基于迪寶樂公司的員工培訓與開發的研究
摘 要
培訓就是企業為了實現經營戰略目標和滿足員工個人發展需要，通過員工學習，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度的行為，以提高員工的工作績效和個人素質所進行的有計劃、有系統的戰略性人力資本活動的過程。隨著人才競爭的日趨激烈，培訓作為開發與發展人力資本的基本手段，早已突破了原有的純教育意義，良好的培訓已經成為現代企業管理的重要手段和營造核心競爭力的重要組成部分。在我國，企業的培訓工作還遠遠不夠，培訓的質量與發達國家還有很大的差距。 員工培訓是現代企業進行人力資源開發的重要途徑。一個成功的企業組織者和領導者，對員工的培訓與開發工作要極為重視，要把員工能力開發工作當作企業尋求發展的根本。
關鍵詞：培訓，企業管理，核心競爭力,,開發
正 文
一、 培訓與開發制度總則
（一）培訓制度的適用范圍與培訓的重要性
第一條 為提高員工素質，滿足公司發展和員工發展需求，創建優秀員工隊伍，特制定本規定。
第二條 本規定適用于公司全體員工。
（二）培訓的目標與戰略
第一條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態度不積極而產生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現的目標。為企業提供合格的管理人員、技術人員和作業人員，最終實現全員高素質、高績效。
第二條 公司培訓戰略是全員參與、終生培訓。
第三條 公司的培訓制度與員工的職業生涯設計相結合，促進公司于個人的共同發展。
第四條 培訓方針是自我培訓與傳統培訓相結合，崗位培訓與專業培訓相結合。
（三） 培訓的原則與內容
第一條 公司對員工的培訓遵循系統性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。
1 系統性原則。員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿一個職業生涯始終的系統性工程。培訓時應結合員工本身的特質、企業的戰略思想和目前發展現狀系統規劃和運作。
2 主動性原則。強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。
3 三個面向原則。員工培訓要基于公司經營戰略基礎，面向企業、面向市場、面向時代。
4 多樣性原則。員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容與形式的多樣性。
第二條 培訓的內容
1 員工知識培訓。不斷實施本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
2 員工技能培訓。不斷實施崗位職責、工藝規范、操作規范的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。
3 員工態度理念培訓。不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自主實現的需求。
（四）培訓的組織策劃
第一條 公司人力資源部負責培訓活動的統籌、規劃。
第二條 人力資源部負責具體的實施和控制。
第三條 公司其他各部門人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。
（五）受訓者的權利與義務
第一條 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者公司內部舉辦的各類培訓。
第二條 經批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供人各種待遇。
第三條 在培訓活動對其他工作不產生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓并堅持到結束，達到培訓要求的效果。
第四條 培訓結束后，員工有義務把所學的知識和技能運用到日常業務中去。
第五條 員工自我培訓一般只能利用業余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，需憑公司外培訓（教育）機構的有效證明，經所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。
第六條 參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據簽訂的培訓合同必須繼續在公司至少服務完成的年限。如果離開本公司，需按培訓結束后合同規定服務年限直線遞減的原則，對公司支付的培訓費用進行賠償。
（六）培訓形式與方法
第一條 公司的培訓形式包括公司內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工入職培訓、崗位技能培訓、員工態度培訓、崗位輪換培訓和部門內部培訓。
第二條 入職培訓：凡公司新入職人員均應參加入職培訓，使新入職人員了解公司的企業文化、經營理念、公司發展歷程、產品概要、管理規范等方面內容。入職培訓由人力資源部負責統一組織、實施評估。
第三條 崗位技能培訓：根據公司的發展規劃及各部門工作的需求，按專業分工的不同隊員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協同其他各部門共同進行規劃與執行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經理核準后有人力資源部根據需求統籌安排實施。
第四條 員工態度培訓：根據公司的發展及公司目前的現狀，由公司各部門提出對員工態度進行培訓的需求計劃，報人力資源部再將其匯總呈報總經理核準后有人力資源部根據需求統籌安排實施。
第五條 崗位輪換培訓：根據工作需要，公司原有從業人員調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
第六條 部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行內部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。
第七條 外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內外短期培訓、高級經理人海外考察，另外還包括MBA課程進修培訓，博碩士企業經理人培訓等各種學歷培訓。
第八條 員工自我培訓：員工個人參加的各類業余教育培訓，均屬于自我出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業余教育培訓活動。
第九條 公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、媒體推動。
第十條 課堂培訓包括以下內容。
1 報告：報告的培訓師關于某一專題的演講，學員只是聽講，與老師的互動性差。報告的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方式適用于對新知識的培訓。
2 演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過實踐來學習，此種方式用于操作技能培訓。
3 討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標，不要使討論變成爭論。此種方式適用于學員能力的進一步提高。
4 研討班：研討班是專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。
5 角色扮演：角色扮演方法是先設計一項任務，完成這項任務需要各種任務出場，培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，同時其他受訓者當“觀眾”，當扮演角色的學員表演結束后，“觀眾”對扮演者完成任務的情況進行評價運用此種方法，可以幫助學習者站在不同位置上思考問題，從而提高管理人員處理各類問題的能力。
6 情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作的條件下，通過對對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別被預測者的各項能力和潛力。此法適用于高層管理人員。
7 游戲法：游戲法是只有兩個或更多的參與者在遵守一定規則的前提下，互相競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內容，通常游戲中含有競爭和變革的內容。游戲只是手段，目的是培訓學員的各種能力。
第十一條 學員自定進度包括以下內容。
1 練習手冊：由培訓工作負責部門組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據手冊的內容進行學習的一種方式。
2 指導和教練：學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的一種方式。
3 錄音帶：學員通過錄音帶進行學習的一種方式。
第十二條 媒體推動包括以下內容（適用于學員不能集中，分散在各地學習形式）。
1 電話會議：這是利用電話進行學習的一種方式。
2 基于互聯網的學習：這是通過遠程網絡教育的一種學習方式。
（七）培訓需求分析與計劃的制定
第一條 公司人力資源部每年9月發放“員工培訓需求分析調查表”，員工根據自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。
第二條 人力資源部依據培訓需求分析并結合公司下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定出具體實施計劃，然后呈報總經理審核。
具體實施計劃應包括以下方面的內容：
1 培訓方法、進程的確定；
2 參加培訓人員的名單；
3 培訓教材、器材的確定；
4培訓時間、地點的確定；
5 培訓組織者、培訓師的確定；
6 各項費用開支的使用計劃。
第三條 年度培訓計劃以公司文件形式發到各部門。
第四條 人力資源部應根據培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發到各個部門。
第五條 計劃外培訓，如部門內部小規模培訓，應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。
第六條 外派培訓應該有個人填寫“外派培訓申請表”，經由部門領導和公司領導審核批準后交至人力資源部備案。
第七條 個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。
（八） 培訓實施與反饋
第一條 人力資源部負責培訓實施的過程。培訓主管負責具體的實施。
第二條 培訓實施原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃實行。如需要調整，調整人（或部門）向人力資源部提出申請，上報總經理審批。
第三條 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需的各項費用。
第四條 培訓期間人力資源部監督學員在“員工簽到表”上簽到，并在課程結束時檢查學員的簽到情況，并以此為依據對學員進行考核。
第五條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數據的收集、整理工作，以此為依據對學員進行考核。
（九） 培訓的評估
第一條 培訓從四個層面進行評估：反應層、學習層、行為層、結果層。
第二條 對反應層的評估主要是通過發放調查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要的通過以下幾方面來評估的：
1 受訓人喜歡該項目嗎？
2 對培訓人員和設施有什么意見？
3 課程有用嗎？
4 他們有什么建議？
第三條 學習層的評估需要做好歷史數據的收集，主要是通過比較評估培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來對培訓的效果進行評估，可以通過以下方式考核：
1 筆試
2 操作技能考試
第四條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度，由上級、同事、客戶和下級進行考核。
1 培訓后受訓人員的行為有無不同？
2 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？
第五條 結果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經營得更好，可以通過組織的下列具體指標來考核：
1 事故率
2 生產率
3 員工流動率
4 質量優良率
第六條 每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期效果。
第七條 培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續性、客觀性、可靠性等原則。
第八條 評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。
（十） 培訓的費用
第一條 公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構成。其中直接費用包括聘請培訓師的費用，教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓員的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到�？顚Ｓ�，不得隨意克扣挪用。
第二條 受訓人員在培訓期間的工資按一下標準發放：公司負責向受訓人員發放崗位工資和工齡工資（有約定的除外）。培訓時間半年以內的員工參加年終考核：培訓時間半年到一年的年終考核按“合格”標準執行：培訓時間一年以上不參加考核，不參加獎金的分配。
第三條 有公司組織參加的外派學習項目，學習費用由公司支付50%，學員支付50%。學習結束后，學員達到預定目標，由公司報銷全部學習費用；達不到預定目標，學員自己支付的部分由學員自己承擔。
第四條 培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發培訓期間的全部獎金。
第五條 培訓師的費用按聘用時簽訂的合同執行。
第六條 參加培訓人員的交通費、食宿費，公司按規定的標準報銷。
二、培訓需求分析
實施程序：
前期準備工作
建立員工背景檔案
培訓檔案應注重員工的素質、員工工作變動情況以及培訓歷史等方面的內容記載。員工培訓檔案可參照員工人事檔案、工作說明書、員工工作績效記錄表等方面的資料建立。另外，培訓者應密切關注員工的變化，隨時向檔案增添新內容，以保證檔案的監控作用。
具體員工培訓檔案參見附表1《員工個人培訓檔案表》。
同各部門人員保持緊密聯系
培訓部門要與各部門人員保持緊密聯系，隨時了解企業生產經營活動、人員配置變動、企業發展方向等方面的變動，為培訓收集到更多、更真實的信息。
向領導反映情況
培訓部門應建立員工隨時反映個人培訓要求的制度，如設立專門的郵箱、QQ群，定期發放調查表等。將了解到的情況向上級匯報，并匯報下一步工作設想。
準備培訓需求調查
培訓者通過某種途徑（如員工申請培訓表，見附表2）意識到有培訓的必要時，經過總經理的批準，開始準備需求調查工作。調出員工個人培訓檔案表，對提出培訓需求或是的確有培訓需求的員工準備調查。
培訓需求調查計劃
培訓需求調查工作的行動計劃
整個培訓需求調查工作最短為五天，最長不得超過十天；
員工個人培訓檔案表的整理不得最多不得超過三天；
向各部門獲取信息可以采取問卷調查或是訪談法，最好不干擾部門工作，獲取的信息要向部門主管核實，時間最多不得超過三天；
制定需求調查計劃與目標要切實可行，時間最長不得超過一天；
需求調查的方法與內容的確定，時間最長不得超過一天；
需求調查的實施最長時間不得超過五天；
分析與輸出培訓需求結果時間最長不得超過兩天；
確定需求調查工作的目標
找出需要培訓的部門和崗位；
確定需要培訓的員工以及個人需要培訓的內容；
確定培訓的具體人數和最主要培訓的內容；
確定培訓的規模和培訓的成本預算；
選擇合適的培訓需求調查方法
根據企業的實際情況和培訓中科利用的資源選擇一種適合的培訓需求分析方法。本企業一般使用的是訪談法與問卷調查法。
培訓需求調查表參見附表3《培訓需求調查問卷——管理層》、附表4《培訓需求調查問卷——員工層》。
確定培訓需求調查的內容
培訓部門已有員工個人培訓檔案表，以及員工工作績效記錄表、工作分析說明書等公司內部資料；
培訓部門還要掌握各部門最新績效、員工最新工作表現與工作態度、崗位最新要求、現階段員工與崗位之間的差距、企業各崗位的發展方向、新進員工的培訓要求等等；
分析培訓部門應掌握而未掌握的信息，此部分為培訓需求調查的主要內容；
實施培訓需求調查工作
制定培訓需求計劃后，就要按計劃一次開展工作，實施培訓調查步驟：
發放培訓需求調查問卷，管理層與員工層一起分發，并予以對各項內容和填寫規則予以強調說明。
在人力資源部設立咨詢和監督崗位。
發放時間一般在某一工作日，在下班前回收；
對回收的問卷整理分類，列出需求清單（需求清單直方圖）；
備注：
1、企業文化主要是針對新招聘的員工所進行的培訓，包括規章制度、企業使命、戰略規劃和入職教育等內容；
2、商務禮儀是對全體員工進行的培訓，以企業中需要與外部組織或人員交往的員工為主，包括儀表禮儀、舉止禮儀和談吐禮儀等內容；
3、生產培訓是主要針對生產部的員工所進行的培訓，包括行業、市場和產品信息等內容；
4、營銷培訓和采購培訓是主要針對營銷部的員工所進行的培訓，包括營銷技巧、客戶管理、人際交往和表達能力等內容；
5、管理技能是主要針對管理層所進行的培訓，主要包括目標管理、危機管理，執行力，領導力和團隊建設等內容；
6、其他是指通過需求調查得出的少數需要培訓的內容，如預算控制和管理、電腦操作以及通用基礎技能等內容。
培訓需求結果
培訓需求的分析、總結
本企業當前市場廣闊，技術先進，管理階層分工細致，規章制度完整。企業現在需要擴大生產規模，提高生產能力，完善管理系統。
根據培訓需求分析調查問卷可以得出，員工希望得到的培訓有，企業文化、商務禮儀、生產培訓、營銷培訓、采購培訓、管理技能培訓等等。
企業文化是企業新招聘的員工必須掌握的知識，而此知識只能由培訓部門在員工剛剛進入企業時，對其進行培訓與傳授。
商務禮儀影響到企業形象，是企業所有員工必須掌握的技能和知識。對于新招聘的員工，由培訓部門進行全面培訓；而對于在職員工，部門主管沒有系統的理論知識與培訓知識，必須要由專門的部門執行，所以此工作也必須由培訓部門對其進行加強和提升。
生產培訓主要是針對生產部門的員工進行，而其直線部門主管主要負責管理和平時工作的輔助，不能對員工進行專業培訓，此方面需要專業的專家或是部門進行，所以培訓任務必須由培訓部門完成。
營銷培訓和采購培訓主要針對營銷部門的員工進行，同樣其直線部門主管不能對其進行專業培訓，此方面只能依靠培訓部門聘請專家或是專業人士對員工進行系統化培訓。
管理技能專門針對組織中層管理人員，此方面也不能從其上級管理層得到培訓，只能依靠專門的培訓師和培訓專家進行系統化、專業化的培訓，所以管理技能也是培訓組織的一項任務。
培訓需求分析報告
本公司是一家從事兒童益智玩具的設計、開發及加工生產的科技型企業。公司自創立以來生產能力不斷提高，生產規模日益壯大，銷售額也在不斷增長，產品更是暢銷國內，遠銷亞非、歐美等地。今年，世界經濟都在復蘇和發展，為了鞏固本企業在本行業的龍頭地位，進一步擴大市場占有率，提高銷售額，企業已經制定新的發展戰略。為了實現企業這一目標，提高組織和個人績效，完善員工自我發展，企業決定對員工進行新一輪的培訓。而開展培訓需求分析則是企業進行培訓工作的前提。
要開展培訓需求分析就需要關于企業培訓需求的相關信息。本公司根據實際情況采取問卷調查法與面談法相結合的培訓需求信息收集方法。首先培訓者根據想要了解的內容，針對管理層面和普通員工層面制定了兩份培訓需求問卷調查表。然后選擇一個工作日將問卷分發給員工，讓其進行填寫，一段時間后再將問卷回收，將信息整理、分類、匯總、分析。接著實施面談法，與各部門負責人進行交流與溝通，獲得想要的信息。最后將這兩種方法所收集到的信息整理、歸納，得出培訓需求調查結果（內容參見附表4）：
（1）員工對于營銷類培訓課程需求較大，需求主體且大部分為從事市場開發、銷售相關工作的員工。
（2）其次對于采購類培訓課程，從事公司采購相關工作的員工對其需求也較大。
（3）新員工對于企業文化的相關培訓需求也很強烈。
（4）生產技術類的培訓課程需求也較熱，需求主體多為產品生產崗位的員工。
（5）最后，HR部門員工及各部門主管對于管理類培訓課程也有較大的需求量。
（6）其它各類需求相對較小。
培訓者再根據以上信息和結果進行培訓需求分析。本企業是新型科技企業且一直發展良好，在同行業中位居首位。但當今世界科技迅猛發展，企業想要保持技術優勢，就必須展望企業的未來，領先技術發展，跟蹤市場前沿，所以企業多為技術性和知識型員工，而對此類員工的前瞻性培訓非常必要，故本企業采用前瞻性培訓需求分析模型。
根據此模型來進行分析，即雖然本企業目前效益很好，但是隨著企業經營環境的變化，戰略目標的確定及調整，企業生命周期的演進及員工個人成長的需要，企業需要針對未來變化的培訓。下面根據此模型來進行具體分析：
企業文化是企業新招聘的員工必須掌握的知識，而此知識只能由培訓部門在員工剛剛進入企業時，對其進行培訓與傳授。
商務禮儀影響到企業形象，是企業所有員工必須掌握的技能和知識。對于新招聘的員工，由培訓部門進行全面培訓；而對于在職員工，部門主管沒有系統的.理論知識與培訓知識，必須要由專門的部門執行，所以此工作也必須由培訓部門對其進行加強和提升。
生產培訓主要是針對生產部門的員工進行，而其直線部門主管主要負責管理和平時工作的輔助，不能對員工進行專業培訓，此方面需要專業的專家或是部門進行，所以培訓任務必須由培訓部門完成。
營銷培訓和采購培訓主要針對營銷部門的員工進行，同樣其直線部門主管不能對其進行專業培訓，此方面只能依靠培訓部門聘請專家或是專業人士對員工進行系統化培訓。
管理技能專門針對組織中層管理人員，此方面也不能從其上級管理層得到培訓，只能依靠專門的培訓師和培訓專家進行系統化、專業化的培訓，所以管理技能也是培訓組織的一項任務。
至于其他一些內容的個別需求，可通過培訓外的途徑來解決。比如讓企業老員工來幫助和教導新員工等。
至此，培訓需求分析已告一段落。緊接著要進入培訓計劃的制定階段。
三、培訓計劃書
為了適應組織變革、組織發展的需要，提高員工的綜合素質和業務能力，推進公司健康快速發展，結合公司實際，制定2010年度，員工培訓計劃，如下:
一、總體目標
1．使員工明確自己的任務目標，提高員工技能水平，適應其工作崗位。
2．使員工對相關知識有足夠的了解掌握必須的技能，達到較高績效水平。
3．增強員工成就感和滿足感，提升員工工作滿意度，使員工端正態度，全心全意投入工作，創造更大價值。
4. 提高員工素質，使員工行為規范化。
5. 促使組織實現變革和發展，使其更具有生命力和競爭力。
6. 傳播企業文化，增強企業凝聚力。
二、培訓原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外部培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外部培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外部基地搞好相關專業培訓。
3、堅持組織培訓與業余學習相互結合，效率為先的原則。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
三、培訓方案
為促進組織戰略的落實和上述目標與組織變革的實現，本次培訓嚴格依照培訓規章制度，采取長期培訓與短期培訓相結合，內部培訓與外部培訓相結合的策略對內部培訓師、新員工及轉崗人員，管理人員及在職員工進行有計劃有步驟的培訓。
本次培訓正值組織變革之際，故意義更為重大，培訓對象更為廣泛，培訓內容更為豐富，為了保證培訓工作在不影響公司正常運作的前提下有條不紊的進行，在人力資源部與各職能部門主管共同協商并由總經理批準下，本次培訓擬按以下規劃進行：
1、在相關準備工作完成的前提下，首先進行內部培訓師的培訓，內部培訓師是公司極為重要的人力資源，首先對他們進行培訓，讓他們掌握一定的培訓技術和相應的授課技能與相關知識，他們能完全替代或部分替代外部培訓師的作用，從長遠角度能為公司節約部分培訓成本。為了能最大程度保證不影響工作，對于這個培訓項目采用脫產培訓類型和外部培訓師授課與受訓人員自學相結合的方式進行
2、在內部培訓師的培訓工作徹底完成之后，即著手進行轉崗人員的培訓，轉崗人員（非管理人員）大多是因為工作滿意度低而進行的工作調換，此時對他們進行培訓具有承前啟后的巨大作用：首先通過各個部門的內部培訓師對他們進行培訓，可以使他們盡快上崗，防止出現生產斷層，保證公司的持續運作;其次通過他們對內部培訓師培訓工作的反饋意見及其在接受培訓的工作表現可以檢驗內部培訓師的培訓水平，可以幫助培訓師發現自身不足并作出有效改進，對緊隨而來的新員工培訓級以后進行的在職員工整體培訓有巨大積極作用；最后是轉崗人員進入某些部門后對后來的新員工進入該部門并盡快融入其中起著緩沖和催化劑的作用。為了使他們能盡快適應新崗位和更好地融入組織，這個項目的培訓會從組織層面和部門層面共同展開，在組織層面采用人力資源部主管（高管參與）授課的方式對他們的企業文化，團隊精神與擇業觀念等進行培訓；在部門層面采用內部培訓師（部門主管參與）授課及工作指導與受訓人員自學相結合的方式進行，并且為了保證效率和寓教于學采用半脫產的培訓類型使轉崗人員掌握從事新崗位所需的知識技能并使行為規范。（對轉崗人員的培訓必須在招聘工作完成前晚結束）
3、新員工的入職培訓工作計劃在第三步進行，在招聘工作完成后員工被錄用的第二天，正式開始對新員工的入職培訓。新員工的入職培訓將被分成兩個層面進行：一是組織層面的培訓，即是由人力資源部，公司高管與部門主管共同對新員工進行培訓，培訓內容主要有公司概況，組織結構，部門介紹，規章制度及企業文化等，培訓采用授課與員工自學相結合的方式和脫產培訓的類型；二是在部門層面進行的培訓，即是由內部培訓師通過授課法及工作指導法對新員工即將從事的崗位所需的知識技能行為加以培訓，采用脫產培訓的類型。
4、管理人員是公司的管理者和協調者，他們負責企業各個層次運作的經營管理工作，其中包括企業高、中、低各個級別的管理人員。本公司高層管理人員負責企業經營方針和戰略方向，他們除了要有卓越的領導才能和敏銳的戰略頭腦外，為了適應國際市場競爭的要求，還必須具備國際競爭意識和跨文化適應能力。而本公司中、低層管理人員既代表企業整體利益，又代表其下屬員工利益，角色定位于上下級之間，因此需要良好的溝通能力與協調能力。由此，對于這個培訓項目，公司將采用授課、分組討論、角色扮演的培訓方式和在崗培訓的類型對管理人員從事管理所必備的知識和技能加以培訓，并且對于高管人員為開拓其戰略思維，提升其經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力，擬通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外優秀企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座等的方式對其進行培訓。
5、在新員工的培訓工作完成并且在他們工作一段時間之后，即進行公司在職員工的整體培訓，這樣有利于整個公司的整合，促進公司團結和保持活力。在職員工的培訓內容主要包括在企業工作的必備知識和基本素質培訓，如規章制度、合作能力等，以及針對各個不同部門員工所各自需要的培訓要求如生產部門需要進行的5S培訓、設備維護與保養；市場部門所需要進行的銷售技巧、如何開拓和管理市場培訓等。為了不影響企業的正常運作，這個培訓項目擬在每個月末進行主要采用由人力資源部主管及內部培訓師、其他各部門主管在公司正常生產之余（如假日）講座與在職人員自學以及多媒體培訓和不定期培訓的類型進行。
四、具體培訓計劃
為了保證培訓工作具備可操作和可控性，依據培訓制度和上述培訓方案，由人力資源部協同其他部門主管共同研討制訂了針對內部培訓師、轉崗人員、管理人員、新員工及全體在職員工各個部分的各自具體的培訓計劃并由公司總經理審核通過。
（一）內部培訓師的培訓
（1）培訓目標：
①使內部培訓師對培訓流程、授課技巧及相關知識有深入了解，能夠熟練使用PPT等教學工具，具備一定的培訓能力；
②使內部培訓師具備較強的書面和口頭表達能力，具備一定的理論水平，能夠對自己豐富的實踐經驗進行總結概括形成培訓教材；
③使內部培訓師能夠協助人力資源部和本部門主管出色有效地完成培訓任務；
④使內部培訓師能夠更加認真努力地投入工作，創出更好的績效。
（2）培訓組織者：人力資源部及生產部、研發部與市場部主管
（3）培訓對象：生產部xxx，研發部xxx，市場部xxx
（4）培訓內容：
①前八個課時學習培訓的一般流程，掌握培訓需求分析、培訓計劃制定的方法，培訓方法的選擇及培訓效果評估等相應技術和知識；
②接下來的八個課時進行授課技巧的培訓；
③接下來的四個學時進行教學工具的使用的培訓；
④接下來的的四個學時進行教學內容的培訓，包括專業范圍內的理論新動向和性開發的技術等；
⑤最后的兩個學時進行考試。
（5）培訓時間：執行有效期：2010/7/1~2010/8/10
課時：26個課時
（6）培訓地點：公司B會議室
（7）培訓教師：廣州大學張教授、李教授
（8）培訓類型和方式：以教師授課與學員自學相結合并適當運用行為模仿法，以脫產培訓類型進行
（9）考評方式：開卷考試和現場授課演練
（10）培訓費用預算：X萬元
（二）轉崗人員的培訓
（1）培訓目標：使轉崗人員掌握新崗位所需要的技能；使轉崗人員轉變工作態度；嚴格遵守行為規范，認真努力的投入工作，創造高績效。使轉崗人員盡快融入新部門，提高工作滿意度，提高工作積極性；通過轉崗人員的反饋及實際績效，使內部培訓師的培訓工作有所改進和完善。
（2）培訓組織者 ：人力資源部以及各部門主管。
（3）培訓對象 ：公司的所有轉崗人員。
（4）培訓內容：八個課時學習企業文化、團隊精神以及擇業觀念（組織層面）二十個課時學習崗位所需要的知識技能，最后二個課時考試。
（5）培訓時間：執行有效期,2010/8/20~2010/9/25
課時，30
（6）培訓地點： 公司B會議室及各部門辦公室以及相關工作場所
（7）培訓教師：人力資源部以及內部培訓師。
（8）培訓類型和方式： 以授課和學員自學相結合并適當采用工作指導法的方式，屬于半脫產培訓的類型。
（9）考評方式： 開卷考試、操作測試和績效考核
（10）培訓費用預算：X萬元
（三）新員工的培訓
（1）培訓目標：使新員工了解本公司概況；使新員工了解企業文化，并能接受與融入、促進本公司企業文化建設；使新員工對本公司的行為規范有所了解并能據此嚴格約束自己的行為，建立與維護本公司的良好形象；使新員工了解本公司的各項管理制度、政策，并能積極服從；使各部門新員工掌握各部門的行為規范、規章制度和各自所從事崗位的知識技能；使新員工能夠積極熱情地投入工作，取得較好績效。
（2）培訓組織者： 人力資源部、各部門主管
（3）培訓對象 ：各部門新員工
（4）培訓內容：20個課時學習企業文化公司概況規章制度以及行為規范等，10個課時學習部門行為規范和規章制度，28個課時學習所從事崗位所需的技能和知識，2個課時的考核。
（5）培訓時間：執行有效期，2010/9/5~2010/10/10
課時，60
（6）培訓地點：公司B會議室及各部門辦公室及相關工作場所
（7）培訓教師：人力資源部、公司高管和內部培訓師 。
（8）培訓類型和方式：教師講座授課、內部培訓師的工作指導、老員工的個別指導（師傅帶徒弟）和員工自學的方式，脫產培訓的類型。
（9）考評方式： 開卷考試，面試及操作測試。
（10）培訓費用預算：X萬元
（四）管理人員的培訓
（1）培訓目標：使管理人員對本公司的各項管理制度有深入了解并嚴格遵守；使管理人員對公司戰略能深刻把握并能以此指導工作；使管理人員提升自己的決策和控制能力，并能合理安排工作嚴格管理知人善任，督導有方；使管理人員提升業務管理和綜合管理能力掌握先進、豐富的專業知識；使管理人員的管理技能提高，強化時間觀念，能夠按時高質量的完成目標工作值；使管理者能有效激勵和授權下屬，使管理者樹立創新意識，不斷提出新想法新措施，銳意求新靈活規避風險；使管理者能主動協調配合，顧全大局，服從安排積極配合。
（2）培訓組織者 ：人力資源部
（3）培訓對象 ：公司全體管理人員
（4）培訓內容：管理人員從事管理工作所需的理論知識和專業技能，具體有管理學 、組織行為學、市場營銷、企業經營過程控制、領導科學和藝術。
（5）培訓時間：執行有效期，2010/7/1~2010/8/15
課時，60
（6）培訓地點：公司B會議室
（7）培訓教師：中山大學XX教授 、XX教授、XX教授
（8）培訓類型和方式： 專家講座、學員分組討論，角色扮演等方式，采用在崗培訓的類型。
（9）考評方式： 開卷考試
（10）培訓費用預算：X萬元
備注:對于高管人員為開拓其戰略思維，提升其經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力，擬通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外優秀企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座等的方式對其進行培訓。
（五）公司在職人員的整體培訓
（1）培訓目標：促進公司的整合和發展，保持組織的活力，提高組織的運作效率，提高員工的基本素質，加強團隊合作意識，促進個人職業生涯目標與組織發展目標相統一。
（2）培訓組織者：人力資源部。
（3）培訓對象：公司全體在職人員。
（4）培訓內容：在本公司工作的必備知識和基本素質和禮儀培訓（包括企業不斷出臺的各項規章制度、要求全體員工掌握的普及性知識、必要的聽說讀寫能力自學能力、合作能力以及認識和解決問題的能力），各部門針對自身需求的培訓，具體內容如下：管理人員有如何有效管理員工、領導和管理藝術、溝通與協調管理、業務知識與技能、工作改進的培訓；市場營銷人員有銷售技巧和如何開拓與管理市場的培訓，財務管理人員有資產管理、成本管理和費用核算方法的培訓；生產管理人員有5S、生產計劃與控制、設備維護與保養的培訓；人力資源管理人員有職業生涯發展規劃、如何留住員工的培訓。
（5）培訓時間：執行有效期，2010/10/28~2010/11/2及本年度正常工作時間之外的任何可行時間
（6）培訓地點：公司B會議室、各部門辦公室及相關工作場所
（7）培訓教師：內部培訓師、人力資源部主管及公司高管、各部門主管
（8）培訓類型和方式：教師講座，工作指導，多媒體培訓，學員之間研討和自學
（9）考評方式：適當采用筆試，面試，操作測試的方式，具體情形具體對待
（10）培訓費用預算：X萬元
計劃變更和調整形式：調整程序：由受培訓人員或培訓師向組織者提出變更申請并闡述理由，由組織者編制報告交由人力資源部主管審查，如未通過則將申請轉回并附帶說明理由，如通過則向總經理匯報，并將相關文件交由其簽字。
調整范圍：內容的改良；程序的改進；課時分配的變動；
簽發人：公司總經理
五、內部培訓計劃的實施
（一）培訓項目實施前的準備階段
1、確認培訓人員并下發通知。
根據《內部培訓師管理辦法》（見附表5）選撥出各部的內部培訓師，其他培訓項目，皆根據培訓計劃來確定培訓人員并報與總經理批準審核之后下發培訓通知（見附表6）。
2、培訓的后勤準備
對于教學式或者講座式的培訓方式，培訓地點大多在公司B會議室，在培訓項目開始的前一天，人力資源部安排公司保潔人員和技術人員對會議室進行打掃以及音響等多媒體設備的調制，并且安排座位等等。
3、確認培訓時間
培訓時間依據不同的培訓方式不同而不同，半脫產的培訓方式，一般一天以一個課時為準，具體時間在下午2點到5點之間；全脫產的方式以上午8：00—12：00，下午以2:00—6： 00 為準。
4、相關資料的準備。
培訓前應該準備N張印制好的培訓簽到表(見表7)。其次對于不同的培訓項目，準備的課程資料也不盡相同，一切依據培訓計劃中內容而定。
（二）培訓的實施階段
1、課前準備
① 準備飲水機、播放音樂，并對媒體設備做最后一次檢查；
② 學員報到，要求在簽到表上簽名；
③ 引導學員入座；
④ 課程以及講師介紹；
⑤ 學員心態引導、宣布課堂紀律。
2、培訓開始的介紹工作
① 包括培訓主題、培訓者、后勤安排、管理規則的介紹，以及培訓目標和日程安排的介紹。
② 接下來就是很重要的“破冰”活動。
③學員自我介紹。
3、培訓器材的維護和保管培訓
培訓設備、設施要懂得愛護，小心使用，每月對多媒體設備進行檢修和除塵，培訓場所應該每天都要打掃。
（三）、知識和技能的傳授
（四）、培訓后的工作
向培訓師致謝；做培訓反饋問卷調查；檢查、清理設備。
為了保證上述各個項目的有效實施，特制訂以下表格以作輔助：《培訓實施計劃表》（見附表8）
六、外部培訓計劃的實施
員工除了參加企業的內部培訓機會外，也會存在很多外出培訓的機會，因此可按企業需求和培訓計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理，外出培訓的員工需要做好以下工作；
1、填寫《員工外出培訓申請表》（見附表9）
2、簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任和義務。（合同見范本，附表10）
3、人力資源部與培訓單位經常保持聯系，以便即時了解被培訓人員的培訓狀況。制作評價反饋表。
七、培訓計劃實施的控制
1、制定相關培訓制度和員工培訓出勤管理規定。（見附表11）
2、向員工公布培訓計劃，跟進計劃的落實。
3、檢查現實跟計劃之間的區別，發現偏差，并根據實際對計劃進行及時糾偏。
四、評估與反饋
收集培訓效果信息
培訓效果信息的內容
培訓是否及時性
培訓目的的設定合理與否
培訓內容設置
教材選用與編輯
培訓師選定
培訓時間選定
培訓場地方面的選定
受訓群體的選擇
培訓形式的選擇
培訓組織與管理的制度、程序等
培訓效果信息的收集方法
通過資料收集信息。主要收集以下的資料：
培訓方案的資料；
有關培訓方案的領導指示；
有關培訓的調查問卷及相關統計分析材料；
有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄；
編寫的培訓教程等。
通過觀察收集信息。主要包括：
培訓組織準備工作觀察；
培訓實施現場觀察；
培訓對象參加情況觀察；
培訓對象反映情況觀察；
觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化。
通過訪問收集信息。主要包括：
訪問培訓對象；
訪問培訓實施者；
訪問培訓組織者；
訪問培訓學員領導和下屬。
通過培訓調查收集信息。主要包括：
培訓需求調查；
培訓組織調查；
培訓內容及形式調查；
培訓師調查；
培訓效果綜合調查。
具體可通過調查評估的形式收集，見附表12《培訓效果評估記錄表》、附表13《員工培訓情況記錄表》、附表14《崗位回歸表現調查表》。
整理和分析培訓效果信息
通過對受訓有關人員的發表調查（《培訓效果評估記錄表》、《員工培訓情況記錄表》、《崗位回歸表現記錄表》以及其他形式的調查表）和訪問、面談，獲得培訓時和培訓后回歸崗位的表現，以此獲得受訓員工的培訓效果。
將效果進行分類歸檔，也可將結果繪制成直方圖或是曲線圖，將培訓影響因素和培訓效果直觀、清晰的表現出來。
培訓效果影響因素直方圖：
培訓效果的監控、評估與反饋
為了保證培訓取得企業預期的效果，必須對培訓進行全程監控與評估。對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按計劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能講各種影響培訓結果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。
培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋
對受訓者進行培訓前的狀況摸底，了解受訓者在其實際工作上相關的知識、技能和能力水平，與企業的期望之間的差距，以便更好的對其設置培訓課程和強度，以及與培訓后其所掌握的知識與技能進行對比，找出提高與不足，進行準確的評估。為得到受訓者最初資料，可以調出培訓需求中的《員工培訓申請表》、《員工個人培訓檔案表》和《培訓需求調查表》，以及培訓前的測試和考試結果記錄。
培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋
受訓者與培訓內容的相關性
保證培訓內容與受訓者實際需求的一致性，實際運作中的鏈接方式有兩種：
先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者，如財會培訓，主要考慮受訓者選擇的合理性；
先定受訓者，再定受訓內容，如經理培訓，主要考慮培訓內容設置是否合理；
受訓者對培訓項目的認知程度
采取下發培訓章程和計劃表等適當的方式向受訓者宣傳培訓活動的內容、進程、方式，讓受訓者對培訓有一定的了解，并相應調整自己的態度和行為。此時主要監控受訓者對培訓的參與度與熱情的持久性，表現為受訓者在培訓過程中的出勤率和教學合作態度等方面。
培訓內容
監控的目的是為了及時發現實際提供的培訓內容與規劃的培訓內容之間的差距，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。
產生差距的原因：
培訓項目的管理機構和人員沒有嚴格按照規劃實施培訓；
規劃中的培訓內容沒有得到受訓者的認同，執行效果不好；
不同項目之間的交叉互相影響；
外部環境的干擾；
培訓內容培訓進度和中間效果
監控培訓進度和保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規劃保持一致。監控中間效果是培訓受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發現受訓者取得的進步和規劃預期的差距并采取補救措施。
培訓環境
培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓師
培訓效果評估
評估內容包括：
評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？可以以考卷形式和實際操作來測試。
評估受訓者的工作究竟發生了多大的改進？即受訓者把培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。
評估企業的經營績效發生了多大的改進？提高企業的經營業績才是企業投資培訓的真正目的。
由培訓效果的評估，可以得到受訓人員受訓前后的績效差距折線圖：
培訓效率評估
向企業管理層遞交詳細的培訓項目評估總結報告，見附表15《培訓總結報告》。
培訓后的效果評估
培訓后對培訓的內容、進程、結果等，對培訓者進行問卷調查，參見附表16《培訓反饋意見表》，并總結匯總，歸入檔案，以備日后的培訓和其他工作使用。
自此，培訓與開發制度流程全部結束。
參考文獻
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<5>楊光斌：培訓與開發。西安交通大學出版社，2006,09
【基于迪寶樂公司的員工培訓與開發的研究】相關文章：