探討促進民營企業經理人市場流動的措施

探討促進民營企業經理人市場流動的措施

摘要：本文總結了影響經理人市場流動的兩大因素：信息和信任因素。在此基礎上探討了完善民營企業經理人市場流動過程的具體措施：主要包括加強經理人的職業化、建立控制權折中分享制度、完善對經理人的利益激勵機制和約束機制、建立經理檔案庫以及完善民營企業文化建設等。

關鍵詞：民營企業 經理人 市場流動 完善措施
　　
　　管理資源中最重要的人力資本已經成為我國民營企業成長的瓶頸。已有的研究表明，信息和信任因素是構成經理人進入民營企業的主要障礙。具體來說，經理人市場失靈問題在信息方面表現為民營企業主不了解經理人的真實能力，與此同時經理人也不了解民營企業的真實狀況，包括企業規模、企業治理結構等。此外，民營企業主也擔心重要的商業“隱私”信息泄露或流失。就信任而言，民營企業主擔心可能失去對企業的實際控制，而蛻變成經理人控制的企業。經理人也擔心隨時可能面臨著被民營企業的“內部人”所擠兌，不愿意投入真實的人力資本�；�于民營企業經理人交易失敗的這兩大因素，本文提出如下促進民營企業經理人市場順利交易的措施。
　　
　　加強經理人的職業化
　　
　　作為企業的管理者，經理人應體現其職業性，但非職業化是我國目前的一個普遍現象。一方面，國有企業治理結構的特殊性，使得他們不可能成為市場經濟條件下真正的經理人。此外，更為重要的是許多具有企業家能力的經理人是抱著自己創業的心態進入經理人市場的。這樣經理人的目標在不少情況下是游移不定的。他們處在一個相機選擇之中：自己作為創業者還是作為經理人。在存在大量市場機會和進入壁壘不高的情況下(這在中國目前的市場環境下是一個合理的假設)，這種選擇更有其合理性。因此，對于不少被雇傭的經理人，完全可以將這一位置作為成就自己創業的一個學習和資源獲取過程。經理人本身也有著強烈的家族主義取向，將作為經理人看成是為他人做企業，即便給予多高的收入補償，都終究不是為自己或為家族做事。家族所有者也同樣很少將經理人看成是自己人，而是時加防范。上述問題說明加強經理工作的職業化問題非常關鍵。
　　
　　建立控制權折中分享制度
　　
　　企業和經理人雙方的家族主義取向導致雙方的相互信任缺乏，家族企業在某種程度上的“隱私”經營給企業從外部引入經理人帶來更大的風險，因為經理人可以將企業“隱私”作為“人質”。這決定了在委托代理關系中，代理成本的剩余損失是高度不確定和風險較大的。同時，經理人的非職業性，或在自己創業與作為經理人之間轉移的成本很低，導致經理人市場的不穩定性。在這種情況下，家族化治理是企業規避代理人風險的一種制度安排。但家族化限制了企業家能力的引入，家族的企業家能力約束了企業的進一步發展時，繼續保持家族的治理就會降低組織效率而帶來在競爭市場上的劣勢。競爭和國際化使得許多家族企業進行改造，但在經理人引入上是謹慎的，較為普遍的模式是家族和經理人共同分割企業的控制權，這一模式在這里被稱之為“折中治理”。這里，企業的剩余控制權可以進一步分解為戰略決策、控制決策和經營決策權，經理人擁有的控制權是殘缺的，家族通過各種方式保持對經理人的直接控制，這在一定意義上可以降低代理成本，也是經理人這種特質人力資本專用性投入的必然要求。
　　
　　完善經理人的利益激勵機制和約束機制
　　
　　目前對企業經理人的激勵，理論界提出三種激勵方式：年薪制、經理人持股和股票期權。
　　年薪制包括基薪收入和風險收入兩部分，后者在一定程度上把經理人的收入與企業業績緊密聯系在一起，有利于促進經理人提高工作積極性。
　　民營企業經理人持股計劃可以作如下設想：第一，設立創業股。創業股是專門為創業者而設立的，這可以使創業者在創業之初就將企業的命運和自己今后的發展緊緊結合起來，一心一意將企業辦好，在企業輝煌的同時，實現自己的人生價值。創業股是一種附加的受限制股權，創業者在新創立企業的創立期達五年以上，創業股可成為完整股權，即既有所有權，又有分紅權。第二，設立經營股。這是專為企業家設立的，目的是為了激勵企業家人才將企業利益當作自己的利益。股份制企業經理人可通過以下方式獲得企業股份：經理人出資購買，可以采取一次性付款、分期付款或部分賒賬的辦法；贈款，即讓一些對企業發展有突出貢獻的、得到各方面認同的經理人享有經營者無形資產折股權；將經理人年薪收入中的延期支付收入轉化為股權；在資本結構中設立崗位股(即干股)，經理人只享受紅利分配，不具有所有權。經營股是干股，一般不能轉讓、帶走，當經理人不再承擔責任時，即不再享有經營股份�！〗浝砣斯善逼跈囝愃粕唐放c金融資產的期貨交易，它是面向未來的人力資本定價機制。我國目前在上海、廣東等省市試行。經理人風險抵押期股激勵機制的基本設想是：以經理人的職業信譽和個人財產抵押給企業法人資產，在完成或超額完成利潤指標時，經理人可按增加利潤的一定比例獲得報酬，除部分兌現外，其余可按約定價格(如發行價)購買一定數量的本公司股票或償還賒帳認購的股票余級。如不完成利潤指標，則按一定比例扣減風險抵押金，直至取消經營資格。
　　
　　建立經理人檔案庫
　　
　　對經理人人才素質的測評和資格的認定，是經理人市場建立中一項基礎工作。為了規范市場，保證市場的健康發展，在現階段，應建立廠長、經理注冊制度。由國家有關部門批準成立經理人才資格考評委員會或考評中心，由此建立起一個有權威的評價系統，對經過考試和測評的經理人在素質上作出評價。在經理人市場上，除了需要一個對經理人權威的評價系統外，還要求提供更多的高級管理人才以供選擇。要建立廣泛的企業領導人和各類人才的計算機人事檔案，數據豐富而準確的經理人檔案庫，將每一個待聘經理的信息輸入信息庫，儲存大量、快捷的信息，并進行行業、區域信息聯網，定期向社會發布人才供求信息。建立經理人檔案庫也是經理人市場形成的必要條件。
　　
　　完善民營企業文化建設
　　
　　如果家族企業對于家族文化的滲透沒有必要的機制加以控制的話，就會導致家族事務和企業事務的過分糾纏，會危及家族企業的管理效率以及贏利目標的達成。因此需要建立“安全保護帶”，即通過一些必要的機構、規章和制度，對于家族成員參與企業管理的資格、方式、原則、責任和義務做出明確的規定，從而使得家族文化對于家族競爭優勢的正面影響得到增強，負面影響得到控制。家族理事會和家族章程是國外家族企業“安全保護帶”的有效形式，我國家族企業可以吸收和借鑒。
　　同時，民營企業家族領導人以身作則，克服“差序格局”消極影響。從對于民營家族企業文化特征的分析中不難發現，傳統文化中“差序格局”的影響無處不在，很多家族企業在對待家族成員和非家族成員上采取雙重標準，使家族企業文化呈現出雙重價值系統的混合。這必將影響到家族企業的生存和發展。因此，家族企業領導者要有一個正確的指導思想，處理好自己的角色沖突，在企業中一定要堅決貫徹員工在制度面前一視同仁的原則。
　　此外，要重視家族成員教育，培養合格的家族管理者和股東。這里的教育不僅是知

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