企業組織資本中的文化與創新思考

企業組織資本中的文化與創新思考

　　隨著不同學派研究視角的選擇面越來越廣泛，以及不斷運用現有或最新理論成果,企業組織資本研究得到了不斷擴充和發展。以下是yjbys小編為您整理的企業組織資本中的文化與創新思考，以供參考。

　　摘要：在企業組織資本內容的研究中，企業文化的作用和影響越來越受到研究者的重視。企業組織資本中具有的文化因子對組織資本的形成和存量的增加有關鍵性的作用。從企業組織資本的角度研究組織創新，是一條新的研究思路。文化類企業組織資本對于組織創新之間存在不可割裂的關系。

　　關鍵詞：組織資本 企業文化 創新

　　一、 企業組織資本研究概述

　　組織資本概念的出現緣起經濟學家在研究團隊生產過程中發現組織具有資本的某種性質，且這一性質是人力資本的效能發揮作用的組織保障。國內外許多學者分別從不同視角對組織資本進行了討論和研究。

　　prescott和visscher于1980年從信息角度首先提出組織資本的定義，tomer(1987)以人力資本的視角開始對組織資本進行第一次系統的研究。國內學者翁君奕是國內研究企業組織資本較早的學者之一。翁君奕(1999)著《企業組織資本理論――組織激勵與協調的博弈分析》一書，從博弈論角度出發，把組織資本概念運用于組織激勵和協調的經濟學分析中來，研究企業組織如何提高自身的資源配置效率問題。學者張鋼(2001)運用組織資本概念來表示基于人的社會屬性的人力資本，把組織資本看作是可以使得人力資本增值的資本形式，在邏輯上把組織資本作為人力資本不可分割的組成部分。張鋼還認為，組織的基本要素是戰略、結構和文化，組織資本就是對戰略、結構和文化的投資而形成的資本形式。

　　學者許慶瑞(2002)把組織資本分為三個類型：信息類組織資本、流程類組織資本和文化類組織資本，并提出了人力資本和組織資本互動模型。學者趙順龍(2004)將企業組織資本定義為：在企業生產經營和管理活動過程中，將組織成員擁有的知識、技能和經驗轉化為組織特有的、共享的資源或資產。這種資源或資產一旦與組織其他資源結合不僅為企業創造利潤，而且還能為企業創造競爭優勢。他還運用企業組織結構化理論研究了企業組織資本的形成，并從制度結構化、層級結構化，以及文化結構化三個層面分析了組織資本的形成路徑。

　　從以上的文獻中我們可以看出,隨著不同學派研究視角的選擇面越來越廣泛，以及不斷運用現有或最新理論成果,企業組織資本研究得到了不斷擴充和發展。尤其是組織資本中的文化因子得到了研究者的重視，在對組織資本的研究過程中成為關鍵要素之一。

　　二、企業組織資本中的文化因子

　　伯納德被認為是組織理論中從人與人的協作關系角度解釋組織的第一人。他指出組織是在特定目標下兩個或兩個以上的人有意識的協調活動或力量合作系統。伯納德的組織定義開創性地將組織結構特性和人的行為特征結合了起來，不僅有組織的責權結構，也包括了組織的文化蘊涵。

　　因此，張鋼(2000)認為，對于企業組織資本來說，其存量的構成中包括了由文化資本帶來的組織資本投資。文化資本存量是指“持續地投資于培植企業所特有的價值觀念和行為規范而形成的一種能夠給企業帶來潛在收益的資本形式”。由此我們可知，企業組織資本與企業文化關聯密切，企業文化能給企業組織帶來潛在的收益。

　　趙順龍(2004)對企業文化與企業組織資本之間的邏輯關系進行了更為深入的研究。趙順龍認為，企業文化對于資源配置有導向作用，因此能夠協調企業組織資產或資源在組織結構中的有效配置。通過對組織成員價值觀和行為方式的改變產生協調作用，使得企業組織成員的知識、技能和經驗能有效地轉化為組織資本。而這種轉化，也正是張鋼指出的文化資本存量可以給企業帶來潛在的收益的內在過程。

　　組織資本的形成離不開企業文化的影響和作用,企業文化也使得企業組織資本結構要素的內涵更加豐富(趙順龍,2004)，而由于企業文化能夠與企業組織資本之間產生協同效應,并且使得被賦予企業文化內涵的組織慣例能夠在企業經營過程中也產生協同效應和互補效應,因此,企業文化與組織資本之間的聯系更加密切。假設企業文化與組織資本之間邏輯的聯系方式為一種信息傳遞,那么企業組織資本中的實體資本和隱形資本都因信息的傳遞被賦予了文化內涵，而企業文化的協調功能能夠促進隱性資本在不同時空發揮效能,“尤其是以實體資本為存在基礎的知識、技能和經驗可以被同時用于多種領域”,產生協同效應。

　　由此可見,企業文化以其獨特的協調功能滲入企業組織資本存量的產生過程之中,是特殊的一類組織資本的來源�；蛘呶覀兛梢哉f,如果以知識轉化為視角，組織資本可以分為信息類、流程類和文化類組織資本三種(許慶瑞，2002)。文化類組織資本就是精神、價值觀和行為的轉移,“它體現了人力資本轉化為組織資本之后在時間上的延續性”。對于這一部分的組織資本投資就是文化型投資方式,通過建立、強化或改變企業的文化，形成和維持組織資本。

　　三、文化類組織資本與組織創新之聯系

　　對于企業來說,最重要的兩大類資源是技術資源和組織資源。靜態資源的存在為企業競爭制勝提供了可能性,但靜態的資源存量不能簡單等同于企業的競爭優勢。企業對資源進行開發性投資,將技術和組織資源的靜態存量轉變為動態的可實現財富增殖的資本過程才是企業競爭優勢所在。張鋼認為,這一過程就是企業的創新過程。

　　結合盧因提出的組織發展三階段理論(1951)，企業在發展的過程中，組織從解凍到再凍結的過程可能會受到復雜而多變的經營環境的影響，而達不到再凍結階段的平衡狀態，如果沒有進行干預和組織結構的柔性化設計，就可能有組織變革趕不上環境變化的情況出現。要使得企業能夠適應復雜多變的外部環境，企業的創新過程就不僅僅是對現有資源開發的過程，而且還是一個企業引進、創造新資源及對現有資源存量進行重新組合的創造性投資過程。因此企業創新就與資本投資過程聯系在一起，組織創新也可以看作是一種特殊意義的組織資本投資過程。

　　張鋼指出，組織資本投資意味著漸進或根本性地調整與改變組織的各項功能，具體來說包括四個方面內容：改變企業的目標、戰略、政策、行動步驟乃至組織愿景;改變企業內部正式和非正式關系及行動模式;改變個人與組織的功能聯系特性，即組織的文化聯系網絡;組織共享的“信息基或知識基”的積累與提高。

　　由以上四個方面內容可以看出，組織創新不僅僅是外顯的結構、制度的調整和改革，內隱的組織慣例、統一的心智模式和積極向上的組織文化同樣需要與組織創新相結合，這就需要組織對這一部分進行新的投資。新的投資建立在文化型組織資本存量的增加基礎上，從人力資本的角度來看即是將組織成員的精神、價值觀，以及組織成員的行為轉化為組織需要的組織慣例、心智模式以及組織文化，且與組織新的發展和改變相一致。企業文化具有的獨特的協調性可使新的組織主導觀念，以及日常觀念融入組織成員的行為和精神、價值觀之中，使得因文化的協調性帶來的協同效應能夠促使企業文化類組織資本存量的增加。

　　不可否認的是，企業文化建設，以及由此產生的企業文化類組織資本也會對組織產生不利的效應。由于企業文化是企業家創業階段的理念和精神動力的體現，為全體成員共同遵循的價值觀和行為規范，組織自身的文化歷史具有延續性，因此在企業組織中具有固化和長期存在的特性。翁君奕(2001)指出，企業文化可能會形成組織變革的惰性因素。對組織創新來說，由于組織創新具有依賴于其初始狀態而采取不同路徑的性質，就可能使得組織創新難以按照預期的路徑進行，而表現出較低的“適應效率”。由于組織文化的變革比組織結構的變革更加困難，因此從這個意義上說，組織文化資本往往會蛻變成組織績效增長的障礙。學習型組織的優點可以彌補這一缺點，由于其具有很強的自我學習能力，可以通過學習來克服創新的不確定性，糾正創新中的錯誤，從而能增強適應創新和自主創造的能力。

　　為了適應經營環境的變化，企業組織必須是學習型的。只有進行團隊學習才能使得組織成員的隱形知識即員工在生產經營活動中所獲取的知識和經驗轉化為顯性知識即員工對企業的貢獻(趙順龍，2004)，將企業隱形文化轉為顯性文化，從而使得企業能夠引進、創造所需的新資源，并通過企業文化的協調作用對現有資源進行重新組合，發揮文化的協同效應。

　　參考文獻：

　　[1]翁君奕:企業組織資本理論:組織激勵與協調的博弈分析[m].經濟科學出版社,1999

　　[2]張鋼:從人力資本到組織資本：一個對“經濟人”假設的拓展分析[j].自然辯證法通訊,2000.2

　　[3]張鋼:人力資本、組織資本與組織創新[j].科學學研究，2000.3

　　[4]趙順龍:企業組織資本形成研究[m].黑龍江人民出版社,2004

　　[5]許慶瑞鐘俊元陳勁:基于組織學習的人力資本向組織資本的轉化[j].經濟管理,2002.3

　　[6]李斌組織資本:組織創新動因的經濟分析[j].商場現代化.2005.12

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