隱性知識顯性化對人力資源管理的啟示

隱性知識顯性化對人力資源管理的啟示

內(nèi)容摘要：知識經(jīng)濟時代，知識成為組織最為重要的資源。本文首先討論了隱性知識的內(nèi)涵、特征，然后分析了隱性知識顯性化步驟的模型以及其中的主要障礙，最后基于知識管理思想對人力資源的開發(fā)和管理提出了若干建議，以期促進組織中隱性知識的交流、整合、共享以及創(chuàng)新�！　￡P(guān)鍵詞：知識管理 人力資源管理 隱性知識 顯性知識
　　
　　日本組織學家野中郁次郎指出：在一個不確定是唯一確定因素的經(jīng)濟環(huán)境中，知識無疑是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，只有那些持續(xù)創(chuàng)造新知識和新產(chǎn)品的企業(yè)才能成功。
　　知識管理是以人為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標的管理，知識只有為人掌握才能實現(xiàn)它的價值。因此，人力資源管理是知識管理的一個核心部分，二者相輔相成，不可分割。
　　
　　隱性知識的內(nèi)涵
　　
　　邁克爾·波拉尼將知識分為隱性知識和顯性知識。通常以書面文字、圖表和數(shù)學公式加以表述的知識，稱為顯性知識。在行動中所蘊含的未被表述的知識，稱為隱性知識。
　　野中郁次郎認為，隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點，因此不易傳遞給他人；它深深的植根于行為本身和個體所處環(huán)境的約束。包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等。在隱性知識的認識基礎上，野中郁次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的四種類型和知識螺旋，以實現(xiàn)隱性知識的傳遞。
　　
　　隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的模式
　　
　　企業(yè)隱性知識管理的核心是隱性知識的顯性化，隱性知識的價值必須通過與顯性知識的轉(zhuǎn)化來實現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)的知識正是通過這種循環(huán)轉(zhuǎn)化而形成了一個螺旋形上升的知識創(chuàng)新過程。隱性知識與顯性知識轉(zhuǎn)化歷經(jīng)四個循環(huán)階段，如圖1所示。
　　
　　（一） 社會化階段
　　社會化階段是指從個體的隱性知識到另一個體隱性知識的傳播過程。這是人類知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過程中，我們不遺余力地將隱性知識通過信息技術(shù)顯性化,但總有部分有價值的隱性知識難以實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，通過隱性知識的社會化階段將隱性知識進行傳遞、共享及創(chuàng)新，增強組織的競爭能力，已成為企業(yè)知識管理中非常重要的環(huán)節(jié)。這一過程中，參與者不使用語言也可以從別人那里獲得隱性知識，如徒弟僅憑經(jīng)驗、模仿和實踐就可以學會手藝。
　�。ǘ�）外化階段
　　外化階段是通過類比、隱喻、假設、傾聽和深度談話等方式將隱性知識轉(zhuǎn)化為容易理解和接受的形式。將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識是典型的知識創(chuàng)新過程。人們將自己的經(jīng)驗、知識轉(zhuǎn)化為語言可以描述的內(nèi)容，是從感性知識提升為理性知識，將經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)楦拍畹倪^程。知識顯性化的目的在于知識的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強的或常規(guī)的知識才可以進行傳播，深層次的知識則不易為他人獲得。因此，實施知識管理首先要采集和加工可以顯性化的隱性知識。
　�。ㄈ�）組合階段
　　該階段是隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化，是一個建立重復利用知識體系的過程。它重點強調(diào)的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過程中，信息是在不斷聚合過程中產(chǎn)生新的理念。私人知識并不能直接共享，可以進行傳遞的僅僅是知識中的有關(guān)觀點和信息。他人在接受信息后，要對其進行深入地感知、理解和內(nèi)化，然后才能形成自己的新知識。企業(yè)將從個體員工收集到的顯性知識通過加工整理，形成一般的顯性知識，最終濃縮為企業(yè)的核心知識，員工可以方便的吸收和使用，以實現(xiàn)組織的正常運營。
　�。ㄋ模﹥�(nèi)化階段
　　內(nèi)化意味著新創(chuàng)造的顯性知識又轉(zhuǎn)化為組織中其他成員的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在于實現(xiàn)知識的應用與創(chuàng)新。知識的創(chuàng)新與應用是知識管理的終極目標，組織能否在競爭中占有優(yōu)勢取決于組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng)造出新的知識，進行知識的更新。經(jīng)過內(nèi)化階段，組織競爭力得到提高，知識管理完成一個基本循環(huán)。
　　在上述四種轉(zhuǎn)化過程中，隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化是核心，是知識生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。員工個人的隱性知識，是企業(yè)新知識生產(chǎn)的核心。如何有效地激發(fā)個體的隱性知識，避免轉(zhuǎn)化過程中的障礙，增加四種轉(zhuǎn)化方式的互動作用，將影響公司的新知識產(chǎn)生水平。
　　
　　隱性知識顯性化的障礙
　　
　　正如波拉尼指出，如果隱性知識是個人的見解，只有通過個人經(jīng)驗才能獲取，隱性知識的顯性化顯然是困難重重。下面我們從不同類型的隱性知識的特點角度來分析隱性知識顯性化的主要障礙。
　�。ㄒ唬┗�于身體的隱性知識
　　所謂基于身體的隱性知識是指，主體在認識過程中所產(chǎn)生和應用的隱性知識。這類隱性知識多植根于人類身體機能的運用，或?qū)τ诠ぞ叩氖褂�。如藝術(shù)家演奏與繪畫、醫(yī)生對病人施行手術(shù)等。在這些操作技能及藝術(shù)技能中存在大量隱性成份。
　　該類隱性知識具有壟斷性，隱性知識被限制進入公共傳播領(lǐng)域或被共享。典型表現(xiàn)是將知識專有化，對具有商業(yè)價值的隱性知識進行控制，以避免知識顯性化使自身失去競爭優(yōu)勢。此類隱性知識的顯性化需要信任機制的建立，通過內(nèi)部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經(jīng)過反復的親身實踐和體驗。
　�。ǘ�）基于言語的隱性知識
　　基于言語的隱性知識是指，當主體所認識的外部世界是另一個主體，兩主體之間的交互必然需要通過言語（包括肢體語言）來進行，這一過程中所產(chǎn)生和運用的隱性知識即是基于言語的隱性知識。
　　隱性知識無意識的特點是人們并沒有意識到自身知識的范圍。顯性知識是很容易識別，但內(nèi)在的思維和靈感以及經(jīng)驗這類隱性知識是很難描述的。經(jīng)驗和知識深度又導致隱性知識的深化，增加了表達知識的難度。不同語種之間的表述的差異也增加了理解上的困難。基于言語的隱性知識的顯性化往往要求主體間有著與交流主題相關(guān)的共同的知識背景。另外，講故事，通過隱喻、象征、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構(gòu)筑共同的語境，因而，這種做法對于隱性知識的獲取有著重要的作用。
　　（三）基于個體元認知的隱性知識
　　考慮到認知個體內(nèi)部思維、情感、心智模式、直覺等方面因素，這些因素的差異會影響到個體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過程各個方面，從而形成個體獨特的“信息認知與再生”方式。而這些即是基于認知個體內(nèi)部心智與思維的隱性知識，或稱為基于個體“元認知”的隱性知識。該類隱性知識，體現(xiàn)為個體的心智模式、解決問題的方法、直覺、情感等方面。獲取一般需要通過師徒傳授方式，在世界觀與方法論層面進行建構(gòu)。
　�。ㄋ模┗�于社會文化的隱性知識
　　相對于個體的元認知，種族、歷史、社會意識形態(tài)所形成的社會大環(huán)境以及個體所處的組織環(huán)境都會對個體的“信息認知與再生”模型產(chǎn)生重大而深遠的影響，在這一層面，形成基于社會文化的隱性知識。該類隱性知識，會對個體的元認知、個體與其它個體的交互、及個體對自然客體的認識過程產(chǎn)生影響。如不同文化背景，知識共享的難易程度是有區(qū)別的，知識共享的流動要求參與人采取開放的態(tài)度。這類隱性知識的顯性化，需經(jīng)由個體在其環(huán)境中長期體驗來實現(xiàn)。
　　 　在知識管理過程中，組織要采取有效措施使隱性知識顯性化，推動組織核心競爭力發(fā)展。
　　
　　隱性知識顯性化對人力資源管理的啟示
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始意識到隱性知識的價值，對人力資源的投資也開始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識管理相結(jié)合作為企業(yè)新的競爭力的研究做得仍不充分。基于以上分析，個人認為在人力資源管理過程中應從以下幾個方面推進隱性知識的顯性化。
　�。ㄒ唬┙�立組織的激勵機制，保證知識的轉(zhuǎn)化和共享
　　知識創(chuàng)新具有高成本性、高風險性以及收益和分配的不確定性，使得創(chuàng)新成功后知識的擁有者為了回收，會對所擁有的知識有意的壟斷。而傳統(tǒng)的激勵機制的運作只能加劇個體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當激勵機制，合理滿足隱性知識擁有者的利益要求，激發(fā)他們分享知識的愿望。一方面，應該承認員工個人隱性知識的獨創(chuàng)性和專有性，建立恰當?shù)脑u價指標和以知識貢獻率為衡量標準的評價體系，使組織成員得到知識共享的實惠；另一方面，要為員工提供成長機會，引導員工進行隱性知識的交流與共享，促使員工獲得不斷創(chuàng)新和發(fā)展的動力，這對推動員工隱性知識的交流與共享十分重要。
　�。ǘ�）建立人力資源知識庫，形成組織知識地圖
　　整合組織資源，體現(xiàn)人力資源的競爭力，是目前人力資源管理的一個重要問題。通過企業(yè)知識庫的建設，有效地將員工知識進行規(guī)范管理，可以促進知識在組織內(nèi)部的有序流通，提高知識的利用率。同時，將組織的人力資源登記入冊，建立技能清單數(shù)據(jù)庫，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續(xù)計劃，促使企業(yè)員工形成長遠發(fā)展計劃。
　�。ㄈ�）建立學習型組織，提高隱性知識價值
　　學習型組織是通過培養(yǎng)組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合個性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。隱性知識始終貫穿于知識積累的整個過程，如果缺乏相關(guān)的隱性知識，無論是個人還是企業(yè)，就無法獲得和吸收其它知識。因此，組織應開展定期和不定期的培訓，增強組織內(nèi)部的學習氣氛，開展員工之間的知識交流和共享會議，實現(xiàn)組織內(nèi)部知識的持續(xù)創(chuàng)新。
　�。ㄋ模┲亟M組織結(jié)構(gòu)模式，構(gòu)造動態(tài)團隊
　　由于隱性知識是難以表達、觀察和描述的，其相互轉(zhuǎn)化就不能延續(xù)慣常的思路。除了薪酬、獎勵等機制的外部激勵外，企業(yè)應該建立全新的組織結(jié)構(gòu)模式，動態(tài)團隊的構(gòu)造，將有利于隱性知識轉(zhuǎn)化，隱性知識的學習往往可以從人與人接觸的潛移默化中達成。因此組織應適時為實現(xiàn)某一項目，將不同工作領(lǐng)域的具有不同技能的員工集合于一個特定團隊中，在完成項目的過程中，有效地實現(xiàn)知識的傳播、整合、共享以及創(chuàng)新。
　　在知識管理研究理論和實踐中，隱性知識的研究得到越來越多的重視，這與隱性知識在知識管理中的關(guān)鍵作用密不可分。同樣的，重視并開發(fā)隱性知識在企業(yè)人力資源管理的作用，對于提高企業(yè)管理效率、增強核心競爭力也具有重要的意義。
　　本文從隱性知識的內(nèi)涵出發(fā)，基于對隱性知識顯性化的模型、主要障礙的深入分析，提出了若干面向人力資源管理的策略，以促進組織中隱性知識的傳播、共享以及創(chuàng)新。
　　
　　參考文獻：
　　1.張?zhí)m，吳晶晶.企業(yè)內(nèi)隱性知識轉(zhuǎn)移模型[J].學術(shù)之窗，2006
　　2.申傳斌.基于知識管理的隱性知識顯性化研究[J].科技管理研究，2005

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