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有關(guān)高校青年教師激勵與發(fā)展的思考
摘要：隨著高校教師隊伍的擴(kuò)大和青年教師學(xué)歷層次的提高，高校青年教師的比重越來越大。本文根據(jù)青年教師的心理特點(diǎn)和在高校中的發(fā)展現(xiàn)狀，揭示了青年教師在發(fā)展中所遇到的問題，并根據(jù)青年教師的心理特點(diǎn)和需求提出發(fā)展性評價的實(shí)施、青年導(dǎo)師制、培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)等有力的措施，以幫助青年教師的成長和發(fā)展。
關(guān)鍵詞：青年教師 發(fā)展性評價 青年導(dǎo)師制
目前高校的教師隊伍呈現(xiàn)出進(jìn)一步年輕化的趨勢，青年教師是高校未來發(fā)展的重要基石和希望，對于青年教師的管理需要特別看待，如何通過恰當(dāng)?shù)募罘绞胶凸芾矸绞酱龠M(jìn)青年教師的成長和發(fā)展，對于高校管理來說是意義長遠(yuǎn)的事。
1 高校青年教師的現(xiàn)狀
國家教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校教師隊伍建設(shè)取得了顯著成效。教師隊伍規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，到2005年，全國普通高校和成人高校教師總數(shù)達(dá)到105萬人教師隊伍中青年教師已成為高校教師隊伍的主體，40歲以下的教師已約占三分之二。而青年教師在高校的成長和發(fā)展中卻面臨著較大的難題和挑戰(zhàn)：
1．1處于教學(xué)的適應(yīng)、發(fā)展期
青年教師的成長分為適應(yīng)、發(fā)展、成熟三個階段。青年教師大多處于適應(yīng)期和發(fā)展期，從大學(xué)畢業(yè)到走上講臺，需要一定的時間和“空間”熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)教學(xué)情況，當(dāng)他們被匆忙地推上教學(xué)崗位并委以“重任”時，其壓力感也是毋庸置疑的。尤其是當(dāng)代的大學(xué)生對教師的要求逐漸提高，既希望能在課堂上學(xué)到知識，又希望課堂的教學(xué)能生動有趣，對于實(shí)踐性強(qiáng)的專業(yè)如市場營銷、管理學(xué)、會汁、計算機(jī)等學(xué)生還希望能在課堂上有更多的實(shí)踐機(jī)會，能得到時最新案例的分析和了解，因此對于處于適應(yīng)期和發(fā)展期的青年教師需要在每個課堂的45分鐘權(quán)衡好教學(xué)與實(shí)踐、知識與趣味、傳統(tǒng)與資訊之間的時間、內(nèi)容、形式的妥善安排，出色地完成教學(xué)任務(wù)已成為其職業(yè)生涯的一大挑戰(zhàn)。
1．2處于學(xué)歷的提升期
由于高校對教師教學(xué)水平及發(fā)展的要求，大批的年輕教師在承擔(dān)教學(xué)的同時，還承受著必須盡快提高自身學(xué)歷的壓力。因此不少青年教師在平時還需要擠出時間讀碩、讀博，完成學(xué)歷提升所必須的功課和論文寫作，這一方面侵占了青年教師的時間，另一方面也使其面臨較大的經(jīng)濟(jì)和精神壓力，以及可能的機(jī)會成本的風(fēng)險。
1．3處于科研的摸索期
高校對教師的科研、學(xué)術(shù)水平及成果的要求日益增強(qiáng)，而對于青年教師由于其年齡、知識、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、視野的局限，科研和學(xué)術(shù)的基礎(chǔ)薄弱，因此難以在科研、學(xué)術(shù)上獲得快速、迅猛的發(fā)展，課題的申報大多也屢試屢敗，或根本得不到機(jī)會，對于科研方面只能靠自我摸索，也很難取得較好的成績，獲得較大的突破。這也無疑成為青年教師在發(fā)展中所感到的壓力來源之一。
2 青年教師的心理特點(diǎn)
2．1心理壓力大
大學(xué)教師的工作極具創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。青年時期是教師人格健康成長和發(fā)揮創(chuàng)造性的重要時期，其創(chuàng)造性只有在適當(dāng)?shù)膲毫ο虏拍芨玫匕l(fā)揮。由于現(xiàn)行教師評價制度中獎懲性居多，著眼于教師在評估時期的工作業(yè)績，表明教師是否履行了應(yīng)有的工作職責(zé)，是否符合學(xué)校的期望；并將評價結(jié)果直接用于做出晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等人事決策。這樣的評價體系相對成熟的教師而言。其激勵和督促效果較為有利，但以此種評價方式為依據(jù)的對教師的測量和鑒定給廣大的青年教師帶來的更多的是擔(dān)心和懼怕以及較大的心理壓力。
2．2自我期望高
作為高校教師中的新生力量，青年教師閱歷淺，人際關(guān)系欠穩(wěn)定，同事之間競爭加劇等對他們的環(huán)境容易產(chǎn)生負(fù)面影響，而他們對自我的期望往往又較高，在較高的角色期望與“底層”的學(xué)術(shù)、經(jīng)濟(jì)、社會地位之間徘徊，焦慮與困惑接踵而來。學(xué)校對他們的評價給他們的工作定位、工作方式帶來的震動很大，勢必影響他們對自我能力、德行、價值的評價，使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入深深的迷惘之中。
3 青年教師的激勵與發(fā)展
針對高校青年教師的現(xiàn)狀、所遇到的問題以及他們的心理特點(diǎn)，高校在對青年教師的管理過程中需要特殊對待，并予以更人性化、長遠(yuǎn)化的制度、措施，以更好地激勵和培養(yǎng)青年教師，提高青年教師的教學(xué)、學(xué)術(shù)水平和未來的競爭能力。
3．1采用發(fā)展性教師評價。發(fā)揮評價的激勵和導(dǎo)向功能
對高校教師來說，內(nèi)部動機(jī)比外部壓力具有更大的激勵作用，而且自我激勵的效果更加突出。獎懲性教師的激勵主要是針對較成熟的高資歷教師，對于缺乏閱歷、經(jīng)驗(yàn)、知識底蘊(yùn)的青年教師更多的只會帶來擔(dān)心以及對獎勵無望的認(rèn)識，難以調(diào)動青年教師的工作積極性，更難以促進(jìn)青年教師的發(fā)展。鑒于此，人們已逐步認(rèn)識到發(fā)揮教師評價的激勵改進(jìn)和導(dǎo)向功能之重要，近年來“以評促改(建)”等發(fā)展性教師評價思想的科學(xué)運(yùn)用已逐漸被高校運(yùn)用。
最先引人發(fā)展型教師評價觀念的王斌華教授認(rèn)為。發(fā)展性教師評價的主要特征是：(1)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)注重教師的未來發(fā)展；(2)強(qiáng)調(diào)教師評價的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；(3)注重教師的個人價值、倫理價值和專業(yè)價值；(4)實(shí)施同事之間的教師評價；(5)由評價者和教師配對，促進(jìn)教師的未來發(fā)展；(6)發(fā)揮全體教師的積極性；(7)提高全體教師的參與意識和積極性；(8)擴(kuò)大交流渠道；(9)制定評價者和教師認(rèn)可的評價計劃。由評價雙方共同承擔(dān)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的職責(zé)；(10)注重長期的目標(biāo)。可以看出，發(fā)展性教師評價，在評價方向上立足現(xiàn)在、兼顧過去、面向未來，不僅注重教師的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，更加重視教師的未來發(fā)展，重在促使教師自身的“成長”。發(fā)展性教師評價是一種以促進(jìn)教師發(fā)展，以教師為核心，以發(fā)展教師個體為理念的教師評價。注重教師的個人價值，評價目標(biāo)和評價計劃要由評價者和教師協(xié)商制定，雙方認(rèn)同，把實(shí)現(xiàn)教師個體發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施評價看作是雙方的共同職責(zé)。
對青年教師采用發(fā)展性教師評價方式，對他們的工作成績和貢獻(xiàn)加以重視和表揚(yáng)，這將有助于提高青年教師的自尊心，幫助其產(chǎn)生信心和積極向上；青年教師更迫切地需要有機(jī)會討論和反省自己的工作表現(xiàn)，渴望獲得機(jī)會暢談自己的工作成績和壓力；尤為重要的是，校方得以了解他們的需求，從而制定出更加合理的進(jìn)修計劃和資源分配計劃，最大限度地滿足其尊重和自我發(fā)展的需要，從社會、心理方面來鼓勵青年教師的工作熱情和積極性，將更有助于對青年教師的的激勵和發(fā)展，也有利于增強(qiáng)青年教師與學(xué)校的凝聚力、協(xié)同性。
3.2通過青年導(dǎo)師制，幫助青年教師教學(xué)、科研水平的提高
針對青年教師的現(xiàn)狀和教學(xué)、科研方面所面臨的難題，學(xué)�？梢酝ㄟ^青年導(dǎo)師制的方式幫助其獲得教學(xué)及科研水平的提高，即通過成熟的中年教師、教授、副教授等資歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的老師擔(dān)任青年教師的導(dǎo)師，為青年教師提供雙向交流和學(xué)習(xí)的通道。青年教師與導(dǎo)師雙向選擇后，導(dǎo)師負(fù)責(zé)青年教師的師德教育，培養(yǎng)青年教師教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度和敬業(yè)精神；對青年教師傳授科學(xué)的教育思想，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，使青年教師盡快熟悉業(yè)務(wù)，具備良好的思想道德修養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)；根據(jù)接受指導(dǎo)的青年教
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