- 相關(guān)推薦
淺析傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理
[論文關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事 現(xiàn)代資源管理 規(guī)劃 開發(fā) 流動(dòng)管理
【論文摘要】傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，從人力資源規(guī)劃、開發(fā)到人力資源的流動(dòng)管理，是一項(xiàng)現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，它需要在實(shí)踐中不斷完善、不斷改進(jìn)。
傳統(tǒng)人事管理是由勞動(dòng)人事部門通過各種管理辦法、管理制度使企業(yè)員工按照一定的程序進(jìn)行工作，也就是說把人管住�，F(xiàn)代人力資源管理則是指在一個(gè)企業(yè)內(nèi)通過招收、培訓(xùn)、調(diào)配、使用等環(huán)節(jié)，建立企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，從而挖掘企業(yè)員工的勞動(dòng)潛能，調(diào)動(dòng)他們的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的過程。傳統(tǒng)的人事管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，主要還體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:
(1)從管理的重點(diǎn)來講:傳統(tǒng)人事管理的重點(diǎn)在事，主要負(fù)責(zé)一般的業(yè)務(wù)、事務(wù)管理以及核算員工工資等，只注重事務(wù)性操作，以“工作”為管理的核心�，F(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)在人，尋求“人”與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，以“人”為管理的核心。
(2)從管理的地位來講:傳統(tǒng)人事管理屬于企業(yè)管理的一部分，缺乏戰(zhàn)略性地位，勞動(dòng)人事部門處于執(zhí)行者的位置，很少參與重大的決策�，F(xiàn)代人力資源管理在組織中占有非常重要的地位，由過去的執(zhí)行者變?yōu)闆Q策者。
那么，如何將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，筆者認(rèn)為可以通過以下幾個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)。
1人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要職能特征。
傳統(tǒng)的人事管理著眼于當(dāng)前，只注重對(duì)現(xiàn)有人員的管理，因人設(shè)崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應(yīng)有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)在競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢(shì)，喪失競爭的能力。
現(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來幾年內(nèi)企業(yè)對(duì)員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設(shè)崗，競爭上崗的機(jī)制，并在謹(jǐn)慎規(guī)劃人員的前提下，通過培訓(xùn)及等方式，快速提高企業(yè)員工的知識(shí)水平和技術(shù)能力，結(jié)合物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并用的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應(yīng)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，推動(dòng)企業(yè)在市場競爭中不斷前行。
1. 1人員需求規(guī)劃
所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如:組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等;外在因素如:新技術(shù)的發(fā)明、政策的改變、的轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等等。如何順應(yīng)內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到性規(guī)劃日程上來，勞動(dòng)人事部門首先要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲(chǔ)量規(guī)模及人員配置等方面進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等人才的需求量。
現(xiàn)代資源對(duì)人員需求的預(yù)測(cè)方法很多，主要有方法、回歸分析方法、趨勢(shì)分析方法、工作負(fù)荷方法等等。每一種預(yù)測(cè)方法都有其優(yōu)勢(shì)點(diǎn)，在運(yùn)用過程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。
1．2人員配置規(guī)劃
在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個(gè)員工直到他退休可能都不會(huì)改變這種工種，雖然這可以不斷加強(qiáng)其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時(shí)，往往無法應(yīng)承。現(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復(fù)合型人才，所以企業(yè)應(yīng)從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務(wù)、內(nèi)容、目標(biāo)，按照滿負(fù)荷要求，進(jìn)行有關(guān)工作的全面信息分析，科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)出不同的崗位工作規(guī)范、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等。因事設(shè)崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進(jìn)行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領(lǐng)導(dǎo)崗位，包括中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術(shù)崗位，包括各類專業(yè)技術(shù)人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復(fù)合型人才。
1．3人員培訓(xùn)規(guī)劃
2001年12月11日，中國正式加入世貿(mào)組織，成為世貿(mào)組織第143個(gè)成員國。人世后給人事、人才領(lǐng)域帶來了許多千載難逢的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，隨著各企業(yè)經(jīng)營空間的進(jìn)一步拓展，企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)品位提出了更高的要求。當(dāng)今我國各企業(yè)缺乏具有創(chuàng)造型、協(xié)作型、復(fù)合型的高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，而一個(gè)企業(yè)要生存、發(fā)展，首先要解決如何提高人才素質(zhì)問題。向外界引進(jìn)、招聘人才，無疑不是企業(yè)解決燃眉之急的一個(gè)好辦法，為了滿足企業(yè)當(dāng)前及未來幾年內(nèi)因生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大而產(chǎn)生的對(duì)于人才的需求，在企業(yè)中對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行規(guī)劃性、針對(duì)性的培訓(xùn)，更加具有實(shí)際性、重要性。
企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級(jí)、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲(chǔ)備未來人才等方面的需求，所以對(duì)人員的培訓(xùn)也要講求回報(bào)率和效率，以便快速達(dá)成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對(duì)于人才的要求。做好人員培訓(xùn)規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標(biāo)地分批實(shí)現(xiàn)各階段企業(yè)對(duì)人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。
1．4人員規(guī)劃
主要指人員工資、福利以及各類培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，其中工資在人員成本中占相當(dāng)大比例。工資的形式主要有計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、崗位技能工資、職務(wù)等級(jí)工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當(dāng)，工資標(biāo)準(zhǔn)的高低是否合理，關(guān)系著能否調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，這對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個(gè)非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，其管理水平具有很強(qiáng)的性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況，建立一套既具有激勵(lì)性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進(jìn)。
2搞好人力資源的開發(fā)
人力資源開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要職能，其功能主要是更好地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。人力資源開發(fā)有宏觀和微觀之分，宏觀的人力資源開發(fā)就是企業(yè)通過有計(jì)劃的，利用、培訓(xùn)等各種形式，促進(jìn)人力資源在體能、智力、知識(shí)和技能等方面的提高和發(fā)展，并使其潛能成為現(xiàn)實(shí)，促進(jìn)企業(yè)及生產(chǎn)力的發(fā)展。
2．1績效評(píng)價(jià)
績效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素，通過工作完成而轉(zhuǎn)化的可量化貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過績效評(píng)價(jià)，可以讓員工了解企業(yè)所期望的工作行為、工作成果，從而自覺地、持續(xù)地做出自我激發(fā)行為，并不斷強(qiáng)化，以承諾更大的工作貢獻(xiàn)。
進(jìn)行績效評(píng)價(jià)首先要制訂評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般包括工作職責(zé)、目的、績效、個(gè)人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓(xùn)的人員組成績效評(píng)價(jià)小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并經(jīng)受評(píng)人員確認(rèn)，確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果�？冃гu(píng)價(jià)在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，應(yīng)該是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確、科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
2．2培訓(xùn)和
當(dāng)今知識(shí)時(shí)代的企業(yè)特色是學(xué)習(xí)型及教導(dǎo)型，企業(yè)之間的競爭就是理念的競爭，人才的競爭，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)教育首先要確保全面性和針對(duì)性的統(tǒng)一，培訓(xùn)教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對(duì)象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，只是培訓(xùn)教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對(duì)于員工的培訓(xùn)，可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃，分階段、分批對(duì)企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)教育。包括思想教育、職業(yè)教育、教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。企業(yè)要讓員工通過培訓(xùn)教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。各類培訓(xùn)的效果必須能在目前或未來的工作中衡量出來，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)教育后成績優(yōu)秀以及有貢獻(xiàn)的員工予以表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。通過培訓(xùn)教育，可以不斷充填企業(yè)的資本，不斷增強(qiáng)企業(yè)在中的競爭力。
2．3激勵(lì)工程
隨著經(jīng)濟(jì)和的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性日顯重要，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制也開始倍受重視。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益往往取決于企業(yè)生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而企業(yè)員工則是企業(yè)生產(chǎn)力要素的重要組成部分，他們的生產(chǎn)力水平在很大程度上取決于他們的主動(dòng)性、積極性。激勵(lì)就是針對(duì)這種主動(dòng)性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，激發(fā)員工為完成企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。激勵(lì)的方式有很多，主要有：目標(biāo)激勵(lì)、制度激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。在激勵(lì)過程中，物質(zhì)的激勵(lì)用得最多，也最容易為員工接受，它可以滿足員工比較務(wù)實(shí)的愿望，能夠在一定的時(shí)期內(nèi)，比較顯著地調(diào)動(dòng)員工的積極性。但要較長時(shí)間、持續(xù)地保持員工的這種工作熱忱和干勁，提升員工的工作抱負(fù)和理想，使其鍥而不舍地將全部精力放在工作和事業(yè)上，僅僅物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，這便要運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、制度激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等非金錢性質(zhì)的激勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常的、正確的激勵(lì)。激勵(lì)工程要求企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，要采用精神和物質(zhì)相結(jié)合或交替使用的方式，針對(duì)不同的人，不同的時(shí)期各有側(cè)重。
對(duì)企業(yè)員工長期、有效的激勵(lì)還應(yīng)建立在企業(yè)強(qiáng)大的自我激勵(lì)文化氛圍中，現(xiàn)代管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對(duì)員工的管理重點(diǎn)放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵(lì)精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價(jià)值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機(jī)遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵(lì)工程將向個(gè)性化、集體化、自我化、科學(xué)化、深層化蓬勃發(fā)展。
3人力資源的流動(dòng)管理
人世后，人才流動(dòng)進(jìn)一步加快，這對(duì)穩(wěn)定人才隊(duì)伍提出了挑戰(zhàn)，如何留住人才已成為市場經(jīng)營競爭的法碼。那么如何留住人才呢?筆者認(rèn)為主要靠以下3種方式來實(shí)現(xiàn)。
3．1用感情留人
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者是勞動(dòng)人事部門要與企業(yè)員工之間建立深厚的感情，員工之間也應(yīng)建立共同協(xié)作的友好情感。在我國，因情感問題、人與人之間的關(guān)系問題而造成的人員流動(dòng)數(shù)量相當(dāng)多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依戀往往是一個(gè)人去留的徘徊點(diǎn)，所以建立企業(yè)與員工之間的感情是致關(guān)重要的。企業(yè)要經(jīng)常與員工進(jìn)行有效的溝通，使員工了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營活動(dòng)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，始終覺得自己是企業(yè)中不可缺少的一分子，從而產(chǎn)生自發(fā)的使命感，全身心地將自己的前途以至一生與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起。另外，企業(yè)要合理運(yùn)用人本原理，在企業(yè)中建立具有和諧人際關(guān)系的非正式組織，并經(jīng)常組織員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使員工之間能夠進(jìn)行有效的溝通，從而達(dá)到感情的充分交流。通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不但可以使每一位員工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行為和工作成果中，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
3．2用事業(yè)留人
美國家庭器材公司總裁曾告誡員工：“如果你僅僅為了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事業(yè)，那請(qǐng)你和我們呆在一起”。馬斯洛的人類需求層次理論，將人的需求由低到高分為5個(gè)層次，即生理的需求、安全的需求、交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人的需求有不同的層次，最高的需求就是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。給企業(yè)中那些有上進(jìn)心、進(jìn)取心的員工，創(chuàng)造良好的工作、給予適當(dāng)?shù)氖聵I(yè)，使其通過自身的努力，達(dá)成事業(yè)的成功，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到自己的目標(biāo)。用事業(yè)留人，是留住人才的一個(gè)非常重要的辦法。
3．3用適當(dāng)待遇留人
在發(fā)達(dá)的國家，用適當(dāng)?shù)拇隽糇∪瞬趴赡懿皇亲钪匾模谖覈�，現(xiàn)階段生活水平不是很高，待遇問題仍是許多人才去留的條件。目前，一些企業(yè)，仍然有許多居住在不足面積的小單元住房內(nèi)，拿著與自己的勞動(dòng)和成果不成比例的薪水，享受著低微福利待遇的專業(yè)技術(shù)人才，相比之下，一些外資企業(yè)的高薪待遇能夠讓他們心動(dòng)，也便不足為奇。人才為企業(yè)帶來的財(cái)富是不可估量的，適當(dāng)提高人才的待遇，滿足他們基本的生活、精神需求，也是讓他們發(fā)揮自身才干的動(dòng)力，是防止人才流失的一個(gè)重要措施。
4結(jié)語
如何將傳統(tǒng)的人事轉(zhuǎn)向現(xiàn)代資源管理，是一項(xiàng)非常龐雜的系統(tǒng)工程，它需要在實(shí)踐中不斷完善、不斷改進(jìn)，這也是時(shí)代的要求，是競爭的要求。
【淺析傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理】相關(guān)文章：
如何將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向資源開發(fā)型現(xiàn)代化管理03-21
淺論傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變03-18
探討傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變03-18
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施03-25
淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策（通用7篇）02-12
淺析人力資源管理的方法03-20