論析薪酬管理框架中的選擇

時間：2024-09-19 02:08:41 經濟畢業論文我要投稿

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論析薪酬管理框架中的選擇

　　[關鍵詞]薪酬管理框架；分權；公開；參與；彈性
　　[論文摘要]本文闡述了薪酬管理框架中的選擇的四個方面?即集權與分權、公開與秘密、參與與非參與、彈性與固定。并說明了在選擇過程中要遵循薪酬管理的原則。

　　薪酬管理框架是指制定薪酬激勵方案的相關組織建設和管理原則。首先，它確定了制定薪酬決策的背景，也就是制定薪酬決策的機制。其次，薪酬管理框架要與企業戰略相一致，企業的薪酬戰略將指引企業資源的配置方向，鼓勵企業所提倡的行為。再次，薪酬管理框架的選擇要和薪酬管理的原則一致，即要在公平性、接受性、激勵性、多元化原則的基礎上對薪酬管理框架作出選擇。最后，薪酬管理框架也會影響員工對企業整體薪酬的滿意程度，薪酬管理框架的選擇要和企業的管理慣例、共同知識和企業文化相一致，這樣才能提高員工對企業整體薪酬的滿意程度。
　　一般來說，在薪酬管理框架中主要有四種選擇:集權與分權、秘密與公開、參與與非參與、彈性與固定。
　　一、集權與分權
　　薪酬管理框架中的一個重要問題是企業總部與企業各部分、工廠、子公司及企業內部各個單位在薪酬政策及相關問題上的管理權限劃分。有的企業采用集權管理，企業總部統管企業各個單位的薪酬政策及具體措施。有的企業采用分權管理，企業總部只是制定原則，各個單位在制定薪酬政策及相關管理方面具有較大的自主權。在下列情況下，集權管理是較好的選擇。
　　(一)薪酬管理的性原則。有些企業在薪酬管理上主要追求的是成本最小化，當集中制定薪酬政策及實施相關薪酬管理能夠節約企業成本或者實現薪酬管理的規模經濟時，企業往往采用集權制的薪酬管理框架。
　　(二)企業整體薪酬管理的公平性原則。_根據企業經營的內外部環境，企業認為保證企業內部.的薪酬公平性非常.重要時，企業也往往采用集權制。在分權管理體制下，各個單位會根據自己的情況進行薪酬設計來激勵員工的工作能會造成各單位內部薪酬公平但各個單位間的具體情況不同，可能會造成各單位內部薪酬公平性較強，而企業總體的薪酬公平性較差。
　　(三)領導人的偏好。在企業經營的特殊時期，企業管理層對企業的權力分配比較敏感，希望建立自己的強權，薪酬激勵的權限也將集中于企業總部管理層。另外，如果企業采用事業部制的組織結構，分權管理是較好的選擇。企業的各個事業部在使命、產品、員工.、生命周期、市場等方面有很大的不同，企業總部管理層無法對各個事業部的具體薪酬管理情況了解充分，企業總部難以作出良好的薪酬決策。分權管理將薪酬激勵決策權下放給各個事業部，有助于各個事業部管理層結合自身情況進行決策。
　　二、公開與秘密
    關于薪酬的支付方式到底是否應該公開又透明，這個問題一直存在比較大的爭議。
　　不同的企業往往有著截然不同的做法:一些企業要求所有員工不得打聽同事的薪酬，否則就會被處罰甚至解雇;另外一些企業員工的薪酬數據非常公開，甚至將一些員工的薪酬數據公布在報紙上。薪酬公開者認為，讓薪酬成為秘密，員工可能會高估其同事與上級的薪水，可能會加大對薪酬的不滿程度。而且，秘密薪酬可能會破壞企業員工之間的信任。
　　從目前的資料看，支持薪酬公開的呼聲越來越高，畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象:強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就公開了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止出現這種現象。所以，既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。　但公開薪酬并不一定適合所有。如果企業文化強調員工參與、組織信任、員工認同，公開薪酬是最好的選擇。不過，企.業如果處于反復無常的氛圍中，員工關系相對復雜，公開薪酬將會影響員工間的團結，起不到薪酬激勵作用。另外，公開薪酬必須確保薪酬體系的公平和有效，否則就會招致更多的不滿和抵觸。
　　三、參與與非參與
    薪酬領域的員工參與主要是指參與薪酬政策的制定和執行。薪酬政策制定包括確定企業的工資水平、薪酬組合.、各種薪酬之間的比例等。讓員工參與薪酬政策的制定可以讓.員工理解薪酬方案的邏輯，更多的認可薪酬方案，并增強其對企業的歸屬感及對薪酬和工作的滿意度。同時，就薪酬而言，個人和企業組織各有自己的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取合適的報酬來加以體現。而企業組織為了有效利用資源和降低成本則希望以較小的投入換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業付出的薪酬沒能很好的激勵員工，更不能換回好的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制·，產生怠工心理，造成企業對員工不滿、員工對企業抱怨的局面。所以，組織在制定薪酬管理制度時，有必要通過合理程序和有效溝通、協調，讓員工參與薪酬制度的制定，找到勞資雙方都滿意的結合點。
    總的來說，參與可以讓企業的薪酬政策及其實施得到更多員工的認可，但是它將會影響管理者的控制權。如果企業不讓員工參與薪酬決策，就需要通過其他一些機制來改善員工對企業薪酬方案的認可程度。
    四、彈性與固定
    近來，固定的薪酬體系遭到了質疑。反對者認為固定薪酬體系導致管理者無法在特定情況下制定最適當的薪酬政策，并且使企業無法在其戰略導向變化時相應調整薪酬體系。但另一方面，.若企業的薪酬體系彈性過大，薪酬體系變動過多過頻，就會破壞員工對未來的穩定預期，進而對薪酬體系失去信任。當企業處于初創期或快速增長期時，企業的內外部環境在不斷變化，企業的戰略也會不斷調整一;此時的薪酬體系應富有彈性。當企業處于成熟期時，企業更應該注重其政策的連續性和穩定性。
    對于福利，企業應該實施有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是較高的，但這一部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。薪酬體系的靈活程度也是薪酬管理框架中的重要決策。它反映了企業對例外情況的容忍度，以及針對突發情況采取對策的能力等。
    最后，企業在薪酬管理框架的選擇上要考慮薪酬管理的五個原則:(一)適度性原則，一方面，薪酬既要有“上限”也要有“下限”。國家、省、市和地區所規定的最低工資和基本福利待遇是它的下限，而管理部門和工會等組織的力量決定其上限。在不同國家、不同地區的不同組織，或無明確規定工資上限，或有明確規定但數額和執行方式可能有較大的差異。高于規定工資下限，低于規定工資上限的薪酬才是適度的。另一方面，從員工的角度看，薪酬應足以滿足員工的基本需要，并適當高出員工的基本需要。薪酬最基本的作用就是保障員工的生活，并使他們的生活水平逐步提高，同時還要對員工的工作行為起到激勵作用。(二)公平性原則，一般說來，確定組織的整體工資水平、工種或職位的工資水平時應保證組織內薪酬和外部勞動力市場相比是公平的;知道組織內部工資等級結構和工資體系時應保證薪酬在組織內部是公平的。(三)接受性原則，薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有成效。不被員工認可的薪酬制度只是組織的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵作用，組織就很難吸引和保持一支有效率一的員工隊伍。(四)激勵性原則，有效的薪酬制度僅僅是讓員工滿意和認可是遠遠不夠的，那樣只會讓員工們對自己的工作自滿自足，難以自找突破。只有激勵性的薪酬制度才能強化員工的勞動行為，并引導和推動他們的行為不斷達到更高的目標，這也就是薪酬的激勵作用。(五)多元化原則，薪酬的目的是滿足員工的多樣化需一求并刺激他們的行為達到激勵的目標，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性、生產率和士氣的關鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達到這一目的，許多組織采用彈性薪酬管理;對組織中每一位員工的薪酬待遇考慮其個人需要。甚至允許在一定范圍內自主選擇。

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