試析民營企業產權對薪酬治理的影響

試析民營企業產權對薪酬治理的影響

〔摘要〕 我國民營的產權特征對其薪酬治理的主要表現在兩方面:一方面,民營企業產權主體結構的一元化,使企業主觀上不愿規范其薪酬治理;另一方面,民營企業產權不明晰,又使企業客觀上不能規范其薪酬治理。為此,民營企業的產權必須有一個良好的制度安排,使產權結構多元化,并明晰產權回屬,由企業不愿、不能變為不得不、且能夠規范其薪酬治理。
〔關鍵詞〕 民營企業,產權特征,薪酬治理
當前民營企業面臨大好形勢,但其產權特性卻制約著其進一步發展,這已經引起民營企業界和界的廣泛關注,本文就民營企業產權對其薪酬治理的影響作一些探討。

一、民營企業產權主體結構一元化使其主觀上不愿規范薪酬治理

我國的很多民營企業是由老板一人或其家庭出資創辦的,形成了產權結構主體一元化的特征。,我國多數民營企業仍以家庭制、單人業主制、合伙制等形式經營。有資料顯示:民營企業創業時的啟動資金有90%以上主要來自創業者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。
這種產權主體結構在創業階段,由于規模小、職員少、人心齊、結構簡單、薪酬單一,老板憑借自身“權威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監控企業運作,對于員工的薪酬發放也在“隨意”中通情達理,且有利于進步企業的經營決策效率,降低交易本錢及代理本錢。在這一階段,假如生硬模仿至公司的企業產權制度和組織方式,則如削足適履,效果會適得其反。這時,民營企業的產權特征對薪酬治理的影響被隱躲起來,并且能使民營企業布滿生機與活力,但隨著企業經營規模、治理幅度的擴大、治理層級的加深,進進快速成長階段時,產權便逐漸暴露了出來。
我國民營企業產權結構主體一元化,必然使企業的治理者即企業主在調整確定薪酬支付標準、支付水平時,以為企業是我個人的或我家的,理所當然就會對企業的利益即自己的利益十分看重,主觀上不愿按“多勞多得”、“按貢獻分配”,而對員工采取的多是“少給馬吃草,多讓馬快跑”的薪酬激勵制度,在治理上指看著小恩小惠式的“感情投資”,或濫用徒有虛名的什么“經理”、什么“主管”、什么“部長”等頭銜發揮凝聚和激勵作用,往往忽視企業員工在利益分配上的公道要求。另外,產權的集中導致權力的集中,權力的集中必然缺少化的監視機制,在中國傳統思想影響下,家庭成員也不可能監視有盡對權威的“家長”。所以,在這種一元化產權結構中,民營企業的薪酬治理免不了“家長”個人說了算、且主觀上不愿進行規范。

二、民營企業產權不清使其客觀上不能規范薪酬治理

在相當長的時間里,很多人以為,產權不明晰只存在于國有企業之中。實在,根據一些學者的結果表明,只要同時具備兩個條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會出現產權題目。民營企業同樣存在產權不明晰題目。
民營企業中相當一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎而建立的個人業主制企業或個體工商戶,這類民營企業在創業初期產權是明晰的,在家庭成員或家族成員內部人之間也沒有必要進行產權界定,再加上當時并沒有什么利益可以分享,為保證企業生存,家庭或家族成員這時會無私奉獻,這就是所謂的“自己人能共苦”。創業初期這類民營企業的產權關系的界定顯不出其多重性,但卻埋下了日后家庭或家族成員間產權糾紛的隱患。隨著企業的發展壯大,企業有了可觀的盈余,預備向更深層次發展時,家族成員就會在心中各自打著自己的算盤,就會出現所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關系破裂,企業內部責任權力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然,“家長”的權威也會隨時間而發生變化并削弱,“家長”有妻兒子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自的妻子丈夫,這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名學家劉偉所說:“只要企業資產不在自然人之間界定清楚,其產權的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業的發展,早晚會提出應單個成員之間的重新界定產權的要求,這是‘經濟人’的本能,即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能。”⁽¹⁾
民營企業中還有不少企業是合伙制。創業初期,各合伙人有錢出錢,有力出力,共同經營治理,沒有利潤時不分配,有了利潤時也常用于擴大經營規模,或按初始出資比例分配利潤,甚至按人頭均勻分配利益。這類民營企業一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用,而使其產權不清。當企業小、利潤少時,這種產權不明確的題目并不突出,但當這種企業度過創業期進進快速發展階段時,從一開始產權不明晰所帶來的題目就表現出來,各合伙人此時最關心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說:“每一個社會的經濟關系首先是作為利益表現出來”。⁽²⁾
另外,有相當一部分中國民營企業,為了獲得某些、經濟、文化等方面的社會認可或優惠,自愿戴“紅帽子”,注冊為集體、公有制企業。“紅帽子”企業能減輕創業的壓力,但付出的代價則是企業的產權更加不清楚,由此后患無窮。當企業主與政府當局者“志同道合”時,彼此相互依靠著,雙方對產權回屬都不關心;而當政府當局者與企業主“分道揚鑣”或企業有利可圖時,對企業控制權和利益的爭奪就會干擾企業進一步發展。禹作敏曾說:“我們白手起家。現在每個團體都有十幾億資產。這究竟是屬于誰的?是個人的?還是集體的?都難說,大隊沒給一分錢,當初向銀行貸的幾萬元款都還了。國家也沒有投資。”他由此推論:“這幾十億資產是我的”。但禹作敏和他的“團體”卻是“紅帽子”企業的前車之鑒。
假如不是主觀隨意進行決策,那么薪酬這塊“蛋糕”到底多大,應首先從企業所獲得的整個“蛋糕”中分割出來,然后才能對薪酬這塊“蛋糕”進行切割。而民營企業產權不清楚,不僅使企業從整個“蛋糕”中分割出薪酬這塊“蛋糕”困難重重,而且使企業在對薪酬這塊“蛋糕”進行切割時也無從下手。各要素的貢獻到底是多少,一開始就被有意無意忽視的人力資本的價值怎么確定,客觀上使得企業不能規范其薪酬治理,造成利益分配的模糊性和隨意性。

三、規范民營企業薪酬治理,完善民營企業產權的制度安排

著名經濟學家德姆塞茨以為:“產權是一種社會工具。它之所以有意義,就在于它使人們在與別人交換中形成了公道的預期。”⁽³⁾民營企業產權主體一元化結構和產權不清楚嚴重影響其薪酬治理的規范化、現代化,也嚴重影響到員工的公道預期,民營企業產權必須有一個良好的制度安排,使產權結構多元化,并明晰產權回屬,由企業不愿、不能變為不得不、且能夠規范其薪酬治理。

(一)產權多元化,民營企業薪酬治理由不愿治理變為不得不進行規范
民營企業發展到相當規模后,除非就此止步不再發展,否則產權多元化、社會化勢在必行,這是企業自身發展和經濟規律的客觀要求,也是消除對個人和家族的依靠性,降低企業決策隨意性和經營風險,使企業的薪酬決策處于監視之下的必然要求。我國民營企業產權多元化、社會化有多條途徑:其一是引導職工和其他社會公眾持股;其二是引進其他企業機構投資參股;其三是公然上市。民營企業要取得公然上市資格還存在種種限制、還有相當困難,所以,目前我國民營企業在實施產權多元化改革的過程中,主要應考慮前兩種途徑。在引進職工和其他社會公眾持股時,可以采取向企業員工轉讓部分股權,也可以推行生產要素股份化的方式,采用技術進股、年功進股、績效獎勵投資進股、經營治理者股權期權進股等多種形式,形成利益共同體,既能留住本企業人才,又能引進企業外人才;在引進其他企業機構投資參股時,應結合企業的發展戰略,是實行強強聯合,還是實行上風互補,企業都應該充分地思考,為規范薪酬治理創造良好的平臺,也為企業做強做大奠定堅實的基礎。浙江溫州正泰團體的做法值得鑒戒,正泰團體成立時的股東除唯一的出資人南存輝之外,僅限于作為總經理的南存輝的弟弟,以及作為副總經理的南存輝的妹夫和外甥等人。1995年以來,正泰團體內部組建了兩家股份有限公司和六家有限責任公司,股權結構開始趨于分散,特別是兩家股份有限公司中,股東均有幾十人,股份少則數萬元,多則數百萬元,他同時把團體的核心部分——低壓電器的股份進行股份制改造,采用配送和治理進股、技術進股、經營進股等方式,使股東人數擴大到107人,他個人的股份也稀釋到20%。⁽⁴⁾



(二)明晰產權,民營薪酬治理由不能變為能夠進行規范
不論是個人業主制、合伙制,還是“紅帽子”企業,在對其進行產權界定時,應始終堅持從實際出發,根據不同情況,弄清投資來源、后來的經營者以及勞動者的變動情況,明確各個投資主體,將其投資及其收益形成的資產劃回投資者所有,并盡可能做到客觀公正。
個人業主制企業在進行產權界定時,應該充分考慮到各家族成員在創業初期的無私奉獻,既要考慮物質要素的貢獻,也要考慮人力要素的貢獻,投過資的應得到投資收益,出過力的也應得到相應的收益,只有這樣,企業才能很好地解決這類企業的產權不明晰。
合伙制企業在創業初期就有明確的出資比例,關鍵要解決好在企業初期被忽視的人力要素的收益,固然人力要素的計量難度大,但不能因有難度就繞開走,這是繞不過的坎,企業必須“明知山有虎,還向虎山行”。
只有企業內部產權明晰,家族企業成員或合伙人才成為直接的、人格化的股東,其權益才有明確的人格化代表加以保障,這樣,就會減少內部摩擦,降低內在風險,規范薪酬治理,進步經營效率。
上述兩類企業,在界定產權時,首先應將物質要素和人力要素的貢獻區分開,然后分別在物質要素和人力要素中進行產權界定,物質要素的產權界定比較簡單,由于物質要素相對來講估價輕易,并且物質要素實實在在,對它的估價也易被接受,經過估價就可以按出資比例進行分割。但對人力要素貢獻的界定就難得多,由于人的能力大小是不同的,不同的工作也很難進行比較,當然就不能簡單地按人頭、按勞動時間進行度量。在實際操縱中,可以根據治理中常用的20:80定理來進行,確定20%的人有80%的貢獻,而80%的人只有20%的貢獻,即把80%的資產回屬為20%的人,而把20%的資產回屬為80%的人,然后再進一步進行界定。
對于“紅帽子”企業,凡國家和掛靠的國有單位投資及其收益形成的資產,其產權應回國家或掛靠的國有單位所有。而國家實行減免稅及稅前還貸優惠政策,其目的是為了鼓勵和扶持該企業自身從而促進整個的發展。過往一些民營企業掛靠國家單位享受政府扶持、優惠政策而不斷發展起來,事實證實,民營企業為整個社會經濟發展做出了貢獻,成為光彩事業,而當前國家對民營企業也給予了肯定并積極鼓勵民營企業的發展。假如政府要向企業追索稅收減免等形式的產權,就與政府所要追求的促進整個社會經濟發展而制定優惠政策的初衷相矛盾,也不利于企業的發展壯大。因此,減免稅優惠等形成的財產應回沾恩企業。對于掛靠的國有單位的社會行政性扶持,如幫助該企業辦理手續以及投資項目和經營有關的手續,不屬于投資行為,與產權無關,也不應向企業追索產權。而對于掛靠的國有單位的經濟性扶持,如出墊底資金、設備、工具、廠房、場地、派治理職員,以及為該企業進行擔保貸款等,應根據當時具體情況而定。假如明確為無償饋贈劃撥或租賃借貸關系者,不應追索產權;而明確為投資關系者,屬投資行為,應追索產權;對于至今未明確的,雙方應尊重,實事求是妥善公道地處理雙方的經濟關系。
“紅帽子”企業解決了國家和掛靠單位與企業的產權題目后,仍可以按上述的個人業主制企業和合伙制企業的產權界定方式進行產權明晰。

注釋:
〔1〕劉 偉.當代私營資本的產權特征〔J〕.經濟,2000,(2).
〔2〕馬克思恩格斯全集:第2卷〔M〕.北京:人民出版社,1972.537.
〔3〕H·德姆塞茨.產權論〔J〕.經濟學譯叢,1989,(7).
〔4〕應煥紅.產權制度變遷與家族企業成長〔J〕.(人大復印資料)鄉鎮企業、民營經濟,2003,(3).

:
〔1〕應煥紅.浙江民營企業產權制度〔J〕.中國軟科學,2001,(12).
〔2〕鄧榮霖.論民營企業企業制度的建立〔J〕.首都經濟貿易大學學報,2004,(2).
〔3〕鄧向榮,于中鵬.民營企業股權優化與穩定機制研究〔J〕.現代經濟探討,2003,(3).
〔4〕董克用.中國轉軌時期薪酬題目研究〔M〕.北京:中國勞動社會保障出版社,2003.

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