論群體沖突形成的原因及對組織行為的影響

論群體沖突形成的原因及對組織行為的影響

摘 要：群體沖突的形成是個人、群體和組織各方面主觀、客觀因素共同作用的結果，群體沖突的發生有其必然性，群體沖突對組織既有積極作用又有消極作用，可以人為地影響和干預群體沖突的結果，發揮其積極作用，避免其消極作用。分析了群體沖突的概念、形成的原因和對組織產生的影響，并提出了合理解決組織內群體沖突的策略。?
　　關鍵詞：群體沖突；原因；組織行為；影響；解決策略?
　　
　　1 群體沖突的定義?
　　
　　“沖突”一詞的字面意思是：沖撞或對立。這種解釋似乎簡單明了，但沖突的內涵卻遠遠比其字面意思要寬廣和豐富。它既包括了國家之間的戰爭、企業之間的利益沖突、不同種族之間的沖突等有形的沖突，也包括了文化、價值觀、道德、意識形態等無形的沖突；沖突范圍可以是組織間的沖突，也可以是群體之間的沖突，甚至是個人內心深處的思想觀念的沖突。?
　　對于組織行為學研究的“沖突”，學者們存在著各種不同的定義。美國著名管理學家勒溫（Lewin）認為沖突是方向相反、強度相等的兩種以上的力量同時作用在同一點（個體）時的情景。美國著名社會學家劉易斯·科塞（Coser）對沖突的定義是：“沖突就是為了價值和對地位、權力資源的爭奪以及為使對立雙方受損或被消滅的斗爭�！泵绹�著名管理學家龐迪（Pondy）認為，最好將沖突理解為組織行為中的一種根本性的動態過程。由于各位學者的研究角度不同，所以對于沖突就有著各種各樣不同的定義，但拋開紛繁復雜的概念與定義，對于沖突，人們形成了一些共識。?
　　沖突是一個過程，是個人與個人、個人與群體、個人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關系和相互互動過程中發展而來；群體的沖突是行為層面上的人際沖突與意識層面上的心理沖突的復合，沖突是否存在不僅是個客觀性問題，而且是個主觀性的知覺行為；沖突的主體可以是組織、群體和個人，客體可以是利益、權力、資源、目標、方法、意見、價值觀、感情、程序、信息和關系等；沖突是不同主體或主體的不同取向因為對特定客體處置方式的分歧，而產生的行為心理上的對立或矛盾的相互作用狀態。?
　　在組織行為學的框架內，群體沖突可以被定義為：行為主體在人際交往或工作互動中，一方感知另一方由于某種原因會對自己的利益和偏好產生了消極影響或者將要產生消極影響而導致的對立的心理狀態或行為過程。?
　　
　　2 群體沖突形成的原因?
　　
　　2.1 人的個性的侵略意識?
　　美國行為科學家杜布林（Andrew J. Dubrin）認為人的個性中存在著潛在的侵略意識，人的這種侵略意識（人的個性）總是尋找機會表現出來，人們在組織中的尖刻語言，爭吵，中傷，對抗等行為，有時就是在發泄這種“侵略性”，組織和群體是人們經常表現這種個性的主要場所。?
　　2.2 對于有限資源的爭奪?
　　資源的稀缺性與資源需求的多元化，資源需求的無限性，所造成的個人、群體之間有限資源的爭奪是群體沖突形成的重要原因。由于不同的群體對于資金、原料、信息、人員、設備等方面資源的占有不平均或不對等。因此，按照人們的愿望或者是完全合理的分配，在當前的狀況下是不可能實現的，所以對于資源占有的沖突是不可避免的。?
　　2.3 不同價值觀和利益分歧?
　　按照市場經濟的假設，人們總是按照自己的利益參與生產和其他社會活動，不同的人和群體所追求的利益不可能永遠協調一致，當利益出現分歧的時候，人們或群體總是趨向于保護自己的利益，并堅持自己的價值觀，從而導致不同群體之間的沖突。?
　　2.4 不同社會角色的沖突?
　　由于社會生活的環境與要求不同，人們所扮演的社會角色往往是多種的，可能在學校里是學生，在公司中又是老板，在其他組織中可能還要擔任其他職務。這使得當人們扮演兩種或兩種以上相互矛盾或互相排斥的角色，這種角色會引發個人或群體的緊張狀態，很容易導致沖突的發生。?
　　2.5 職責劃分不清?
　　由于職責劃分不清，當有新的任務或者舊的任務層出不窮時，個人和群體往往會有不同的意見，存在著不同的看法，使兩個部門對工作相互推諉或搶著干，這很容易引發群體或部門之間的沖突。?
　　2.6 組織的變動?
　　由于現代條件下對組織的發展提出了更高的要求，面對新的環境和新的事務，組織往往需要根據不同的要求進行適當變革，組織一旦變革、發生改革、重組或兼并，必然會打破舊的利益格局，不同的群體的恐慌、焦慮、利益的變動會帶來一個沖突高發的階段。?
　　2.7 組織風氣不佳?
　　功能正常、水平適當的建設性沖突需要正常健康的組織文化、傳統、組織風氣和組織關系，組織的風氣不正、關系庸俗、制度失范很可能在組織內形成功能失調、水平不適當的破壞性沖突。?
　　
　　3 群體沖突對公共組織行為的影響?
　　
　　3.1 引起群體內行為的變化?
　　群體成員發生嚴重的本位主義。當公共組織內出現群體沖突時，發生沖突的不同群體的成員往往對自己所處的群體懷有強烈的本位意識，認為自己屬于該群體，而自覺地與向沖突的群體成員劃清界限。?
　　群體成員對任務的關注程度提高。公共組織發生沖突后，群體為了打敗和其沖突的群體，只有在工作上多多努力才能實現其目標所以群體成員對任務的積極性大為提高，對成員個人的心理需要的關系減弱。?
　　群體中的領導作風趨于武斷。隨著沖突的加劇，群體成員更愿意跟隨作風強硬的領導，但同時由于其武斷的作風，有時可能會沖擊群體的安全目標，造成群體的安全風險。?
　　群體內部的凝聚力加強。當存在競爭、沖突或其他對外威脅時，群體內部成員會齊心協力，減少分歧，共渡難關，從而是群體的凝聚力得到加強。?
　　3.2 引起群體間關系的變化?
　　對本群體和其他群體的知覺偏移事實。布萊克（Robert Black）和莫頓（Janes Mouton），及其其他研究人員發現，處于沖突中的群體都認為自己比其他（特別是自己的對手）好，這也是群體間認識上的基本偏差。沖突中的群體經常對行為進行扭曲的理解，雙方都認為自己比對方重要。?
　　群體間的相互交流和信息溝通減少。沖突發生后，群體間的相互交流溝通明顯減少，這樣給組織帶來了許多消極影響，特別是群體間存在單向的時間順序上的依賴或質量上的依賴，直接影響組織任務完成時間，甚至導致組織目標不能實現。?
　　對待沖突的態度由解決問題變為一爭高低。在心理因素的作用下，群體成員會感到相互沖突的態度發生變化，對于問題不再是討論如何解決，而是要堅持自己的立場和觀點，而且寸土不讓，將組織的目標丟在腦后，而只考慮自己的輸贏問題。?
　　3.3 對組織的績效產生影響?
　　從沖突對群體內成員和群體的影響可以看出，沖突對群體績效的影響可以是促進的，提高群體的績效水平，也可以是破壞性的，降低群體的績效水平。群體需要維持一定的沖突水平，過高或過低都會造成不利影響。如下圖所示：?
　　
　　組織內很少發生沖突時，此時的組織冷漠、遲鈍、對變化反應慢、缺乏新觀念，績效較差。?
　　組織內有適度沖突時，此時組織內有思想交鋒、不斷創新、組織生命力強、組織內開展自我批評、組織不斷革新，績效較好。?
　　組織內沖突激烈時，組織受許多干擾，很難協調，混亂而沒有秩序，組織內部不合作，這種狀態時破壞性的，組織績效較差。?
　　
　　4 合理解決組織內群體沖突的策略? 　　由上面的分析，不難看出沖突過高或過低都對組織的發展不利，沖突應該維持在一個合適的水平，面對組織內的沖突，應該遵循的一個總的原則；當沖突太多時，設法較少沖突，當沖突太少時，應采取些辦法激發沖突，增加組織活力。?
　　4.1 倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，把沖突控制在適度的水平?
　　沖突既有積極影響的一面也有消極影響的一面，沖突水平過高和過低都會給組織帶來危害，應對引起沖突的各種因素、沖突過程、沖突行為加以正確的處理和控制，努力把已出現的沖突引向建設性軌道，盡量避免破壞性沖突的發生和發展，適度地誘發建設性沖突并把沖突控制在所需的水平之內，以達成“棄其弊而用其利”。?
　　4.2 實施全面的沖突干預，而不局限于事后的沖突控制和解決問題?
　　對沖突的干預不僅僅是沖突已經暴露出來后才做的，而是要對沖突的產生、發展、變化、結果的全過程，所有因素、矛盾和問題進行全面了解和干預，從而快速地對沖突有全面的認識，并快速做出采取措施進行行為干預，減小或消滅消極影響，放大積極影響，提高組織績效。?
　　4.3 不走極端，持中、貴和的處理沖突?
　　在儒家思想中，持中就是堅持中庸之道，凡是不能走極端，取其兩端則其中，以達到和諧的境界；貴和就是和為貴，和而不同，尊重差異性和多樣性。在解決沖突的過程中要注意保持安定和諧的局面，不可走極端，采取得當的措施，求大同存小異，維護組織的整體利益。?
　　4.4 具體問題具體分析，采取適宜的機制處理沖突?
　　面對組織內沖突的發生，要根據當時的內外環境進行分析，最大限度地保證組織的正常工作和運行，對于發生不同沖突的群體可以采取不同的策略和發放，具體情況具體分析，爭取使所有沖突都得到良好的解決。?
　　
　　參考文獻?
　　
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