加入WTO后中國人力資源管理與開發對策

加入WTO后中國人力資源管理與開發對策

在全球一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優勢的關鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個關乎組織戰略成敗的。這已經是全球的共識。而在，一個更緊迫的形勢是，加入WTO在即，探討相應的人力資源管理對策已成為迫在眉睫的要務。

要加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對中國的人力資源管理帶來什么樣的環境，也就是說，分析WTO將給中國組織帶來什么、造成什么、要求什么，由此才能進而探討相應的人力資源管理對策，才能做到有的放矢。

加入WTO后，中國將面對一個開放的市場，將直接參與到世界經濟一體化的進程中。受此，中國的經營管理將進入一個特殊的環境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。

競爭性。加入WTO將帶來更大的競爭，這是毫無疑問的。更多更強大的對手將以更直接的方式，長驅直入，躍上中國經濟舞臺，帶來嶄新的技術，龐大的財力，一流的經營和管理，以及空前的競爭威脅。這將對中國現有的企業帶來巨大挑戰，將使中國的企業競爭進入真正國際性的白熱化階段。

變化性。由于激烈的競爭，市場將越發瞬息萬變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進取，固步自封，或者難以適應變化的環境，就必將被淘汰。

多元化。經濟一體化、國際化的另一個必然趨勢，是匯聚各種經營性與非經營性要素，單純性的環境和單一化的條件不復存在。當這一趨勢隨WTO進入中國后，以往任何一種經營管理模式都將顯得單薄。沒有應對高度復雜性、多樣性的準備，將難以駕馭局面。

由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發的所有領域都必須有針對性地進行調整、轉移，以適應競爭、變化和多元化的環境。本文將從以下八個方面討論相應的新對策。每一個方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開闡述的。

1．人力資源規劃

為了適應競爭環境，人力資源規劃仍須進一步加強成本控制，包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質壓縮人力成本規模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是使組織提前跨越時代的關鍵。

面對變化的環境，傳統意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動而富有彈性地設計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實踐了這一模式，得到學術界和業界的高度關注和首肯。

隨著中國融入世界經濟一體化，人力資源也會不可避免地產生多樣性。尤其是，專業技術人才和管理型人才市場將越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規劃提出全新的課題。

2．招聘與選拔

抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而精確地篩選人才是獲得高質量人才的保障。那種隨意對待招聘選拔而期望勝出的態度，是不理智的。在發達國家，嚴把進門關，人事甄選科學化，是一個極其嚴肅的事情。可以預言，基于心理測量學的精確化的人事測量與評價將成為和基本程序。

由于迅速變化的競爭環境，人事招聘必須善于為組織提供具有應變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術應得到深入開發和運用。而這一方面也和組織所面對的多元化環境相關。組織越來越依靠多樣化的人力資源勝任各種復雜的任務，因此擁有和使用系統化的甄選評價工具，用人事測量技術武裝企業，勢在必行。

3．培訓與開發

面對入世后的環境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開發的焦點應當主要定位在開發首創精神，培養多樣化技能，提升敬業精神，這是涉及關鍵競爭力的培訓。

應付變化性環境的培訓要領在于強化“特異性開發”和“超前性開發”。特異性開發是指針對特殊行業組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進行的開發，它強調強化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來的混亂和衰退。超前性開發則是強調為未來準備人才，而這是應付變化的最強有力的方法。

結合中國國情、切中中國人特征的開發，將是關注的熱點。尤其是需要關注中國文化特有的某些與WTO、世界經濟一體化不相適應的特征。例如，有表明，中國人相對缺乏非真實性思維，具體表現為缺乏或不愿意進行超現實想象。這對培養領導市場的先驅精神和能力來說，是致命障礙。

培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。

4．晉升與職業規劃

面對競爭環境，晉升作業面對兩難困境，一方面，由于機構精簡和有機化，結構化重組和扁平化，晉升的機會似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來自晉升的職業支撐和應付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業生涯設計結合在一起。強化心理契約，開發多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。

變化的環境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動。缺乏穩定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環境，組織必須加強繼任規劃，準備未來的接班人。中國人更崇尚穩重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。

至于應付多元化時代，最有效的方法之一是優化團隊搭配。人力資源是互動的，個體效率會受到群體的制約。協和的團隊搭配，可達到總體大于部分之和的效果。

5．考核與績效管理

競爭勢必改寫組織的績效管理與考核規則、標準。雖然績效結果一向是決定競爭輸贏的直接指標，影響這一指標的卻是輸人和執行過程。廣義的績效概念既包括結果，也包括過程。評價是全程的。只看結果不看過程，只看輸出不看輸入的做法，已經過時，更不科學。然而，過程的評價可能比以往已經很困難的結果的評價更難。有關測量、評價技術的開發必須高度重視，盡早提到議事日程上來。

變化性的環境對組織作業的直接影響是造成任務的不確定性。每一個員工都可能隨時面對任務的量的變化和質的變化(工作轉換等)，其結果是要求員工具有超常的應變力，并愿意和能夠承擔額外任務。在這種情形下，輸入(員工的能力和動機)往往更重要。

績效概念變化的另一個重要是拓展到包括員工、組織、股東和。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復雜，績效會成為日益針對個體而勝過針對事務的概念。這個拓展使績效評估更加困難。開發相應的新技術方法是突破績效評價困境的關鍵。

6．薪酬福利

WTO為人力資源領域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場平均價格的薪水，價格會滾動攀升。而另一方面，利潤的分配格局會變革，知識智有所值、人才勞有所得的呼聲會越來越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態度，對人力資本付出更大的投資力度。

同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場而不是工作本身的價值。那種靠工作分析工作價值的做法屬于傳統技術時代，而不屬于知識市場化的時代。變化是主導的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動態特性，否則沒有現實意義。

再加之環境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規則將更加復雜，“分化”現象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設計，在這方面，心原理而不是經濟學原理起更重要的作用。正如美聯儲主席格林斯潘所說，“對于我們正生存在新經濟中的提法，有一個重要的警告，即它其實是關于人類心理學的。”同理，面對新的時代，薪酬同樣不是純粹經濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更注重人的價值而不是工作的經濟價值。而這對于主要基于腦力勞動的知識經濟時代，尤其有重要意義。

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