企業個性與員工個性相容的發展

企業個性與員工個性相容的發展

摘要：企業文化作為塑造企業個性的有效手段，近年來倍受矚目，成為研究的熱點。而知識經濟的發展又迫使企業需要從新的視角來尊重員工個性間的差異。本文提出企業在人力資源管理實踐中應建立員工心理檔案信息系統，依據企業運營各系統和員工個性等特性，全過程動態調整蘊含著企業文化的各項管理制度，使企業在企業個性與員工個性相容環境中持續發展。
　　關鍵詞：企業文化,個性,心理檔案信息系統

　　在黨的十六大提出的全面建設小康社會的目標指引下，我國市場經濟進一步完善發展，以信息化帶動工業化的產業結構升級掀起了信息化應用浪潮，這一切正逐步將知識生產力推到前臺。高新科技飛速發展的知識經濟背景下，隨著經濟的發展，市場供求結構快速變化，企業的內外環境變化也是越來越快。如何有效應對新形勢的變化，調整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規模的擴張促進企業的成長已是企業管理者必須考慮的現實問題。本文從企業個性與員工個性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統的解決辦法。
　　
　　企業及企業文化存在的實質
　　
　　 經濟學家科斯認為企業之所以存在的顯著特征就是它能成為價格機制的替代物。某個權威（企業家）支配生產要素，能夠以比市場交易更低的成本實現同樣的交易，企業就產生了。可以說企業的實質就是它能以最少交易費用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場經濟環境中，企業作為一種制度存在就必須最大減少其內部的交易費用（管理成本），才能在市場中的不同制度之間的競爭中占有競爭優勢。
　　 作為獨特的企業成員普遍認可的一系列價值觀，企業文化會引導企業成員自覺地做出符合企業價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環境中表現出符合企業需要的行為；受同一價值觀的影響，企業員工在不同時空的行為準則必然趨向相互協調一致。從某種意義上來說，企業文化實質上也是一種經濟資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產權界定、監督、遵從等的費用減少，即降低管理成本。而且據諾思的觀點：企業文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎，更重要的而是它對經濟主體創新和進取精神的推動，它具有和產權界定匹敵的巨大作用。
　　 企業文化一旦成為企業管理的重要手段，共同認可的價值觀將成為協調和統一人們行為的主要力量。企業文化的建立過程實質就是塑造企業個性的進程，企業文化的創立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業中發生事件的理解而進行的。企業文化的發展程度是企業綜合素質的反映，它既反映企業管理者的素質，也反映著整個員工隊伍的素質。企業文化可在企業內形成一定的獨特思維框架和評價參照，成為一種集體無意識機制，促進或制約管理活動的發展，保證企業發展的連貫性。
　　
　　知識經濟中企業文化的發展
　　
　　 知識經濟的發展正逐步改變工業經濟社會中企業文化的基礎，文化手段重要性的這種變化，是與層級結構的網絡化改造相關的�！拔幕�”將成為保證和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。
　　 企業文化的重要內容是通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業個性特點的文化。大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹在這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響員工行為選擇的基本規范，其內容及方式的選擇就變得至關重要了。近現代大量心理學和管理學的實證研究證實：真正實現“以人為本”的管理必須重視人的個性特征，實現管理的個性化原則。企業文化也必須是多元的，能夠包容不斷出現的異質價值觀，才能滿足知識經濟中個性化特色和學習型組織的要求，才可能激發企業的創新能力和活力。
　　 知識經濟社會不同于傳統工業經濟社會一個重要特點就是企業環境變化速度較快，創新即是生命力，傳統以“組織記憶”，即經驗為主要體現的企業文化，將以迅速學習知識和交流經驗的基礎上，不斷創新并推廣新的行為準則和行為方式為主要方式。企業文化、個性及人力資源管理。
　　
　　 企業文化是以人為中心的管理。企業文化建設要制定科學規劃，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來。對人的素質不斷開發是中國企業文化建設的核心內容，尤以教育培訓，激發員工最大積極性為重點。 如何將人力資源效用達到最優，是現代人力資源管理的原則和基礎。企業文化和人力資源管理的對象均是企業員工，兩者是既相互包容，又相互區別的關系。從某種意義上來說，可將企業文化看成是塑造企業個性的重要人力資源管理手段。結合新形勢下“以人為本”管理對尊重員工個性的要求，如何管理使員工個性與企業個性相容，充分發揮人的主觀能動性和潛力并促進企業的持續發展，就成為企業管理者不得不考慮的現實問題。
　　 國外對個性類型的研究，無論是性格理論或心理類型的理論，還是依據這些理論研制的分類工具，自二次世界大戰中許多美國心理學家被征召到軍隊服務為標志點，得到了長足的發展，各種評測個性特質之間差別的個性問卷和心理測驗都先后面世。Myers和Briggs母女倆在榮格心理類型理論模型基礎上創立的測量并描述人們在信息獲取、決策制定等方面偏好的自我報告個性指標問卷MBTI是當今世界上應用最為廣泛的個性測試分類工具。據報告在美國每年都有超過兩百萬的人員使用MBTI進行個性測評。許多關于個性的研究幾乎都將MBTI當成個性的代名詞。目前筆者進行的在榮格心理類型理論和MBTI基礎上發展的中國企業職業個性測量工具的研究也初步驗證了榮格心理類型模型在中國的適用性。MBTI的相關條目和結構經過調整，也能用來測評中國人的個性類型。
　　
　　企業個性與員工個性相容管理
　　
　　 隨著現代計算機、網絡、人才測評技術的發展和企業信息化應用的廣泛擴展，筆者提出解決這一問題的一種探索，即：建立員工心理檔案信息系統，動態實時管理員工心理檔案，全過程與企業運營各系統進行信息交流，將員工適時配置到能最大限度發揮積極性的企業流程中某一位置，員工個性和能力得到有效施展空間的同時，推動企業發展，也即員工個性與企業個性和諧，達到雙贏結果。
　　 心理檔案是指涵蓋了員工至少一項個性和能力測評的結果，包括：員工的個性特征、專業能力、行為選擇偏好、管理風格偏好、職業興趣等與工作相關的一系列文件，其中最重要和最基礎的應該是個性特征。
　　 心理檔案信息系統基本結構（見圖1）。個性測評模塊是基礎核心模塊，Holland的研究報告曾經指出：當個性特質與所從事的崗位能夠搭配時，員工的工作滿意感和工作效率均較高，離職率也偏低。個性影響員工的學習偏好和行為選擇偏好，通過個性測評安排適當的員工到相應崗位，對其崗位能力進行評測，依據崗位要求能力與員工現有能力的差距，安排適合員工學習偏好方式的培訓提高其能力，完成崗位工作；對不同崗位、不同個性員工的激勵敏感度進行評價，采用針對性的激勵方式，提升員工對完成崗位工作的積極態度，在當今知識成為主要生產力的背景下，顯得尤其重要。因此，心理檔案信息系統應包括個性測評模塊、崗位能力評估模塊、激勵敏感評價模塊等三個基本模塊。
　　 在各系統的運營中，加強和心理檔案信息系統的信息交流，有針對性考慮個性特點制定相關制度和流程，無疑能顯著提高各運營系統的效率，所以，從該角度來說，心理檔案信息系統應是企業管理系統中的核心部分（見圖2）。
　　 通過心理檔案信息系統的建立過程，可以全面用科學手段定量了解企業員工的個性特征，行為偏好等情況；同時由于溝通渠道的拓廣，非任務性溝通內容及活動的增加，勢必使員工接收到許多企業決策的信息，改善決策層與執行層信息不對稱的局面，促進員工對決策產生共識，使員工了解并愉悅的執行決策。在一些非獨斷性決策問題上，考慮員工個性等因素，以提高決策適應性，提升管理效率，減少管理成本。
　　 知識經濟是一個需要強調高度個性化和人性化的時代，企業處理好個性發揮的松散性和分工合作提高生產率的緊密性兩者的動態平衡問題，在發揮員工個性的基礎上注重團隊合作等企業文化精神的培養，使員工個性與企業個性相容，就能推動企業生產率大幅提升，也能造就保持企業持續競爭優勢的平臺。

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