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從企業經濟管理學看職能部門人才隊伍建設研討
隨著市場經濟的不斷深化，企業之間的競爭日趨激烈。人才作為企業保持競爭優勢最為關鍵的資源，對推進企業又好叉陜發展起著至關重要的作用，而企業職能部門人才隊伍的培養和建設又是關鍵的環節之一。
一、制定人才發展戰略規劃
人才資源戰略規劃是指，企業職能部門為了適應紛繁復雜的內外部環境變化的需求，根據人才資源的素質、結構以及部門自身發展戰略而制定的關于人才資源開發和管理的長遠性、綱領性人力資源發展計劃。企業各職能部門人才資源規劃的基本任務是，有效地預測人才需求狀況與結構，以此指導職能部門人才資源管理的各個環節和各項活動。隨著企業管理方式的更新，職能部門人才資源規劃與配置方式也由汁劃型轉變為市場型，即存企業總體宏觀凋控下，根據市場規則對人力資源進行總體規劃，強調以滿足社會經濟發展和市場化的內在要求，對人才資源的總需求與總供給進行科學分析，按照組織配置和市場配置相結合的原則，實現企業職能部門人才資源的優化配置。
二、健全和完善擇優選拔機制
按照德才兼備的標準和人的能力大小、能級的高低，在選拔任用人才時摒棄傳統的任人唯親方式和裙帶作風，嚴格按照職位要求考察人員的素質，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優錄用。要發展新時期的用人之道，樹立與時俱進的用人觀，以敏銳的政治眼光選賢任能，把“作風好、能力強、干實事”的人選拔到各級管理崗位上來;把“想干事、會干事、干成事”的人選拔到關鍵崗位上來，為企業的發展提供堅強有力的組織保證和人事保證。對政治素噴好、有發展潛力、有培養前途的后備人選，要通過換崗交流、到基層部門鍛煉等多種方式，提高其工作能力和領導水平。要大膽讓中青年人才擔任重點項目的負責人，使中青年人才在實踐中提高技能、增長才干。同時，要加快人才使用步伐，對一些有培養前途，實踐證明特別優秀的各類人才，可不受資歷、學歷、職稱、身份的限制，破格提拔。
三、健全競爭激勵機制第一+改進和完善
職能部門人員錄用、任用制度要實行分類、分等、分級的考試辦法，以滿足不同職位的需求。第二，擴展人才晉升通道合理區分職務與級別的功能，以擴大級別功能為切入點，創設職務與職級晉升的“雙梯制 ;級別設置的基本考慮是，重新賦予級別新的人事管理功能，使級別成為職。員—個職 f 發展臺階，不能晉升職務的職員，可以通過晉升級別的渠道，得到合理待遇。第三，建立正常的增資機制。隨著企業的發展，對于特別優秀的、急需的各方面人才，舍得投入，高薪聘用，對部分重要崗位探索實行年薪制。增強物質和經濟激勵的效果。
四、完善考核評價機制
1、構建科學的績效管理體系�？冃гu估是對員工的績效進行識別、測評和開發的過程。企業在對人才績效評估過程中要力爭做到公平、公正、公開，要指標明確、程序科學、方法得當、便于操作。企業要構建科學的績效評估體系，要注意以下幾個方面：
首先，企業對人才績效評估的定位要準確。
在實施績效評估前，企業要清楚通過績效評估可以獲得怎樣的結果，發現什么問題，人才可以得到怎樣的提高。其次，企業要選擇科學的績效指標。
2、建立和績效管理實施機制�？冃Ч芾硎侵笧榱诉_到組織所定的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人作出有利于目標達成的行為。其任務是促使組織整體績效水平的提高，從而保證組織戰略目標的全面落實到位。職能部門人才資源的績效管理，要強調以服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為評估績效的主要標準，明確每個崗位的責、權、利，通過建立一個評價度量系統，給每個單位、每個部門設立關鍵考核指標(KPI)，把KPI和工作目標考核方式結合起來，對每個員工進行考核，并將考核結果與員工的薪酬及其發展結合起來，從而形成一個重工作結果而不是重工作過程的高效率、低費用的工作機制。
3、積極探索多元化考核評價機制。長期以來，在評價和選拔使用人才時，更多的是用“任職五年”、“碩士以上”這樣的一些標準去衡量人才，這樣經常會把一些高學歷低才干、資歷深能力淺的人放到他們不適合的重要崗位上去，導致用人失誤并由此產生一系列嚴重后果。為了避免和減少這種選錯人、用錯人的情況發生，我們必須建立科學、客觀、全面、量化的人才評價指標體系，引進先進的現代人才測評技術，并廣泛應用推廣，努力形成科學的人才評價和使用機制，才有可能幫助我們把好選人關，使我們選出的是真正有能力、有才干，能用出色的業績回報社會和國家的優秀人才。
五、健全復合型人才的培養機制
l、強化實踐培訓機制。要從優化隊伍結構、增強整體功能出發、突出在實踐中培養的針對性。對“一一把手”重點要在科學判斷形勢、強化民主決策和駕馭全局能力等方面加大實踐培養力度;對副手重點要在確立大局觀念、強化配角意識、提高業務技術能力等方面加大實踐培養力度;對年輕干部重點要在提高理論素養、戰略思維、應對復雜局面等方面加大實踐培養力度，尤其要放到經濟建設、對外開放、環境艱苦和情況復雜的第一一線去鍛煉提高，不斷積累領導工作經驗和解決實際問題能力。
2、改進和創新人才的培養和使用方式。應當尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，繼續改革和刨新企業人才的培訓方法、渠道和機制.加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，努力提高培訓質效。使用方式要更加靈活多樣，不斷加大人才到不同基層部門掛職的力度。在實際鍛煉中增長才干，以促進人才整體素質尤其是創新能力的提高和人才價值的充分實現。
培訓內容應由單一的政治理論向全方位、系統化的方向轉變，在提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性修養等多方面下功夫，全面提高企業職能部門人才的領導水平。
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