而言，強制分布法就是很多企業(yè)在成本理念主導(dǎo)下的產(chǎn)物。不容否認(rèn)，強制分布法在操作方面是簡單、成本方面也具有一定的優(yōu)勢，但是這種考核方法的效果是令人質(zhì)疑的，企業(yè)內(nèi)部包含多個部門，每一個部門的工作性質(zhì)、工作人數(shù)都是不一樣的，如果采用強制分布的方法進(jìn)行強制性的分層，必然會造成不同部門之間成員之間的不公平，進(jìn)而影響到考核的有效性。
3.績效考核反饋環(huán)節(jié)缺失
目前很多企業(yè)沒有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績效改進(jìn)的一個手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)。績效考核中績效溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績效考核的作用大打折扣，績效溝通與反饋的缺失主要體現(xiàn)在兩個方面： 一方面是績效考核之前的缺失，另一方面是績效考核之后的缺失。
績效考核前的缺少溝通使得績效考核的目的沒有被廣大員工所知道，導(dǎo)致員工對于績效考核進(jìn)行直接或者間接的抵制，績效考核的目的就不能很好地實現(xiàn)。績效考核后缺失反饋將會導(dǎo)致員工的績效無法得到有效地改進(jìn)，績效考核是對員工過去的績效的一個考核，其目的卻是為了員工未來績效的提升與改進(jìn)。績效考核反饋在上述兩個方面的缺失導(dǎo)致績效考核的內(nèi)容喪失針對性，進(jìn)而影響到績效考核的有效性。
4.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績效考核指標(biāo)引導(dǎo)著績效考核的方向，沒有準(zhǔn)確有效的指標(biāo)必然會導(dǎo)致績效考核有效性的不佳，目前企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)置方面主要存在以下幾個方面的問題：首先就是績效考核指標(biāo)的針對性不強，很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)的制定方面并沒有對被考核崗位進(jìn)行具體的工作分析，由此導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不能真實地反映被考核人員的工作業(yè)績;其次就是定性指標(biāo)太多，而定性指標(biāo)太少，定量指標(biāo)過少導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確程度有所降低，因為定性表較容易受到考核者主管因素的影響;最后就是對以往業(yè)績考核指標(biāo)多，而對未來業(yè)績能力考核指標(biāo)少，這導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺少，對被考核者未來能力的預(yù)測準(zhǔn)確性也大大降低。
二、企業(yè)績效考核有效性提升策略探討
鑒于績效考核意義重大，在對目前制約企業(yè)績效考核有效性提升的因素進(jìn)行一一分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合筆者多年的績效考核實踐經(jīng)驗，本文認(rèn)為企業(yè)績效考核的有效實施需要從以下幾個方面著手：
1.重視績效考核的開展
企業(yè)管理者對于績效考核的重視不能僅僅停留在觀念層面，同時還應(yīng)體現(xiàn)在具體的行動中，具體來講就是從以下幾個方面著手：首先就是成立一個由企業(yè)高層管理者在內(nèi)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由此小組來負(fù)責(zé)績效考核的具體實施以及推動，才能確�？冃Э己酥谐霈F(xiàn)阻力時，能夠得到順利的解決;其次就是應(yīng)授予績效考核小組一定的權(quán)限，由此可以通過正強化以及負(fù)強化的綜合應(yīng)用來引導(dǎo)績效考核的方向;最后就是企業(yè)管理者應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的正式以及非正式的傳播渠道進(jìn)行績效考核重要性的宣傳，從而減少乃至消除員工對于績效考核的抵觸心理。
2.選擇合適的績效考核方法
績效考核方法本身沒有好壞之分，任何一種績效考核方法都有其本身的優(yōu)點以及缺點，企業(yè)選擇績效考核方法的唯一評判標(biāo)準(zhǔn)就是與企業(yè)的實際情況是否吻合，如果績效考核方法與企業(yè)實際情況匹配良好，則該考核方法就是有效的，反之則無效。普遍使用的企業(yè)績效考核方法主要有360度績效考核法、平衡記分卡法等，此類方法對于員工績效的考核更為全面，其效度以及信度也比較高，因此深得企業(yè)管理者的青睞。當(dāng)然企業(yè)管理者在進(jìn)行此類績效考核方法的選擇時，應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行靈活調(diào)整，避免出現(xiàn)“水土不服”的情況。
3.加強績效考核溝通反饋
一個完整績效考核過程是不能缺失溝通與反饋這一環(huán)節(jié)的，績效考核要想達(dá)到一個良好的效果必須要做好以下幾個方面的工作：績效考核指標(biāo)確定、績效考核指標(biāo)工作開展、績效考核溝通與反饋�？冃Э己饲�，績效考核人員通過廣泛地宣傳，讓被考核人員明確考核的目的以及程序，進(jìn)而獲得員工的廣泛支持，這會大大提升績效考核的效果�？己私Y(jié)束以后，通過及時地將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的不足，為其工作的改進(jìn)奠定良好基礎(chǔ)�？偟膩碚f，績效反饋至少可以達(dá)到以下幾個目的：一是讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定目標(biāo)，排名和等級情況;二是與員工探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃;三是管理者向員工傳遞組織的期望;四是雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商。
4.注重績效考核指標(biāo)的設(shè)置
針對目前很多企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問題，本文認(rèn)為要想大幅度地提升績效考核指標(biāo)的有效性以及針對性，其設(shè)置應(yīng)注意以下幾個方面的問題：一是績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)全面且具有針對性，在對被考核崗位進(jìn)行具體分析的基礎(chǔ)之上確定考核指標(biāo);其次就是績效考核指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)加大定量指標(biāo)的比重以及權(quán)重，這樣更有利于績效考核結(jié)果的科學(xué)性以及公正性;最后就是績效考核指標(biāo)應(yīng)不僅僅注重對員工既往績效業(yè)績的考核，同時還應(yīng)注重對員工潛在能力的考核，這樣便于發(fā)現(xiàn)員工的潛能，進(jìn)而改進(jìn)其績效。
總之，在市場競爭加劇的時代背景下，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視績效考核的實施與改進(jìn)，通過結(jié)合企業(yè)的實際情況不斷地進(jìn)行績效考核實踐的探索，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展夯實基礎(chǔ)。
三、案例分析
某企業(yè)成立于2003年，主營業(yè)務(wù)是進(jìn)行房地產(chǎn)開發(fā)。作為一家區(qū)域性的房地產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過多年的發(fā)展，該企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一家年銷售額接近50億人民幣，員工人數(shù)超過800人的一家大型企業(yè)。該企業(yè)經(jīng)過不斷的探索，在管理方面逐步規(guī)范，形成了相對完善的企業(yè)管理制度，但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，加上外部行業(yè)環(huán)境的不景氣，該企業(yè)在績效考核方面的問題正在不斷地凸顯。根據(jù)公司內(nèi)部的調(diào)查資料顯示，該企業(yè)的員工對于企業(yè)的績效考核普遍滿意度不高，這導(dǎo)致企業(yè)員工的流失率居高不下，大大影響到了企業(yè)的健康發(fā)展。在此情況下，該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)查分析，實施了一項旨在提升績效考核有效性的制度。新的考核制度實施以后，效果反映良好，其具體措施闡述如下：
首先，就是進(jìn)行了考核方法的變革。在訪談以及問卷調(diào)查對員工考核滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實際情況，考慮到績效考核方法的操作性，該企業(yè)引入了平衡計分卡考核方法，該方法改變了以往主要以財務(wù)指標(biāo)為主的考核方法，增強了對員工考核的全面性以及針對性。同時在考核指標(biāo)的設(shè)置方面根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置了不同的績效考核體系，該公司有管理崗、銷售崗以及技術(shù)崗三種不同類別的崗位系列，針對這三種崗位系列，該公司設(shè)置了更加合理的考核指標(biāo)體系。以營銷崗為例，該公司適度地弱化了銷售業(yè)績的地位，適當(dāng)?shù)靥嵘丝蛻魸M意度的評價指標(biāo)的權(quán)重，這對于企業(yè)樹立服務(wù)意識起到了促進(jìn)作用。
其次，該公司加強了績效反饋的溝通。以往該企業(yè)的績效考核結(jié)果的出爐意味著整個績效考核的結(jié)束，沒有實施績效考核的反饋，這導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果雖有異議，卻沒有申訴的通道，這導(dǎo)致一部分員工對考核結(jié)果牢騷滿腹，大大降低了績效考核的有效性。針對這一情況，該企業(yè)建立了一個績效考核反饋的通道，對于那些對考核結(jié)果不滿的員工可以進(jìn)行申訴，這大大地提高了員工對于績效考核的在意以及重視程度。
最后，就是該公司加強了績效考核結(jié)果的運用。以往績效考核僅僅用于薪酬的分配，而薪酬分配僅僅是績效考核的用途之一，針對績效考核結(jié)果應(yīng)用不足的情況，該企業(yè)開始重視績效考核的應(yīng)用。績效考核的作用得以回歸，即績效考核不僅僅作為促進(jìn)員工績效改進(jìn)的工具，同時還將績效考核用于員工潛在能力的考核等方面，大大提升了績效考核的有效性。
參考文獻(xiàn)：
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