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獨立董事激勵機制：理論和實踐的國際比較
摘要：獨立董事制度已經成為世界上大多數(shù)國家特別是發(fā)達國家公司治理結構中一項重要的制度安排。但我國引入獨立董事制度的效果并不十分理想，其重要原因之一是獨立董事缺乏有效的激勵機制。筆者從報酬、聲譽和法律三個方面對國內外獨立董事激勵機制的理論和實踐進行比較，以期為有關部門提供決策參考�！ ￡P鍵詞：獨立董事激勵機制；報酬激勵；聲譽激勵；法律激勵我國從2001年8月開始在境內上市公司中全面引入獨立董事制度以來，獨立董事制度在我國的實施情況并不十分理想。雖然獨立董事制度的建立在一定程度上提升了上市公司的決策水平和能力，但是目前獨立董事職責不明，角色定位不準，獨立董事的獨立性不強，獨立董事制衡上市公司控股股東權力的作用不大，獨立董事制度沒有起到制度設計者所預想的效果。
對于出現(xiàn)以上情況的原因，國內學者多有分析，其中很重要的一條是，在上市公司引入獨立董事制度，目的都是完善公司治理結構，保護中小股東的利益，但卻容易忽略對獨立董事的激勵。每一個理性的經濟人都是在衡量回報與付出的過程之中決定自己的行動的。獨立董事本質上也是經濟人，是企業(yè)的經營者而不是所有者，屬于職業(yè)企業(yè)家隊伍的一個組成部分。越來越多的人認識到獨立董事的激勵問題是公司治理的關鍵問題之一。
那么，獨立董事制度作為一種世界范圍內的公認的有效的公司治理機制，為什么在其他國家能夠發(fā)揮作用，而在我國卻效果不甚理想呢?國外對獨立董事又是如何進行激勵的呢?本文擬對獨立董事激勵的理論和實踐從報酬激勵、聲譽激勵和法律約束激勵三個方面進行國際比較。
一、報酬激勵
對于報酬激勵的研究，國外不同的研究者得出的結論不盡相同，主要有兩種看法。一種看法認為獨立董事的薪酬的確能夠對獨立董事起到激勵的作用，特別是給與獨立董事以公司股權激勵。如Anil Shivdasani(1993)研究發(fā)現(xiàn)，擁有更多股份和更多管理者職位的外部董事在企業(yè)面臨對于股東有利的接管的談判的時候表現(xiàn)得更好，因此所有權激勵是獨立董事的有效激勵機制。Robert and Moon(2000)表明，更高的股權激勵會使獨立董事更好地履行對管理層的監(jiān)督義務并會激勵獨立董事運用自己的知識為公司提供更好的參考意見。Perry(2000)研究也表明，如果得到足夠的激勵，獨立董事會更努力地工作。Yermack(2004)研究了1994年至1996年間世界500強公司中734名外部董事在金錢報酬、保留職位和擔任其他公司獨立董事的機會等方面的收益，發(fā)現(xiàn)所有這些激勵機制加在一起給獨立董事帶來的財富效應是公司價值每增長1000美元，獨立董事的財富增長11美分。這意味著每當公司價值有一個標準差的變動，獨立董事的財富將變動285000美元。因此他認為，獨立董事的激勵主要來自于金錢報酬和所有權收益。
傳統(tǒng)上的報酬激勵來自于與企業(yè)業(yè)績無關的固定津貼，以及會議津貼、委員會津貼和保險收入等。Perry(2000)，Linn and Park(2003)指出除固定津貼以外的這些會議津貼等附加性收入使獨立董事的報酬提高了1/3之多。但從20世紀80年代以來，美國公司開始向獨立董事發(fā)放股權報酬。Perry(2000)，Linn and Park(2003)指出股權報酬一直呈上升趨勢。
但另一方面，也有學者認為報酬不能夠激勵獨立董事努力工作。如Nikos Vafeas(2000)研究表明，采用董事補償計劃的企業(yè)與沒有采用董事補償計劃的企業(yè)相比，并沒有取得明顯更好的業(yè)績效果。
從中國學者對于中國獨立董事報酬激勵的理論研究來看，譚勁松(2003a)指出，對獨立董事實行報酬激勵是必要的，但是報酬激勵有一個悖論：如果報酬給得少，不足以激勵獨立董事努力工作；如果報酬給得多，又會使獨立董事因不愿意放棄這份優(yōu)厚的待遇而不愿對公司的事務發(fā)表反對意見。因此他們認為，不管是怎樣的激勵和約束機制，“度”的把握最重要；中等程度的激勵和約束是獨立董事制度激勵和約束機制最佳的“度”。另外，薪酬不應該與公司的業(yè)績有關。因為無論公司業(yè)績好壞，獨立董事都要提供大致相同的工作(如參加董事會議、對公司事務提出自己的意見等)；更進一步說，公司業(yè)績越不好，越需要獨立董事努力工作。因此，對獨立董事采用固定薪酬才比較合理。
孫澤蕤等(2005)認為，獨立董事是社會獨立的中介職位，就像會計師、審計師等社會中介職位一樣，因此，應該根據(jù)其提供服務的質量提供薪酬，不能夠靠減少獨立董事的薪酬來保證其獨立性，而應該依靠法律法規(guī)和有效的市場競爭機制來保證其獨立性。按照這樣的理論解釋，獨立董事薪酬也不應該與企業(yè)業(yè)績掛鉤。
譚勁松等(2003b)對我國上市公司獨立董事薪酬進行了分析，提出薪酬的設計應該考慮的是薪酬在獨立董事的收入中所占的比例，而不是只看薪酬的絕對數(shù)量本身。他們還發(fā)現(xiàn)，目前我國上市公司獨立董事的薪酬不至于影響其獨立性，但有可能存在獨立董事激勵不足的問題。
簡宇寅(2006)指出，上市公司支付給獨立董事的年度薪酬與獨立董事任職選擇的概率顯著正相關，其顯著性水平為0．057。獨立董事在“跳槽”時首先考慮了經濟方面獲得的收益，也就是說從獨立董事“跳槽”的角度來看，報酬激勵對我國的獨立董事是有明顯的激勵作用的。
從國外的實踐角度來看，國外董事會多設有薪酬委員會，并且大多數(shù)采取固定報酬和股權激勵性報酬相結合的方式。美國獨立董事一般以年薪和會議費的形式獲得常規(guī)董事會工作的現(xiàn)金報酬；如果是委員會成員的話，還會得到委員會成員費、委員會會議費或兩者兼得。根據(jù)康法瑞公司調查，董事在1995年平均獲得31415美元的年度酬金和會務費，另外加上大約8000美元的委員會費用，年度總報酬為39707美元。在非現(xiàn)金方面，股票期權被越來越多的公司運用。美國董事協(xié)會公布了其1999年～2000年董事薪酬調查報告，大約2/3的被調查公司采用了股票獎勵和(或)期權的方法；董事薪酬中用股票形式支付的部分平均占48％。在英國，非執(zhí)行董事經常因參加會議和執(zhí)行相關職責而獲取報酬。有時一名非執(zhí)行董事還可得到年金并經公司同意索取合理的費用，比如交通和住宿費。另外，他們通常還擁有其所代表公司的很多股份(張冰，2002)。
我國獨立董事的報酬形式主要為固定薪酬。雖然在法律和行政法規(guī)中并沒有禁止股權激勵的形式，如證監(jiān)會發(fā)布的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中規(guī)定，上
市公司應當給予獨立董事適當?shù)慕蛸N；津貼的標準應當由董事會制訂預案，股東大會審議通過，并在公司年報中進行披露；除上述津貼外，獨立董事不應從該上市公司及其主要股東或有利害關系的機構和人員取得額外的、未予披露的其他利益。這只是規(guī)定了獨立董事津貼發(fā)放的基本原則和基本程序，并沒有對津貼的形式和標準加以規(guī)定，為企業(yè)留下了很大的自主空間。但現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)都是選擇以年費、出席會議費和車馬費等形式發(fā)放固定報酬，也就是尚未將企業(yè)業(yè)績與獨立董事報酬掛鉤。極少企業(yè)如“氯堿化212”是先支付部分薪酬，其余“在任期結束后根據(jù)其履行職責情況和公司效益情況予以兌現(xiàn)”。這樣的固定報酬符合譚勁松(2003a)的“獨立董事固定薪酬”的研究結論。但是獨立董事報酬兩極分化現(xiàn)象非常嚴重，高的達到幾十萬，低的為0萬或幾千元，相差幾十倍，說明企業(yè)只是按照業(yè)績支付報酬，獨立董事勞動市場還不能準確地反映獨立董事為企業(yè)提供的勞動，因為業(yè)績不好的企業(yè)獨立董事付出的勞動可能更多。不領取報酬的獨立董事更是缺乏激勵，肯定缺乏行職的動力。在這樣不合理的激勵結構下，無怪乎獨立董事會頻頻跳槽。
二、聲譽激勵
對于聲譽激勵的有效性問題，國外學者也是頗有爭議。一種觀點認為，聲譽激勵是有效的。較早提出這種觀點的是Fama和Jensen(1983)。他們的研究指出，執(zhí)行權和控制權的分離使得外部董事有動機不與管理層勾結去濫用剩余控制權，外部董事有動機建立自己作為專家的聲譽。Steven N．Kaplan和David Reishus(1990)對此結論進行了實證的檢驗，表明在業(yè)績表現(xiàn)差的公司任職的董事將被認為沒有很好地履行管理公司的職責，因此不太容易再被聘任為其他公司的董事。
從聲譽理論的角度，Holmstrom(1982)建立了代理人一聲譽模型，直接證明了聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物，從而為聲譽對企業(yè)經營者激勵效應問題的研究開了先河。但是多年以后，Holmstrom(1993)又進一步提出，聲譽機制并不能解決所有的代理問題，同時，它還會帶來新的代理問題。
Gilson(1990)研究了在1979年至1985年間破產重組的111家美國上市公司，發(fā)現(xiàn)這一時期由于破產使得銀行成為大多數(shù)公司的最大的股東，銀行往往重新任命董事會成員，董事在被迫離職之后在其他公司再次擔任董事的機會大大減少，說明董事的聲譽因此受到了嚴重影響。Harford(2003)發(fā)現(xiàn)所有的目標公司董事在接管之后很難保住自己的董事職位。他還發(fā)現(xiàn)外部董事未來能否獲得董事職位取決于接管之前他們的表現(xiàn)，在表現(xiàn)差的公司中拒絕接管要約的董事在董事勞動市場上將終結自己的職業(yè)生涯，而接受接管要約的董事則不會。
簡宇寅(2006)研究了獨立董事任職選擇的動機，發(fā)現(xiàn)獨立董事“跳槽”時將選擇聲譽收益更高、知名度更高、隸屬層次級別更高的公司任獨立董事，因為在這些公司擔任獨立董事能夠獲得較高的“專家聲譽”。從辭職和就任新獨立董事的角度來看，我國獨立董事受到聲譽激勵還是比較明顯的。
徐冬林(2005)研究指出，個人財產或個人收入易于觀察，且聲譽與其存在正相關關系。把個人財產(個人收入)作為考察變量，來觀察獨立董事的聲譽，從而為透視個人的聲譽提供依據(jù)，為選聘獨立性強的人士擔任獨立董事提供參考。
國外的獨立董事聲譽機制在現(xiàn)實中主要反映在其被聘為其他公司獨立董事的可能性上面。如果被越多的公司聘為獨立董事，說明這名獨立董事的聲譽越好。一般獨立董事為了自己的專家聲譽會努力為公司服務，這樣他在獨立董事市場上的聲譽就會越好，也會更容易得到更多公司的獨立董事聘任。中國企業(yè)獨立董事聲譽的問題，近年來也一直是人們爭論不休的焦點。一方面，不少企業(yè)出了問題之后，人們開始質疑獨立董事是否起到了應有的作用，在互聯(lián)網和公共媒體上展開討論，證監(jiān)會也采取點名批評的方式，這些獨立董事的個人聲譽似乎受到了影響，但其中也有一些人依然擔任其他公司的獨立董事，聲譽損失的影響似乎并不大；另一方面，不少獨立董事在公司出現(xiàn)困難的時候，雖然想盡獨立董事的責任，但是由于大股東控制、信息不透明等原因，其所在企業(yè)的治理環(huán)境沒有為其提供一個能發(fā)揮其作用的舞臺，他只能選擇辭職的方式逃避其可能遭到的聲譽損失。筆者認為，這一切都說明中國還缺乏一個有效的獨立董事的“市場”，有的獨立董事即使有聲譽這一“產品”也無法給自己帶來相應的價值，而有的獨立董事即使聲譽差也受不到相應的懲罰。
三、法律激勵
在法律激勵方面，不少人都認為國外之所以獨立董事制度運行較好是因為其完善的法律制度對其進行了約束，獨立董事必須按照法律規(guī)定來履行其受托責任，倘若獨立董事不能在企業(yè)經營、管理和戰(zhàn)略規(guī)劃等方面履行職責，那么他們要對由此而造成的損失承擔責任；相反，中國獨立董事的立法相對國外非常薄弱。正是因為缺乏這樣嚴格的法律，所以獨立董事才不能發(fā)揮理想的作用。但是，根據(jù)國外學者的研究，這種看法并不符合實際的情形。事實上，國外的獨立董事也和中國的獨立董事一樣，很少受到法律的各種形式的制裁。
Brook、Rao(1994)和Core(1997)等人的研究結果表明，在一些企業(yè)的章程中，通常都有這樣的規(guī)定：倘若獨立董事沒能履行其職責，則企業(yè)可以免除對他們的賠償要求。這就通過免責條款弱化法律約束作用，從而影響了獨立董事的獨立性。
Black(2001)研究指出，獨立董事的核心法律責任在于四個方面：忠誠義務，注意義務，披露義務，當公司被收購時的特殊注意義務。注意(謹慎)義務的內涵是董事須以一個合理的謹慎的人在相似的情形下所應表現(xiàn)的謹慎、勤勉和技能履行其職責。如果董事履行其職責時，沒有盡到合理的謹慎，他應對公司承擔賠償責任。然而因為商業(yè)決定往往必須冒一定的風險，完全回避風險的決定反而不一定是好的決定，所以難以斷定一個商業(yè)決定是否不夠謹慎，因此，在美國法的實踐中，注意(謹慎)義務只是關于董事應該如何作為的一個期望，而不是董事如果沒有達到這個標準時所要承擔的責任，除非董事作出完全不理性的商業(yè)決定。披露義務是當信息的披露與否會影響股東的投票結果時，獨立董事應該為股東提供完全透明的信息披露。美國允許公司以公司章程的形式，減免董事違反披露義務的責任。當公司被接管的時候，特殊注意義務是為了防止董事在接管過程中獲利，如抵制對股東有利的接管，對于董事沒有自我交易的接管過程則不太細查。美國同樣允許公司章程中對于董事的這一義務進行豁免。
Black(2004)對美國和其他6個國家包括英國、加拿大、德國、法國、日本、澳大利亞的獨立董事的法律風險進行了跨國別的法律比較。研究發(fā)現(xiàn)，雖然現(xiàn)在全世界范圍內都認為獨立董事在公司治理中起著關鍵的作用，針對獨立董事的法
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