現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與管理

時(shí)間：2023-03-12 12:09:28 企業(yè)管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。面對(duì)新形勢(shì),國有大型企業(yè)應(yīng)怎樣改變?nèi)肆︐Y源配置問題已成為目前企業(yè)面對(duì)的一大難題。本文通過分析我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀,對(duì)人力資源的合理配置與管理制度進(jìn)行探討,并就應(yīng)處理好的人力資源優(yōu)化配置關(guān)系提出幾點(diǎn)意見。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;配置;管理制度

　　一、我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

　　企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

　　我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智.而是想方設(shè)法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng),甚至被閑置,造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

　　人員結(jié)構(gòu)失衡,整體素質(zhì)偏低

　　隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇,對(duì)員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。而我國企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前,國有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事;另一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會(huì)管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

　　人力資源的配置不夠優(yōu)化

　　人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機(jī)制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發(fā)揮人的才能與潛力,以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中,常常出現(xiàn)人/崗 “錯(cuò)位”。一個(gè)在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個(gè)具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職,等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗,急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃,削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力,浪費(fèi)了有限的人力資源,也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。

　　人力資源的開發(fā)動(dòng)力不足

　　有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制,“能者下,庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓(xùn),甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因,是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰,技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大,這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)。

　　二、建立人力資源的合理配置與管理制度

　　轉(zhuǎn)變觀念,加大人力資本投資

　　要加大企業(yè)資本投入,把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套,要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員,要實(shí)行繼續(xù)教育,使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn),通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工整體素質(zhì)。

　　塑造企業(yè)文化

　　對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承,要建立在新的基礎(chǔ)之上,應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵,對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化,加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中,轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀,形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

　　把合適的人放到合適的崗位

　　合理配置的前提,是要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析,這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析,可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性,明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等),為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá),使得崗位職位不準(zhǔn)確,崗位責(zé)任不明確,那么就會(huì)存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對(duì)工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢,某一事項(xiàng)多人管理,而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在,都會(huì)直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析,編制好崗位規(guī)范,因崗取人,還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià),以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度,同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析,主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn),努力使人事相宜、人盡其才。

　　建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法,如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn),因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施,除了通過待遇留人外,企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等,從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

　　企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo).確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

　　對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

　　企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中,應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制,應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式,將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上,為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向,讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等,以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

　　三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系

　　企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

　　企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),具有直接或間接的影響作用。因此,我們?cè)谌肆︐Y源優(yōu)化配置過程中,必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境,爭(zhēng)取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。

　　企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系

　　在企業(yè)資源中,人力資源應(yīng)是第一重要資源,因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等,無不受到人力資源的支配,企業(yè)功能的發(fā)揮,要通過人的作用。

　　企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

　　這里說的靜態(tài)是一種相對(duì)的靜態(tài),即企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的社會(huì)環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對(duì)穩(wěn)定,這時(shí),企業(yè)對(duì)人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是,企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的,從外部條件來說,企業(yè)要根據(jù)動(dòng)態(tài)世界做出反應(yīng),從內(nèi)部來說,企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整,必然也會(huì)帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào) 整。因此,必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。

　　企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),都與企業(yè)信息息息相關(guān),通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù),對(duì)于人力資源優(yōu)化來說,就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源,協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置,合理地發(fā)揮人才資源的潛力,做到人盡其才。

　　四、結(jié)論

　　企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上,謀求知識(shí)型工作人員與非知識(shí)型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識(shí)型工作人員,也不能全是非知識(shí)型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)支付成本最小。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 王愛蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286

　　[2] 丁孝智.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才層次結(jié)構(gòu)的分析模型[J].經(jīng)濟(jì)管理,2005,(5).