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談主宰未來企業(yè)的軟實力
摘要：本篇文章主要談及的是借助企業(yè)軟實力的塑造來進(jìn)行有效的人力資源管理，其中主要說到了文化管理，人本管理和有效激勵。文章分五個部分進(jìn)行論述的：一是管理的存在性；二 是人力資源的重要性；三 是文化管理對人力資源管理的重要作用；四 人本管理對人力資源管理的影響；五 是有效激勵對人力資源管理的重要作用。在其中結(jié)合了我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞： 管理 人力資源 文化管理 人本管理 激勵
一 管理的存在性
馬克思說過，凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織,群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。關(guān)于管理的定義各個版本都不同，但意思基本相同，我們學(xué)過定義是：管理是指組織為了達(dá)到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。彼德.德魯克說，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于行，可見管理是以人為核心的�！叭恕笔瞧髽I(yè)的靈魂，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在工業(yè)時代，亨利.福特曾問：我只要求一雙手，可為什么總有一個腦袋跟著來上班？可知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，我們的雇員呆著腦袋來上班，這時我們應(yīng)該讓每個雇員感到，他或她在為能夠真正改變他人生活的事業(yè)貢獻(xiàn)力量。也就是說在這個時代，任何企業(yè)都應(yīng)該認(rèn)識到人力資源的重要性。
二 人力資源的重要性
人力資源是一種能動資源，是唯一一種起創(chuàng)造作用的資源；人力資源是一種高增值性資源：人力資源無法存儲，唯有前瞻性地,有計劃地與適時地運用人力資源，才能發(fā)揮人力資源的作用；人力資源必須不斷的維持,投資與提升，才能保持其價值和增值。人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本,開發(fā)自然資源,建立社會經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主要動力。資源和資本的競爭時代已逐步被勞動者的勤勞與素質(zhì)以及由勞動力素質(zhì)而決定的科學(xué)技術(shù)競爭的時代所代替。目前世界許多國家把發(fā)展的重點和目標(biāo)不約而同的都集中在人力資源的有效利用上，把人力資源視為第一性的資源進(jìn)行優(yōu)先開發(fā)。
那么在這個人才主權(quán)的時代，企業(yè)應(yīng)該怎樣培養(yǎng)開發(fā)人力資源，并且留住人才為企業(yè)所用呢？ 我認(rèn)為這時候要大力發(fā)展塑造企業(yè)的軟實力，所謂企業(yè)的軟實力是相對硬實力而言的非物化要素.硬實力是以物化形式存在的要素,是衡量企業(yè)做強做大的客觀標(biāo)準(zhǔn),例如企業(yè)設(shè)施,資本,人員,經(jīng)濟(jì)規(guī)模等。軟實力是整合和使用硬實力的能力,是企業(yè)發(fā)展不可或缺的要素,是實現(xiàn)企業(yè)運營效能最大化的關(guān)鍵能力。擁有這個實力，企業(yè)將呈現(xiàn)出管理高效，內(nèi)部和諧，業(yè)績卓越的狀態(tài)。同時在行業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)地位，在社會中享有良好的品牌美譽度，公信度，從而成為推動社會進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，受人尊敬的企業(yè)
在企業(yè)中相對于硬實力而言的軟實力要素有兩個，分別為人和事，也就是大家熟知的人力資源管理。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理大多著眼于人的體能,技能和智能的開發(fā),沒有注重或充分重視人的文化要素,原因就在于沒有把人與其他生產(chǎn)力要素從本質(zhì)上區(qū)分開來,對人的文化主體地位認(rèn)識不足。當(dāng)今社會文化問題在學(xué)術(shù)界爭得不可開交，然而在社會實踐中卻未產(chǎn)生些許漣漪，真正成了“象牙塔”文化。而企業(yè)文化是一條將文化建設(shè)引入廣泛社會實踐的有效途徑，也是社會文化的立足點和生長點。
三 企業(yè)文化的存在性極其重要作用
企業(yè)文化理論誕生于20世紀(jì)80年代的美國。這個時空概念意味著什么呢？概括的講，企業(yè)文化理論是美國驚訝于日本經(jīng)濟(jì)20年巨大發(fā)展，進(jìn)行深入比較和反思后的提煉的管理理論，管理思想和管理方式。二戰(zhàn)后的日本，本身資源貧乏，戰(zhàn)爭消耗又大，這對日本是雪上加霜。世人看來，日本短期內(nèi)走向現(xiàn)代化是不可能的。然而經(jīng)過二十年的發(fā)展，日本創(chuàng)造出了奇跡，成為世界經(jīng)濟(jì)強國。日本企業(yè)文化的突出特征是：注意培養(yǎng)員工的共同體意識，以及凝聚力和向心力的塑造，注重建立勞資間和諧融洽的關(guān)系，注重集體主義價值觀的樹立。其有兩個鮮明的效果：其一，培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠心，對企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)的敬業(yè)精神，對整個社會的責(zé)任感，這種文化是日本成功的真諦所在。其二，形成了協(xié)調(diào)合作的管理模式，日本企業(yè)管理制度和工作責(zé)任是非常嚴(yán)格有序的，但他們不囿于管理制度的形式，不僵化，他們不允許因嚴(yán)格執(zhí)行制度或過分強調(diào)責(zé)任而影響相互協(xié)調(diào)一致使工作受損失，那樣是犯罪。足以可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
企業(yè)文化水平?jīng)Q定人力資源的地位，企業(yè)文化影響著人力資源的開發(fā)水平，大量實證材料表明，凝聚企業(yè)人才的最重要因素不在物質(zhì)待遇，而在于組織的文化氛圍，積極和諧有利于人才成長的文化環(huán)境，能使人在組織中活出生命的意義。企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵，如果經(jīng)濟(jì)學(xué)只研究人們經(jīng)濟(jì)活動中的生理本能和物理機能，只看重與貨幣有關(guān)的交易邏輯，而不去探究經(jīng)濟(jì)活動的文化理由和人文因素，就無法徹底解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在動力問題。
四 人本管理對人力資源管理的影響
在中國數(shù)十年的人力資源管理的實踐中人們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評方法來判斷人,甄選人，評價人和提拔人。管理心理學(xué)，組織行為學(xué)以及其他相關(guān)社會科學(xué)的發(fā)展使人類更充分的認(rèn)識人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對于企業(yè)人力資源管理來說是不可或缺的工具。我認(rèn)為中國企業(yè)不要在空談以人為本的泛義了，應(yīng)該具體講對人性的尊重落實到企業(yè)管理的內(nèi)涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。中國現(xiàn)在的人力資源管理理論基本上都是純進(jìn)口的。中國企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方先進(jìn)管理時，大部分都是圂圇吞棗，沒有經(jīng)過消化就只接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病。所以說西方的藥方能否適應(yīng)中國企業(yè)的病癥，關(guān)鍵看中國企業(yè)有沒有消化它的能力，并最終轉(zhuǎn)化成身體的抵抗力，這就是中國是人力資源管理的內(nèi)涵。所以說中國企業(yè)要想有實質(zhì)性的發(fā)展必須真正做到以人為本，以人為中心，企業(yè)要做到員工管理而不是管理員工。
被譽為經(jīng)營之王的日本東芝公司總裁士光敏夫不喜歡“管理者”的概念，他認(rèn)為這種詞匯會讓人產(chǎn)生上下等級觀念。他認(rèn)為只有一個人愿意主動采取行動時，才會最大限度發(fā)揮其能力。人不走自主管理的道路就不能取得成功。管理者應(yīng)是提出希望的人而不是命令者；是給人幫助的人而不是統(tǒng)治者，東芝公司的管理者的作用就是激發(fā)部下的熱情，使每個人成為自己的管理者；討論問題應(yīng)該以正確為標(biāo)準(zhǔn)，重要的是“什么是正確的，而不是誰是正確的”。
五 有效激勵在人力資源管理中的作用
激勵，從其英語的字源學(xué)角度分析，來自動機一詞。人的行為中只有很少數(shù)是本能性，反射性，無動機的，從管理所關(guān)心的人的工作行為來看，都是有動機的。所謂激勵，從語義學(xué)來定義便是激發(fā)人的行為動機，通俗的說，就是激發(fā)士氣，也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵對管理的重要性，特別是對人力資源管理的重要性自不待言，人力資源管理的基本目的有四：吸引，保留，激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為如果能激發(fā)起員工的干勁，就必能吸引并留住他們。激勵的重要性，
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