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關于成渝兩地高校輔導員職業承諾的現狀調查與對策
�。壅撐恼菸恼虏捎谩奥殬I承諾量表”對成渝兩地6所高校共245名輔導員進行測評，發現高校輔導員職業承諾總體水平偏低，分析指出輔導員職業發展空間、工作壓力及薪酬福利是影響職業承諾的三大因素，在此基礎上提出了“一機兩翼”輔導員職業承諾的培養模型。
�。壅撐年P鍵詞］高校輔導員 職業承諾 “一機兩翼”模型
高校輔導員是高校教師的重要組成部分，是高等學校開展大學生思想工作的骨干力量。但是，高校輔導員隊伍的不穩定卻是困擾所有高校的突出問題，已經成為影響高校思想政治教育工作有效開展的“瓶頸”。事實上，影響輔導員隊伍穩定性的根本原因在于職業承諾的降低。
職業承諾是輔導員工作的內在動力，是輔導員職業發展的基礎，不僅會影響到輔導員自身的職業生涯發展、身心健康及工作績效等，更關系到學生的健康成長與成才。因此，輔導員職業承諾的現狀特點，考察影響輔導員職業承諾的因素，并以此為依據提出科學、有針對性的培養建議，能夠為高校加強輔導員、維護高校穩定提供依據。
一、高校輔導員職業承諾現狀
所謂“職業承諾”是指由于個人對職業的認同和情感依賴、對職業的投入和對規范的內化而導致的不愿變更職業或專業的程度。Meyer等人最早提出了職業承諾的三維結構，即情感承諾，是指因為現在的職業符合自己的職業理想和志趣，而對職業的喜歡、認同和投入；繼續承諾，是指為了不失去已有的職業地位和福利待遇，或因職業以外的利益或發展機會制約而導致的被動承諾；規范承諾，是指受社會責任感和行為規范約束而形成的一種承諾感，為盡自己的責任而留在現職業中工作。
本研究采用龍立榮等編制的教師職業承諾問卷作為工具。對川渝兩地6所高校的245名輔導員進行測評。其中重慶95人（38.8%），成都150人（61.2%）；男100人（48.0%），女138人（58.0%）；一本學校130人（53.1%），二本學校96人（39.2%），�？茖W校19人（7.8%），從事輔導員工作5年以下的149人（63.7%），5年以上的85人（36.3%），平均年齡30.26±6.16歲。
對職業承諾總均分及3個維度得分的情況進行描述分析，結果發現，除規范承諾維度得分略高于理論中值外，包括職業承諾總均分、情感承諾均分、繼續承諾均分均低于理論中值，表明高校輔導員職業承諾總體水平偏低，而在3個維度上以規范承諾水平最高，情感承諾次之，繼續承諾水平最低。
采用多元回歸分析的統計方法考察對輔導員職業承諾產生影響的因素，結果發現以下三個因素可預測輔導員職業承諾水平：成長空間的滿意度對輔導員職業承諾的影響力最大（B=0.26），工作壓力的影響力次之（B=0.24），福利待遇的滿意度（B=0.18）再次之。
二、影響高校輔導員職業承諾的原因分析
�。ㄒ唬﹤�人需要是影響輔導員職業承諾的重要因素
福利待遇以及個人成長空間是影響輔導員職業承諾的最重要因素。馬斯洛需要層次理論認為，人有五大需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。職業既是個人發展的平臺，又是為個人生存提供基本需要的途徑。因此，人們在選擇職業時，既要考慮職業對個人發展所提供的機會，也要考慮職業能夠在多大程度上滿足人的物質需要。需要越得到滿足，越能激發人的內在動機，完成目標的努力程度越高，職業承諾就會越高。
一方面，輔導員們收入的需要得不到滿足，經濟地位不提高，甚至物質待遇比同級別教師或機關工作人員要低，即使學校給他們罩上再耀眼的光環，這項職業也很難有太大的吸引力，在實踐工作中也很難發揮輔導員工作的主觀能動性。
另一方面，個人能否得到發展，是輔導員們非常關注的問題。目前，輔導員進修的機會少，沒有時間進行科學研究，而且職稱評定困難，這造成輔導員在本崗位上找不到發展的途徑，職業化和專業化受到阻滯。由此，人們將輔導員職業視為謀生的手段而不是其終身追求的事業。一部分人將輔導員工作視為職業發展的跳板而非其發揮聰明才智的良好平臺，也有一部分人轉而謀求在高校的行政部門擔任行政管理干部。這一點，值得各高校的學生工作部門重視。
�。ǘ┕ぷ鲏毫^大降低輔導員的職業承諾水平
輔導員工作內容繁雜、工作時間長、工作對象特殊，而且工作績效非顯性，這些都加重了輔導員的工作壓力，會在無形中降低輔導員對職業的認同度，從而導致當前高校輔導員的職業承諾不是很高。
首先，輔導員工作內容繁雜，涉及面廣。輔導員既是學生的良師益友，又要充當管理者的角色，工作范圍涉及宿舍、教室、社會、家庭各個層面，這在無形中加大了輔導員的工作強度。他們不僅要承擔超額的工作，還要承擔超額的責任，這增加了輔導員的心理負擔和心理疲憊感。其次，輔導員的工作時間長，具有不確定性。輔導員的工作時間和休息時間沒有明確的界線，還得應付隨時可能發生的突發性事件，工作壓力不容易消除。再次，輔導員工作對象具有特殊性，難以把握。輔導員的工作就是要與學生進行直接的交流，然而，當代大學生個性鮮明，具有特殊性、廣泛性和復雜性，教育、引導大學生的思想和行為是一項艱巨、復雜而又長期的工作，很多輔導員頻生厭倦感，心理壓力也油然而生。最后，輔導員工作績效非顯性，見效周期長。輔導員的工作很難在短期內用量化的指標進行考核，輔導員很難獲得及時和積極的肯定和評價，這就難免使急于證明自我的輔導員逐漸對自己的能力產生懷疑，工作積極性受挫。
三、構建輔導員培養的“一機兩翼”式模型
�。ㄒ唬C體：以職業發展為中心
培養輔導員的職業承諾，落腳點應該放在促進輔導員的職業發展上。部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：“鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專業化方向發展�！蓖ㄟ^重培訓、促科研、完善職務評聘機制等舉措，讓輔導員看到輔導員職業的發展路徑和成長空間，從上滿足輔導員自我實現的需要，形成其對工作崗位的心理契約。
有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的培訓，將崗前培訓、日常培訓與研討交流、出去學習考察、在職學位進修等多種形式相結合，針對輔導員必需的各類專業知識和基本技能、職業發展知識、心理健康等進行專業化的培訓，構建分層次、多形式的培訓體系。定期的培訓和繼續教育活動是增加輔導員職業價值感的重要途徑，能夠使輔導員不斷獲得新知識，了解職業的發展趨勢，使輔導員看到自己上升的空間和努力的方向，從而產生奮斗的動力，增強其對職業的責任感和使命感；同時，能使他們獲得深層次的價值體驗，產生職業價值認同，產生職業的向心力。
為輔導員提供合理的科研平臺，鼓勵輔導員開展科研工作。高校可通過設立大學生思想教育專項研究項目及基金，鼓勵輔導員以科學、探究的態度分析和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題，提高輔導員在大學生思想政治教育領域的科研能力，避免輔導員在長期事務性工作中失去職業發展的動力。高學歷的輔導員可以走在科研的前列，帶動輔導員們將所學的專業知識在科研工作中得到運用和升華，提高自身的專業化水平，提升職業成就感，進而提高思想政治工作的系統性和科學性。
結合政策，廣泛調研，制定輔導員職務評聘制度和辦法，建立一套符合輔導員崗位要求和隊伍實際的職務評聘標準和程序。通過對學生工作實績、科研成果等聘任條件和指標做出明確、具體、合理的規定，使輔導員可以依靠自身的努力從低級職稱到中級職稱，再發展到高級職稱。明確選聘標準，清晰職業發展路徑，提高輔導員對自身的職業生涯規劃的可控感，并使輔導員在每一次晉升中找到職業發展的成功感，強化輔導員干好本職工作的意向，提高輔導員的職業承諾水平。
（二）左翼：科學考評、有效激勵
建立科學合理的考評體系，保證考核的可操作性。在評價主體上，由組織人事部門、學生工作部門、相關職能部門、院（系）以及學生共同參與輔導員的績效考評；在評價內容上，應結合實際制定輔導員績效考評定量指標和定性指標；在操作流程上，將結果評價與過程評價相結合，將年終考核、領導考核、他人評價等作為結果評價，同時結合平時考核、學生評議、自我評價等過程性評價。對于輔導員的考核不能只看其一時一事，應全面地、地看，并以此作為培訓、聘用、獎勵和晉升的重要依據。
在科學合理的考核體系下，高校應建立公平、合理、公開、有效的激勵體系，根據人們不同的需要層次，通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法激勵輔導員的工作積極性和創造性。學�？梢栽O計富有競爭力的多層次的報酬體系，并適當提高輔導員的工資水平和崗位津貼，保證其處于同期進校的專業教師的中上等水平，給予輔導員物質獎勵；建立評優表彰、政策傾斜等制度，為輔導員隊伍建設提供精神激勵，以非薪金性的報酬來滿足輔導員的工作滿足感與精神追求。當然，要使輔導員潛在的能量得到最大限度的發揮，就需要者采取有效激勵，激發輔導員真正的內驅力，促進輔導員的自我激勵，這樣才能讓輔導員自覺自愿地去努力實現組織目標，全身心地投入到所從事的事業中。
�。ㄈ┯乙恚好鞔_職能、分流暢通
各高校應該對輔導員的職能進行重新梳理和劃分，明確輔導員的工作職能，逐步建立與輔導員的角色相匹配的職責體制和工作制度，避免輔導員工作泛化雜亂而造成的輔導員身心枯竭狀態，促進思想政治工作的科學化發展。同時，高校應該建立一個多層次的、相互配合與協調的學生工作系統，如有條件的高校應建立由主管校長負責的學生工作委員會，構建學校、學工部（各職能部門）、各學院學工辦的多級管理體系，加強各職能部門與各學院之間的配合與聯系，充分發揮后勤管理、心理中心、就業中心等咨詢服務機構的作用，使輔導員從大量、繁雜的管理工作中擺脫出來，重新回歸對學生政治狀態、思想狀態的分析、研究和引導的工作重心上。
同時，各高校應該對輔導員進行科學、合理的分流，實現輔導員隊伍的合理流動，減少輔導員對未來職業不確定性的擔憂，這是保證輔導員隊伍活力，充分發揮輔導員才干的重要途徑。對于那些適合并對學生工作充滿熱情的輔導員，學校應該將其作為學生思想政治教育工作的骨干力量加以培養，高度重視其思想素質與專業素質的培養與提高；對具備領導崗位相應能力的工作成績突出的輔導員，學校可以將其作為黨政干部的重要來源加以培養，重視其思想素質和管理素質的培養；對于學術能力突出且愿意從事專業教學與科研的輔導員，學校應給予重新分流的機會，承諾在其高質量完成一個周期輔導員工作后（周期的長短可由各高校根據自己的實際情況而定），可支持和促成其向專業教師崗的轉變，并提供專業進修機會。
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