江西民營企業(yè)人力資源管理問題與對策探討

江西民營企業(yè)人力資源管理問題與對策探討

[摘 要] 人力資源管理是依據組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。針對江西民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引和留住人才的落后人力資源管理現狀，本文試從人力資源管理的含義及其對民營企業(yè)發(fā)展的作用等方面探討江西民營企業(yè)加強人力資源管理的相應措施�！　�[關鍵詞] 江西民營企業(yè)；人力資源；人力資源管理
　　　
　　近幾年來，江西民營企業(yè)也有了長足的發(fā)展，民營企業(yè)的數量、從業(yè)人員、注冊資本3項指標在中部地區(qū)排序都有所前移。以2005年度為例，民營經濟總產值占全省總產值的36.1%，比2000年增長21個百分點，非公有制企業(yè)已有75萬戶，注冊資本1000億元，從業(yè)人員440萬人，相當于全省城鎮(zhèn)就業(yè)總數的68%；完成增加值1380 億元，占全省GDP的34%；實交稅金150億元，占全省財政總收入的36%；出口創(chuàng)匯14億元，占全省出口總額的58.3%。
　　我們在為江西民營經濟和民營企業(yè)快速發(fā)展欣喜的同時，卻也應清醒地看到，與東部沿海和周邊省市相比，江西民營經濟發(fā)展水平依然較低，對經濟增長的貢獻依然較小，江西的民營企業(yè)依然存在規(guī)模小、數量少、質量差等方面的問題。因此如何克服在技術、資本、人才等方面的發(fā)展障礙，尤其是針對江西民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引和留住人才的落后人力資源管理現狀，提升江西民營企業(yè)的人力資源管理水平，是江西民營企業(yè)發(fā)展亟待解決的重大問題，有著特別重要的現實意義。
　　
　　一、人力資源管理的含義及其對民營企業(yè)發(fā)展的作用
　　
　　人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性集中表現在影響企業(yè)競爭優(yōu)勢上。根據著名戰(zhàn)略管理專家邁克·波特“競爭戰(zhàn)略”的經典理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以分為成本領先、產品差異化和集中化三種。其中，集中化在本質上是在一個相對狹小的市場范圍內追求成本領先和產品差異化。因此，我們今天談企業(yè)的競爭優(yōu)勢，主要關注企業(yè)成本優(yōu)勢和產品差異：
　　1.人力資源管理對企業(yè)成本領先的影響。與人力資源管理有關的成本涉及企業(yè)的招聘、挑選、培訓和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分，特別是在勞動密集型產業(yè)中，人工成本的差異直接決定了企業(yè)之間的成本差異。因此，企業(yè)一方面可以通過采取以削減為導向的人力資源管理實踐，提高企業(yè)人力資源的成本產出率，降低企業(yè)的人工成本，直接產生企業(yè)的成本領先優(yōu)勢。有能力勝任工作，并且具有較高工作意愿和積極性的員工往往也具有較高的生產率，從而提高企業(yè)的產出。在人員數量保持不變的情況下，企業(yè)產出的增加能夠有效降低企業(yè)產品的單位成本，從而增強企業(yè)的成本優(yōu)勢。另外員工的工作滿意度、組織承諾的提高能夠有效降低員工的離職傾向，從而提高組織的員工保留率，降低由于人員流失所增加的替代原有員工的人工成本和組織成本，從而增強企業(yè)的成本優(yōu)勢。
　　2.人力資源管理對企業(yè)產品差異化的影響。對服務型企業(yè)而言，其產品直接表現為員工為客戶提供的服務，對生產型企業(yè)而言，客戶服務也是產品差異化的重要組成部分。因此，與競爭對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，也可以直接改變員工為客戶提供服務的方式、態(tài)度和水平，從而能夠直接影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外公平公正的人力資源管理制度能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能，節(jié)約企業(yè)的成本，同時提高企業(yè)的社會形象，兩者都有助于企業(yè)提高產品差異化的程度，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
　　中國民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)。因此對于江西民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有有效的人力資源管理才能夠有效的支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)的可持續(xù)成長和發(fā)展。
　　
　　二、江西民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　
　　1.人力資源管理理念沒有得到充分體現。人力資源管理從本質上是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策和制度，它是一種與人有關的管理實踐。目前，許多江西民營企業(yè)主對于人力資源管理的思想和方法缺乏科學、完整的理解，依然停留在傳統(tǒng)意義上類似于人事管理的事務性管理層面。反應到人力資源管理工作中，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求員工發(fā)展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件的限制，但這種滯后的低層次的人力資源管理理念很難對江西民營企業(yè)的發(fā)展壯大起到顯著的支持作用。
　　2.缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃。在很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。但民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才，而且現有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質也等得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，并嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。
　　3.機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。人力資源管理機構的設置是管理體系中的硬件要素。沒有一個規(guī)范的機構設置就無法制定出科學的管理目標，無法明確管理任務的分工，無法健全管理機制。很多民營企業(yè)認為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值�；蛘呤遣辉O人力資源管理部門，而將有關人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門；或者是采取“換湯不換藥”方法把原來的“人事部”翻牌為“人力資源部”；或者是極力壓縮部門編制，由非專業(yè)人員擔任人力資源管理職務，這與現在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協調的。
　　從江西民營企業(yè)人力資源管理的現狀調查中不難發(fā)現，除了較大規(guī)模的民營企業(yè)，大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。已設置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，只是管管檔案、工資和勞保等。同時存在人力資源管理者素質偏低，專業(yè)理論知識缺乏等問題。
　　4.招聘制度不規(guī)范。選人是提高企業(yè)人員素質的關鍵環(huán)節(jié)。能選到合適的員工，可以提高企業(yè)的工作效率，也可以降低員工的離職率，并最終降低企業(yè)的人力成本。目前大多數江西民營企業(yè)招聘制度的不規(guī)范，首先表現在招聘程序上，很多民營企業(yè)招聘過程過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。其次是選才者自身素質不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結果是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。
　　 　5.缺乏科學的績效考核與評估體系。大多數江西民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，結果企業(yè)錢花了，卻沒收到預期的效果。
　　6.激勵機制不合理。首先表現在工資、福利待遇方面 。江西民營企業(yè)在員工待遇上整體水平較低 ，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中 ，資金有限 ，確實存在困難 。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認識到人才對企業(yè)的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上 ，也不愿意花多些本錢在“人才”身上 。實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。其次 ，許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質動力而忽視對員工精神激勵的作用，并且與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，從而造成激勵不及時的普遍現象。
　　7.人才培訓開發(fā)機制不健全。大多數江西民營企業(yè)在人才培訓上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性太強，實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為民營企業(yè)普遍現象，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未來職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外，在人才培訓上許多企業(yè)缺乏培訓前的調查和規(guī)劃， 使得培訓目標與崗位聯系不足，與員工工作績效提高聯系不足，與員工個人發(fā)展聯系不足。加上培訓手段落后，培訓方式單一，導致培訓效果不理想，最終使員工素質與企業(yè)發(fā)展不相協調。
　　
　　三、江西民營企業(yè)加強和完善人力資源管理的主要措施
　　
　　1.樹立現代人力資源管理理念，實施“人本管理”。民營企業(yè)在人力資源管理上存在諸多問題，其根源是對人力資源和人力資源管理的認識不夠。江西民營企業(yè)的經營者要重新認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用 ，全面樹立“人是企業(yè)第一資源”的觀念，以人本管理為核心思想，尊重人才，為員工發(fā)展創(chuàng)造滿足其需要的良好環(huán)境。要努力尋求人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標之間的一致，把員工的個人需要、個人成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來，滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感，想方設法提高員工的工作滿意度，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性，真正實現員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
　　2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并規(guī)范管理模式。人力資源規(guī)劃主要涉及到人力資源的需求分析，工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑等。成功的人力資源管理能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，并有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經營發(fā)展的需要。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度 ，進一步規(guī)范管理模式，使企業(yè)能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從而降低人力資源管理成本，對企業(yè)有所貢獻。
　　3.完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。首先要設立專門的、完善的、高效的人力資源管理機構，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責，實現企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化。同時應當認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，對管理者有較高的素質要求，現有民營企業(yè)中外行兼職、臨時從其他部門調遣的現象遠遠滿足不了從業(yè)人員的理論素質要求，因此，必須加快對人力資源管理人才的培養(yǎng)，努力提高人力資源管理者的專業(yè)知識和理論水平。
　　4.規(guī)范招聘制度。人力資源管理部門應制定系統(tǒng)科學的人力資源引進計劃， 人力資源引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。要根據企業(yè)的要求，按照工作性質和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構建科學的選人機制。要廣開入口，拓寬招聘渠道，在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制!。同時要注意在招聘過程中，給應聘人員提供比較客觀、詳細的信息，讓他們對應聘職務和將要從事的工作多一些了解，以減少因員工與工作不適應的離職率。
　　5.建立規(guī)范化、制度化的績效考核體系�？冃Э己耸侨肆�資源開發(fā)與管理的基礎性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效，不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料 。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標，增強考核的針對性，為此首先要設定切實可行的工作目標；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標準，全面地體現員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果 ；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。
　　6.逐步完善激勵機制。與實力雄厚的三資企業(yè)、大型國有企業(yè)相比，大多數民營企業(yè)的財力仍然是有限的。對于規(guī)模普遍偏小的江西民營企業(yè)來說更是如此，但江西民營企業(yè)仍然需要盡可能地提高員工的工資、福利待遇。更為重要的是要改變以往利用工資、福利待遇的單一激勵手段，建立多維的激勵體系，加強對員工的精神激勵。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵，調動和激發(fā)員工的積極性、責任感、使其與企業(yè)風雨同舟。
　　7.健全人才培訓機制。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓與發(fā)展的關注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。對于在“人才爭奪戰(zhàn)”中處于弱勢地位的江西民營企業(yè)來說，首先要樹立正確的人才培訓觀念，應當把培訓當做投資，而不是消費。應從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的，素質高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。
　　
　　四、結束語
　　
　　人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人是企業(yè)一切活動成敗的根本 。對于大多數在物質資源方面并沒有競爭優(yōu)勢的江西民營企業(yè)來說，必須正視自身在人力資源管理上的種種問題與不足，探求適合自己的人力資源管理措施， 真正做到“以人為本，事得其人，人盡其才”，使企業(yè)不斷提高效益，在競爭激烈的市場經濟中實現可持續(xù)發(fā)展。
　　
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