談知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)

談知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)

摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工正逐漸成為現(xiàn)代組織的主體，是新型的工作群體。如果僅僅運(yùn)用傳統(tǒng)的激勵(lì)手段去管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)型員工，往往會(huì)使企業(yè)陷入困境。因此，有必要探討運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)手段和理論工具對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)。本文分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn)以及瑪漢·坦姆仆的激勵(lì)模型，進(jìn)一步深入研究知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)對(duì)策。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 激勵(lì) 人性化管理
　　
　　一、前言
　　
　　1959年,世界著名管理大師、被美國(guó)《商業(yè)周刊》譽(yù)為“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識(shí)工作者”的概念。在倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)崇尚創(chuàng)新的新時(shí)代，知識(shí)作為資本所產(chǎn)生的影響已成為社會(huì)共識(shí)，“知識(shí)就是力量”的理念有了時(shí)代的內(nèi)涵，對(duì)擁有知識(shí)和創(chuàng)新技能的知識(shí)型員工的管理引起社會(huì)和組織關(guān)注。因此如何管理和 開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問(wèn)題。本文力圖通過(guò)全面論述，為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供指導(dǎo)和借鑒。
　　
　　二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析
　　
　　1.什么是知識(shí)型員工
　　“知識(shí)型員工”(Knowledge Workers) ,又稱(chēng)之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)員工”或“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義�，F(xiàn)在被大家普遍接受的知識(shí)型員工的概念是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者�！敝�識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。
　　2.瑪漢.坦姆仆模型
　　知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富(見(jiàn)圖1)。
　　圖1 知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(瑪漢·坦姆仆模型)
　　瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別為:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)�，敐h·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)帶來(lái)的激勵(lì)。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中，對(duì)其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實(shí)現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面
　　3.知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析
　　要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)鍵在于把握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，即組織中的什么樣的報(bào)酬、條件和環(huán)境能夠?qū)χ�識(shí)型員工形成有效的激勵(lì)。
　　根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(見(jiàn)圖2)：
　　圖2 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析
　　(1)工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)相掛鉤；
　　(2)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展：存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，它證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提：知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求；
　　(3)公司的前途：知識(shí)型員工既看重金錢(qián)財(cái)富和個(gè)人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說(shuō)明公司的發(fā)展與知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)是休戚相關(guān)的；
　　(4)有挑戰(zhàn)性的工作：知識(shí)型員工希望承擔(dān)具有適度冒險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)檫@是對(duì)他們個(gè)人能力的一種檢驗(yàn)和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；
　　(5)其他激勵(lì)因素：晉升機(jī)會(huì)，有水平的領(lǐng)導(dǎo)，工作的保障性與穩(wěn)定性等。
　　
　　三、知識(shí)型員工的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略
　　
　　通過(guò)對(duì)以上知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析，我們可以總結(jié)出如下科學(xué)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略：
　　1.對(duì)知識(shí)型員工采取人性化的人力資源管理策略
　　人性化管理是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的完美結(jié)合。人性化管理是在東方文化基礎(chǔ)上生長(zhǎng)起來(lái)的,強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重和關(guān)懷,體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術(shù)性。人性化的管理主要體現(xiàn)在如下幾方面：
　　(1）作為管理者應(yīng)該要尊重知識(shí)型員工的自我價(jià)值和人格尊嚴(yán)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與管理,將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，營(yíng)造知識(shí)型員工的發(fā)展空間,促進(jìn)員工價(jià)值與組織價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。
　�。�2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過(guò)了解達(dá)到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群眾,成為員工的一員,這樣才能真正“心入”群眾,與員工打成一片,才能真正聽(tīng)到員工的“心聲”,才能收集到員工的真知灼見(jiàn),從而避免偏聽(tīng)偏信，做到全面、深入地了解情況。
　　(3)對(duì)員工要充分信賴。對(duì)知識(shí)型員工的充分信賴,是實(shí)施“情感用人,事業(yè)用人”的最好舉措。領(lǐng)導(dǎo)要科學(xué)授權(quán),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性，對(duì)有能力的員工要委以重任，對(duì)員工委以重任,實(shí)質(zhì)上傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值,成為推動(dòng)知識(shí)型員工為組織發(fā)展貢獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。
　　(4）對(duì)知識(shí)型員工適宜進(jìn)行寬松式管理，就是要為他們創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力,彈性工作制,自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍等等。實(shí)行彈性工作制,包括彈性的工作時(shí)間、利用現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以在家辦公等等。對(duì)知識(shí)型員工的考核只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核,而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控和督促。
　　(5)對(duì)知識(shí)型員工的選用要量才任職,揚(yáng)其所長(zhǎng)。知識(shí)型員工就是具有某一方面知識(shí)或特長(zhǎng)的專(zhuān)門(mén)人才。作為專(zhuān)才必然是擅長(zhǎng)某一方面,而不一定擅長(zhǎng)其他方面。因此,對(duì)專(zhuān)才既不能求全責(zé)備,要求他們什么都行,更重要的是量才任職,用當(dāng)其才。用之不專(zhuān),則其才能就無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。用非其才,結(jié)果與無(wú)能者幾乎沒(méi)有什么不同。
　　2.知識(shí)型員工的人力資源開(kāi)發(fā)策略
　�。�1）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。美國(guó)哈佛商學(xué)院學(xué)者詹姆斯·利克特說(shuō)：“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”可見(jiàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，是企業(yè)與知識(shí)型員工共同發(fā)展的需要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來(lái)建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。另外，企業(yè)要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間。這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路；讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)；讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
　�。�2）運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策。美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯認(rèn)為：“個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)是最大限度激

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