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      1. 論離職員工對企業(yè)的價值

        時間:2024-08-02 07:13:18 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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        論離職員工對企業(yè)的價值

        摘 要 員工離職現(xiàn)象越來越普遍,離職員工是企業(yè)寶貴的財富。企業(yè)應重視對離職員工的開發(fā)和利用,通過與其保持“終身交往”,進行雙向的價值交換和個性化溝通,使其為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。
          關鍵詞 離職員工 終生交往 雙向價值交換 個性化溝通

          隨著全球化的推進和人們觀念的轉變,越來越多的企業(yè)開始在全球范圍內招募員工,而企業(yè)之間的人才活動也司空見慣。“鐵打的營盤流水的兵”,任何企業(yè)人才的流失都是不可避免的,員工終身制的概念已經(jīng)一往不復返。即便如此,盡大多數(shù)企業(yè)都視員工的流失為一種損失,而把“挖”到新員工看成一種巨大的成功。實在,離職的員工并非象流失的資產(chǎn)一樣,只會給企業(yè)造成災難,相反,只要治理者善于處理與離職員工的關系,視其為朋友而不是“叛徒”,這些離職的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造價值,成為企業(yè)的寶貴財富。
        1 員工離職誘因
          員工從企業(yè)離職轉而投身于別的企業(yè),這種現(xiàn)象固然普遍,但其背后隱躲的導致員工離職的因素卻不得不引起企業(yè)治理者的思考。導致員工離職的因素有哪些呢?我們可以從企業(yè)和員工兩個方面來進行分析:
        1.1 企業(yè)方面的因素
        1.1.1 企業(yè)不能為員工提供理想的待遇
          企業(yè)之間因地域、行業(yè)、所有制以及效益的不同而對員工實行不同的待遇,這種待遇上的差異在客觀上導致了員工心理滿足的差異,那些收進待遇較低的企業(yè)員工就會產(chǎn)生向待遇高的企業(yè)活動的意愿。在我國,受和現(xiàn)實情況的,國有企業(yè)職工的待遇遠比不上“三資”企業(yè),因此,很多國企的優(yōu)秀員工向“三資”企業(yè)活動的現(xiàn)象非常普遍?紤]到待遇的因素,現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘員工時,都特別標榜自己將會為其提供在行業(yè)內“有競爭力”的待遇。
        1.1.2 企業(yè)不能為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境
          良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境不僅是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展壯大的決定性條件,而且是吸引和留住人才的“寶貝”,缺乏良好的發(fā)展環(huán)境,員工就失往了安穩(wěn)的“棲息地”,從而輕易導致員工“東南飛”。在基本滿足的待遇條件下,員工在企業(yè)能否實現(xiàn)自我價值顯得尤為重要,如自己的才能能否充分發(fā)揮,自己的建議能否被治理者采納,有無培訓和提升的機會,都是企業(yè)員工十分關心,也與員工親身利益密切相關的。從某種意義上說,員工對企業(yè)能否為自己提供良好的發(fā)展環(huán)境的關心要勝過對當前待遇的關心。
        1.1.3 企業(yè)吞并重組或主要業(yè)務轉型
          企業(yè)由于經(jīng)營不善或出于戰(zhàn)略調整的需要,選擇與其他企業(yè)合并或出售,不失為一條好的出路。但在這一過程中,會牽涉到部分員工的現(xiàn)實利益,特別是治理層員工,如有的員工過往所在的部分被撤消,或者其職位被新公司的員工代替,也有的員工由于企業(yè)業(yè)務轉型而使自己的知識和技能無用武之地。
        1.2 員工方面的因素
        1.2.1 自己的職業(yè)愛好和理想無法在企業(yè)中實現(xiàn)
          人們在擇業(yè)過程中,為了尋求一份自己稱心如意的工作和崗位, 經(jīng)常需要花很長一段時間,當員工發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并不是最愛時,選擇跳槽而換一個行業(yè)或地區(qū)往實現(xiàn)自己的愿看,則是較為正常的。
        1.2.2 員工與老板或上司志不同道分歧,或不適應治理者權力高度集中的治理風格
          只有在***的企業(yè)氛圍和恰當?shù)闹卫砟J较,企業(yè)才能充分調動治理者和員工的積極性,發(fā)揮各自才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。假如員工與老板在價值取向上存在較大偏差,就不能形成協(xié)力,而只會發(fā)生內耗;假如企業(yè)治理者的治理風格讓員工無法適應,則員工很難得到重用,在這種情況下,“走為上計”就會成為大多數(shù)員工的必然選擇。
        1.2.3 其他因素
          這些因素包括員工的家庭搬遷、繼續(xù)深造以及一些突發(fā)性事件,一般都是由客觀環(huán)境引起的員工被動離職。
        2 離職員工對企業(yè)的價值分析
          在我國,很多企業(yè)為了防止員工離職,封堵日益嚴重的人才流失現(xiàn)象,紛紛使出扣住房、卡檔案、設置違約金等手段,這些做法的直接后果非但不能有效留住員工,反而會惡化離職員工與企業(yè)的關系。離職員工對企業(yè)來說,是潑出往的臟水?墒牵x職員工真的“覆水難收”嗎?國外很多公司已經(jīng)開始留意并開發(fā)離職員工的價值,它們一般都在人力資源部設立一個新崗位———舊雇員關系主管,其基礎便是:離職員工也是企業(yè)重要的財富。那么,離職員工對企業(yè)的價值何在呢?
        2.1 離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見
          員工離職或多或少凸顯了企業(yè)存在的一些題目,治理者可以利用員工離職的機會,認真聽取其對企業(yè)治理及其他方面的題目,直言不諱地提出自己的看法,并加以解決,“亡羊補牢,猶未為晚”。企業(yè)可以“吃一塹,長一智”,對企業(yè)內部治理體系、文化理念、激勵約束機制和發(fā)展戰(zhàn)略等進行適時調整,防患于未然。可以說,離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。
        2.2 離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉
          離職員工大都具有相當豐富的從業(yè)經(jīng)驗和較高的專業(yè)水平,而在離職后,其大部分仍然會在行業(yè)內繼續(xù)發(fā)展。因此,他們對行業(yè)內的最新動態(tài)總是比較了解,對市場和技術信息的發(fā)覺也相當敏銳,企業(yè)可以通過他們獲得寶貴的信息資源,并可了解競爭對手的情況,以資鑒戒,增強企業(yè)的市場競爭力。
        2.3 優(yōu)秀的離職員工可以樹立良好的形象
          在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶,對企業(yè)各方面較為了解,且對企業(yè)懷有深厚的感情,所以,當他們離職后,在對外宣傳企業(yè)理念,樹立良好的企業(yè)形象,進步企業(yè)品牌聲譽和力方面,仍然能夠發(fā)揮積極作用。曾多年位居財富500強之首的美國通用電氣公司,一直被稱為“CEO的搖籃”,其培養(yǎng)的優(yōu)秀人才在離職后,在別的企業(yè)取得了非凡的業(yè)績,使通用電氣也增色不少。
        2.4 離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選
          有的員工從企業(yè)離職,并非內心愿意離開這個企業(yè),而只不過是權宜之計,以退為進,在適當?shù)臅r候再“殺”回來。對于這些在外“鍍金”的員工,企業(yè)可以在招聘時予以優(yōu)先考慮。表明,企業(yè)雇傭離職員工的本錢僅為新員工的一半,同時,在投進工作后的第一個季度,這些“吃回頭草”的離職員工的勞動效率比新員工高出40%。因此,重新招聘離職員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率,節(jié)約大量本錢。離職員工在與企業(yè)治理制度以及治理者的適應和磨合上較為輕易和迅速,很多著名企業(yè)都有招聘離職員工的偏好,如摩托羅拉公司有一項規(guī)定,假如離職員工在90天內回來,其以前在公司的工齡可以延續(xù)。
          由此可見,離職員工并非企業(yè)潑出往的臟水,他們仍然是企業(yè)可以利用的稀缺資源,值得企業(yè)珍惜并加以優(yōu)化配置,只要善于開發(fā),他們會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。
        3 離職員工關系治理
          “人才流失并非壞事”,Bain

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