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信任關(guān)系對戰(zhàn)略聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移的影響
摘 要 一體化和全球化加速了戰(zhàn)略聯(lián)盟的形成，有效知識轉(zhuǎn)移是戰(zhàn)略聯(lián)盟獲得核心能力的重要。通過信任關(guān)系對戰(zhàn)略聯(lián)盟的，提出建立戰(zhàn)略聯(lián)盟信任關(guān)系的。關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略聯(lián)盟 信任 知識轉(zhuǎn)移
在知識經(jīng)濟，企業(yè)面臨著更為復雜多變、競爭激烈的環(huán)境。經(jīng)濟全球化趨勢的加強和互聯(lián)網(wǎng)的飛速，使資本在全球范圍內(nèi)有可能實現(xiàn)優(yōu)化配置。我國已經(jīng)加入WTO，這給企業(yè)帶來了更多的機遇和挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略。
1 組織關(guān)于戰(zhàn)略聯(lián)盟的論述
基于組織學習的戰(zhàn)略聯(lián)盟理論從組織學習的角度入手，強調(diào)組織學習與聯(lián)盟績效的相關(guān)性，把組織學習看成戰(zhàn)略聯(lián)盟成功的決定性因素之一 （Hamel 1991；Inkpen 1996；Arino and Del al Torre 1998；Parkhe 1991）。組織學習理論的觀點主要聚焦在：戰(zhàn)略聯(lián)盟如何通過成員技能的提高來創(chuàng)造價值（Khanna et al 1998；Larsson et al 1998；Gulati et al 2000）；聯(lián)盟成員如何學習同伴的隱性知識（徐煒 2001）。戰(zhàn)略聯(lián)盟中以組織學習為本質(zhì)的企業(yè)合作動機是以獲取企業(yè)核心能力為重要內(nèi)容。
在這種背景下,傳統(tǒng)的以資源互補或風險共擔等為特征的戰(zhàn)略聯(lián)盟已向知識型戰(zhàn)略聯(lián)盟轉(zhuǎn)變。知識型戰(zhàn)略聯(lián)盟從知識的角度來分析戰(zhàn)略聯(lián)盟的動機和內(nèi)容，它是指參與聯(lián)盟的各企業(yè)之間通過戰(zhàn)略聯(lián)盟的方式，共同創(chuàng)建新的知識和進行知識轉(zhuǎn)移。Inkpen（1998）把通過戰(zhàn)略聯(lián)盟創(chuàng)建和轉(zhuǎn)移的知識稱為“聯(lián)盟知識”，這種知識不通過戰(zhàn)略聯(lián)盟無法或不易創(chuàng)建和轉(zhuǎn)移，因而通過和目標企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟就成為獲取該種知識的最佳途徑。戰(zhàn)略聯(lián)盟可作為一種轉(zhuǎn)移和獲取知識的工具，服務于企業(yè)提升核心競爭力這一根本目標。
2 信任關(guān)系對戰(zhàn)略聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移的影響
信任關(guān)系對知識轉(zhuǎn)移有著重要影響。信任是建立在共同的價值觀和共同語言基礎(chǔ)上的。任何知識轉(zhuǎn)移項目成功的主要因素是參與者有共同的語言，因為經(jīng)過相同的訓練和工作經(jīng)歷，在幾乎相同的領(lǐng)域工作的人就很容易理解其他同行的言行。許多表明，共同的語言對創(chuàng)造性的知識轉(zhuǎn)移是至關(guān)重要的，離開了它，任何人都難以理解和信任他人。例如，用戶從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員那里得到了一種稱為“TWIG”的人工智能程序，他們不關(guān)心軟件中是否有說明文件，因為他們具有同開發(fā)者類似的技術(shù)背景。在這種情況下，用戶很信任該軟件技術(shù)產(chǎn)品。同樣是進行軟件技術(shù)轉(zhuǎn)移，也有不成功的例子�！癈ACTUS”是用于設(shè)計適合不同國家操作界面的專用軟件，它在美國獲得了成功，但在日本的情況卻并不讓人滿意。因為開發(fā)者只將軟件部分給了日本用戶，但支持這些應用軟件的源代碼沒有給他們。從日本用戶角度看，他們感到只是學會了使用“CAC?鄄TUS”，但是不了解該軟件內(nèi)含的技術(shù)，無法修改其中的某些工具的功能，使之更適合自己的工作環(huán)境。由于未能得到完整的技術(shù)，用戶對該產(chǎn)品的應用前景產(chǎn)生懷疑，最終導致該軟件產(chǎn)品在日本市場上的失敗。
在企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟中，也存在類似的現(xiàn)象。如果聯(lián)盟的企業(yè)，以前有過成功的合作，再次合作時，彼此會比較信任，出現(xiàn)機會主義（道德風險）的情況較少，聯(lián)盟進行得比較順利，知識轉(zhuǎn)移容易成功。那些新組建的聯(lián)盟，或合作時間不長的、以前沒有過彼此合作經(jīng)驗的聯(lián)盟，就需要通過正式的制度、治理機制來約束各方，以此來減輕由于不信任或一方采取不當行為造成的不良后果。Dodgson（1992年）稱聯(lián)盟企業(yè)之間需要很長的時間來建立良好溝通的途徑，形成互信的關(guān)系，減少機會主義行為。選擇聯(lián)盟伙伴應該作為戰(zhàn)略來考慮，因為伙伴選擇的好壞，往往會影響今后彼此的學習和知識的轉(zhuǎn)移。他通過對六家建立研發(fā)聯(lián)盟企業(yè)的實際案例分析，指出很多企業(yè)要花很長的時間來尋找合適的結(jié)盟對象，或者要經(jīng)過長時間的談判來決定是否將彼此的合作關(guān)系推向深入。
Larsson等人（1998年）通過案例分析觀察到，聯(lián)盟企業(yè)間存在“學習競賽”（學習的過程也是知識轉(zhuǎn)移的過程）。在“學習競賽”中，有的合作方（好的一方）常常被另一方（壞的一方）利用。因為壞的一方不會想使彼此都受益，總是希望使自己的利益最大化，因此有時就會采取機會主義行動。在這種情況下，各方共享知識、相互學習就會受阻，聯(lián)盟關(guān)系也難以成功。但也有觀點認為，如果聯(lián)盟有能增強成員競爭地位的穩(wěn)定的組織管理結(jié)構(gòu)，則能夠形成一種雙贏的局面。還有觀點認為，聯(lián)盟成員能力的優(yōu)化組合創(chuàng)造了新的商業(yè)機會，由此產(chǎn)生了使成員能力提高和聯(lián)合專業(yè)化的機會。該觀點認為成員從學習中獲得的知識可以轉(zhuǎn)移到其他經(jīng)營業(yè)務上，從而提高了聯(lián)盟的價值，也提高了成員合作的積極性。
對于很多現(xiàn)象的觀察和分析都表明，信任有助于戰(zhàn)略聯(lián)盟知識轉(zhuǎn)移的成功，而不信任會阻礙彼此間知識的轉(zhuǎn)移。
3 建立戰(zhàn)略聯(lián)盟信任關(guān)系
信任是一個個體估計另一個個體采取某種特定行為的可能性的主觀概率（Gambea 1988）。在本質(zhì)上，信任是一種心理態(tài)度。高水平的信任，會有助于個人或組織進行知識共享或知識轉(zhuǎn)移，減少對對方進行監(jiān)督或防范的成本，信任本身構(gòu)成了一種精神的激勵。那么為了有效地知識轉(zhuǎn)移，應如何選擇戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴成員呢？如何判斷對方是值得信任的呢?
3.1 根據(jù)交往的經(jīng)驗
一般而言，在聯(lián)盟組建初期，由于對結(jié)盟各方資信信息了解不足，聯(lián)盟成員間的相互猜疑、窺探情報、試探行動等現(xiàn)象在所難免。但是，隨著時間的推移，合作伙伴根據(jù)對各方在聯(lián)盟中的實際（觀察到的）表現(xiàn)與所期望的（合作）行為之間的比較對照，會不斷地增強對聯(lián)盟的信心和對合作伙伴的信賴。與其他很多行為一樣，在進行知識共享與轉(zhuǎn)移的活動中，無論是個人之間的、還是組織之間的，如果有過多次的交往，并且每次都很成功，就會增加彼此的信任。多次的交往，往往彼此會對對方的預期行為預測得更準，減少了不確定性和風險。只要知識共享與轉(zhuǎn)移能滿足彼此預期的利益，下一次雙方仍然會愿意參與這個活動。
3.2 依賴知識轉(zhuǎn)移參與者的聲譽
某個個人的聲譽是其他人對他的綜合評價，從中可以知道這個人的品德、知識水平和能力等。人們比較容易判斷他是否會在知識共享和轉(zhuǎn)移中做出損人利己的事情，也可以判斷他是否有足夠的知識和能力參與某項知識共享和轉(zhuǎn)移的活動。組織同人一樣，也有聲譽，是其他組織對它的綜合評價，包括它的產(chǎn)品好壞、經(jīng)營能力高低、管理文化等。聲譽是一項重要的無形資產(chǎn)，是需要時間進行長期積累的。毀壞聲譽，成本非常昂貴。所以，一般聲譽高的個人或組織，可信任度比較高。參與戰(zhàn)略聯(lián)盟的成員由于聯(lián)盟本身所具有的聲譽和覆蓋全球的力，可在消費者心目中輕而易舉地樹立起良好的商譽和品牌形象。
3.3 考察對方對知識共享與轉(zhuǎn)移所做的各種準備和投資
因為，只有知識水平接近、知識結(jié)構(gòu)相似的個人或組織，才容易進行知識的共享與轉(zhuǎn)移。所以，可以考察對方是否有相關(guān)的知識準備。有些知識的轉(zhuǎn)移，需要具有相應的硬件設(shè)施或管理理念與文化，為此，需要不小的投資。比如，企業(yè)要安裝ERP系統(tǒng)，將凝結(jié)在ERP（企業(yè)資源計劃）軟件中的知識轉(zhuǎn)移到本企業(yè)時，就需要購買機、通訊、等有關(guān)的軟硬件設(shè)備，還要進行業(yè)務流程重組。有些人員擔心自己的既得利益會受損害就會阻撓，企業(yè)得花時間、金錢對人員進行培訓、轉(zhuǎn)換思想、安置某些人。這些投資都不少，而且都是圍繞這項知識轉(zhuǎn)移活動進行的，一旦不進行這項知識轉(zhuǎn)移活動，企業(yè)的前期投資往往不會產(chǎn)生收益，代價很高。因此，通過考察對方為知識轉(zhuǎn)移所做的投資，可以判斷對方是否有誠心進行知識的轉(zhuǎn)移。
3.4 關(guān)注聯(lián)盟成員的和文化背景
戰(zhàn)略聯(lián)盟合作各方的社會背景和公司文化越接近，他們的思維和行為模式的一致性也就越高，從而形成具有明顯特征的、能夠涵蓋各方共享利益和策略并為各方接受的聯(lián)盟文化的可能性也就越大。這種共同的文化能減少成員企業(yè)間的矛盾和沖突，強化成員企業(yè)行為的連續(xù)性和一貫性，提高知識轉(zhuǎn)移的效率。但隨著的一體化和全球化，如今的戰(zhàn)略聯(lián)盟在區(qū)域空間上有了很大擴展，其際戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為戰(zhàn)略聯(lián)盟中一種相當重要且日趨普遍的形式，因此需要國際戰(zhàn)略聯(lián)盟的管理人員敏銳地意識到聯(lián)盟企業(yè)間存在的文化差異，在聯(lián)盟內(nèi)不同背景文化的成員企業(yè)間進行良好的溝通。同時由于這種差異會對企業(yè)觀念、行為以及知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生影響，所以必須通過跨文化的管理培訓、鼓勵非正式接觸、提高行為和策略的透明度等措施來努力消除彼此的隔閡，使各種文化在聯(lián)盟中相互滲透和相互交融，最終通過相互、取長補短，形成成員企業(yè)都能接受的、既融合各種文化特色又有鮮明的聯(lián)盟特征的處事原則和，從而確保聯(lián)盟成員有一個統(tǒng)一的、并為各方所信任的文化基礎(chǔ)。
3.5 依賴某些有約束的承諾
比如，知識轉(zhuǎn)移的合同，因為合同是受保護和約束的，違約是會遭受處罰的。所以，彼此簽定合同，可以增加信任感。員工為了在就業(yè)競爭激烈的人才市場上保住自己的位置就要想方設(shè)法完成組織的工作，否則，就會失去飯碗。所以，基于共同的組織利益的考慮，員工之間會產(chǎn)生知識交流、共享和轉(zhuǎn)移的愿望，這也形成信任的基礎(chǔ)。此外，還可通過保護性合同，或合法的契約來阻止機會主義行為，即對于不合作的行為或違約行為進行懲治，這樣的合約條款可使成員企業(yè)清楚行為預期，根除投機心理，同時也可提高對其它成員的行為信任度。
人或由人組成的組織是有智慧的，隨時會根據(jù)最新的信息，結(jié)合上述的幾種方法，來判斷對方在知識共享和轉(zhuǎn)移中的預期行為，來決定是否信任對方，是否有必要采取防范措施。因此，信任是個動態(tài)的過程。在此，知識轉(zhuǎn)移的聯(lián)盟各方都要努力營建相互信任的關(guān)系，珍視相互信任的關(guān)系，將值得信任的信號傳遞給對方，以減少沖突與摩擦。
1 巴頓著.孟慶國，侯世昌譯校.知識與創(chuàng)新[M].北京：新華出版社，2000
2 吳澤桐，藍海林.戰(zhàn)略聯(lián)盟的知識創(chuàng)造[J]. 學與科學技術(shù)管理，2003(10)
3 王立生.論戰(zhàn)略聯(lián)盟視角的企業(yè)知識獲取與轉(zhuǎn)移障礙[J].山西財經(jīng)大學學報，2004(8)
4 陳一君.基于戰(zhàn)略聯(lián)盟的相互信任探討[J]. 科研管理，2004(9)
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