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企業隱性知識顯性化途徑初探
摘 要：本文從隱性知識顯性化的定義與其意義入手，簡述了本企業知識管理的現狀，分析了造成隱性知識共享障礙的若干因素，并有針對性的提出了解決方案，從精神激勵和物質激勵兩個層面建立有效的激勵機制和保障措施，促進企業知識管理中隱性知識的分享。
關鍵詞：隱性知識;顯性化
1 知識管理概述
1.1 知識管理定義
彼得・德魯克曾經預言，21世紀將是知識經濟的時代，知識將成為企業發展的基石，通過有效的知識管理，企業可以大大提升其知識創新的能力，知識已經越來越成為企業的重要資本之一，被稱為“知識資本”。近十幾年間，知識管理成為了企業重點關注的一項管理工作，眾多企業投入大量人力和物力開展本企業的知識管理工作。
知識管理的定義是“在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。”
1.2 隱性知識的定義
在企業知識管理工作實施過程中，隱形知識顯性化的問題是重點和難點問題，關于隱性知識和顯性知識的定義，最具代表性的是著名學者邁克爾・波拉尼的定義，邁克爾・波拉尼將知識分為隱性知識和顯性知識，認為通常以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，稱為顯性知識。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱為隱性知識。
在本企業知識管理體系建設項目實施過程中，結合本企業實際對隱性知識和顯性知識進行了有針對性的定義，隱性知識即內化于企業員工頭腦中的，未能通過適當的載體外化以便于其他員工進行查閱和學習的知識。企業在實施知識管理過程中，非常重要的一個工作就是隱性知識的顯性化，更具體來講就是提升隱性知識的共享程度。
1.3 隱形知識共享的意義
員工在隱性知識共享的過程中，既是知識的接受者又是知識的提供者。彼得・圣吉指出員工真正的知識分享，不是簡單的獲取或者給予，而是一種學習過程，通過知識分享使他人獲得有效的行動能力。隱性知識分享的主體使獲取隱性知識的個體獲得了有效的行動能力，同時為企業的績效提升做出了貢獻，個人的技能也得到了提升，其自身價值得以充分體現。
隱性知識分享對于企業的價值在于通過隱性知識的分享使隱性知識得以顯性化，減少組織的知識流失風險，組織因員工的離職而導致企業核心能力損耗的風險降低。有效的隱性知識分享能夠帶來顯著的績效，著名的安達信知識管理要素公式KM=(P+K)^S明確指出知識分享對于衡量組織知識管理績效或組織學習績效的重要性，其中P代表人的要素，K代表知識要素，而S則代表分享的程度，隨著企業知識管理中的知識分享程度的不斷提升，組織學習績效相應將發生指數倍(S次方)的提升。有效的知識管理將形成企業的獨特的競爭能力，為企業創造一種持續的穩定的創新能力和競爭優勢。
2 本企業知識管理現狀
作為從事國內外管道工程建設項目的專業化工程公司，本企業在管道勘察、設計、一般線路施工、盾構施工、穿越施工、數字通信、維搶修以及投產運營等管道建設產業鏈上積累了豐富的核心技術知識資產，但是這些知識資產有很大一部分掌握在企業的核心技術人員手中。對于企業而言，如果上述人員離崗離職，這些核心的技術必然會因此而流失。
除了技術知識資產，本企業積累的優秀的項目管理方法和經驗，企業管理理念和方法，以及完備的業務流程和程序等等，都存在同樣的問題。要規避此類問題的發生，就必須在企業內部建立知識管理體系，通過上述體系對本企業的知識資產進行有效的管理，使隱性知識得到充分的顯性化，并且在組織內存儲和共享，從而使企業的知識資產得以保存和沉淀，形成企業的核心競爭能力。這種核心競爭力不會因為企業人員的崗位調整或人員流失而發生削弱。
3 隱性知識共享的障礙分析
3.1 隱性知識的本體特征
隱性知識不同與顯性知識的一個重要原因就是其高度的個體化特征，它依賴于個人的不同的知識結構和知識經驗，其顯性化的過程需要耗費大量的時間和精力，需要通過有針對性的交流或者工作實踐來實現，因此如果缺乏必要的激勵機制和措施，隱性知識的所有者很難主動的對隱性知識進行梳理、解讀和分享。
3.2 隱性知識的壟斷性
隱性知識的個性化特點使得隱性知識具有壟斷性，尤其是某些具有特殊價值的隱性知識，可以給知識的擁有者帶來相當的利益，而如果主動分享或者傳播其所擁有的隱性知識，則有可能損害其利益，甚至威脅到其工作崗位和職業地位。因此，如果沒有可靠的保障制度的話，知識的所有者也很難主動分享其所擁有的隱性知識。
4 隱性知識共享的激勵機制
隱性知識的分享需要建立在有效的激勵機制和保障措施之上，本企業在實施知識管理的過程中，主要通過物質激勵和精神激勵來促進企業員工隱性知識的分享，并通過有效的機制保護員工的知識智力資源的利益。
4.1 物質激勵機制
物質激勵機制就是對在知識管理工作中表現突出并做出一定貢獻的員工給予一定的物質獎勵，通過此舉激發和調動員工參與知識管理工作并主動分享隱形知識的積極性和主動性。物質激勵的內容可以是獎金或者是實物獎品，在物質獎勵內容選擇上要充分考慮到員工的實際需求，使獎勵的內容能夠切實符合員工的實際物質需求，起到必要的激勵作用。
①對負責知識管理工作的知識長給予一定的物質獎勵
設立“年度最佳知識長”獎，根據知識管理的貢獻情況每年評選5名最佳知識長，由知識管理中心負責評審，報知識管理評審委員會審核。
�、趯χR管理業績優秀的員工給予一定物質獎勵
設立知識管理貢獻獎，根據一定周期內員工對知識管理工作的貢獻程度，評選一定數量的知識管理貢獻優秀員工。評選的條件和標準主要包括：上傳文檔或其它知識內容的數量、知識文檔的瀏覽量或點擊量、共享的知識對公司的價值、在知識管理平臺上提供的培訓課程數量和質量等。該獎項由知識管理中心負責評選，由知識管理委員會核定。
設立知識創新獎，根據員工的知識創新貢獻進行評選，通常以一年作為一個周期，評選一定數量的知識管理創新優秀員工。評選的主要依據包括：員工在管理方法上的創新、在施工技術上的創新、發明并推廣應用新設備或裝置等。該獎項由知識管理中心負責評選，由知識管理委員會核定。
�、弁ㄟ^相應的制度，使員工在知識管理中的分享和貢獻能夠兌換成相應的積分，該積分可以兌換成等相應比例的獎勵或者獎品等。需特別說明的是，該積分的多少也決定了員工使用知識管理平臺的權限和級別，不同的權限和級別對知識的查詢和獲取會有一定的差異。
4.2 精神激勵機制
物質獎勵不足以充分激發員工知識分享的積極性和主動性，因此在實施知識管理的過程中，強化了精神激勵機制的力度。對在知識管理工作中貢獻突出的員工，通過授予頭銜、宣傳推廣以及署名權等方式，激發員工的知識分享熱情。
�、兕^銜激勵
根據員工知識管理系統中的貢獻程度授予一定的積分，依據積分的高低給予員工不同的頭銜，例如助教、講師、副教授、教授、大師等，不同級別的頭銜擁有不同的權限，同時也作為員工業績考核的一項重要指標，納入人事績效考核體系。
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本企業通過企業內部的主頁、簡報、新聞等載體對在知識管理工作中有突出貢獻的員工進行宣傳和報道，從而充分發揮知識管理優秀員工的榜樣示范作用。同時在企業的日常工作會議上，增加知識管理工作的匯報和檢查環節，使各部門主管領導和員工充分意識到知識管理的重要性。
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為了保護員工知識的所有權，對于員工在管理方法上的創新、在施工技術上的創新、發明并推廣應用新設備或裝置等，授予其署名的權限，該權限的授予由知識管理中心負責評價，由知識管理委員會核定。
5 結論
隱性知識顯性化即隱性知識的分享是知識管理工作的核心內容，通過對造成隱性知識共享障礙的因素進行分析，從而制定有效的激勵機制和保障措施，就可以大大提升企業隱性知識分享的程度，從而提升整個企業知識管理工作的水平。
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