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加入WTO后中國人力資源管理與開發(fā)對(duì)策
在全球一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個(gè)關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的。這已經(jīng)是全球的共識(shí)。而在，一個(gè)更緊迫的形勢是，加入WTO在即，探討相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策已成為迫在眉睫的要?jiǎng)?wù)。要加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對(duì)中國的人力資源管理帶來什么樣的環(huán)境，也就是說，分析WTO將給中國組織帶來什么、造成什么、要求什么，由此才能進(jìn)而探討相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中國將面對(duì)一個(gè)開放的市場，將直接參與到世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中。受此，中國的經(jīng)營管理將進(jìn)入一個(gè)特殊的環(huán)境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。
競爭性。加入WTO將帶來更大的競爭，這是毫無疑問的。更多更強(qiáng)大的對(duì)手將以更直接的方式，長驅(qū)直入，躍上中國經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，帶來嶄新的技術(shù)，龐大的財(cái)力，一流的經(jīng)營和管理，以及空前的競爭威脅。這將對(duì)中國現(xiàn)有的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，將使中國的企業(yè)競爭進(jìn)入真正國際性的白熱化階段。
變化性。由于激烈的競爭，市場將越發(fā)瞬息萬變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為最流行的特征。不思進(jìn)取，固步自封，或者難以適應(yīng)變化的環(huán)境，就必將被淘汰。
多元化。經(jīng)濟(jì)一體化、國際化的另一個(gè)必然趨勢，是匯聚各種經(jīng)營性與非經(jīng)營性要素，單純性的環(huán)境和單一化的條件不復(fù)存在。當(dāng)這一趨勢隨WTO進(jìn)入中國后，以往任何一種經(jīng)營管理模式都將顯得單薄。沒有應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜性、多樣性的準(zhǔn)備，將難以駕馭局面。
由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應(yīng)競爭、變化和多元化的環(huán)境。本文將從以下八個(gè)方面討論相應(yīng)的新對(duì)策。每一個(gè)方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開闡述的。
1．人力資源規(guī)劃
為了適應(yīng)競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃仍須進(jìn)一步加強(qiáng)成本控制，包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)壓縮人力成本規(guī)模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是使組織提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。
面對(duì)變化的環(huán)境，傳統(tǒng)意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機(jī)而靈活地組織工作、流動(dòng)而富有彈性地設(shè)計(jì)工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實(shí)踐了這一模式，得到學(xué)術(shù)界和業(yè)界的高度關(guān)注和首肯。
隨著中國融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源也會(huì)不可避免地產(chǎn)生多樣性。尤其是，專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將越來越國際化，本地人力資源將面對(duì)國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。
2．招聘與選拔
抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才是贏得競爭的基礎(chǔ)，而精確地篩選人才是獲得高質(zhì)量人才的保障。那種隨意對(duì)待招聘選拔而期望勝出的態(tài)度，是不理智的。在發(fā)達(dá)國家，嚴(yán)把進(jìn)門關(guān)，人事甄選科學(xué)化，是一個(gè)極其嚴(yán)肅的事情�？梢灶A(yù)言，基于心理測量學(xué)的精確化的人事測量與評(píng)價(jià)將成為和基本程序。
由于迅速變化的競爭環(huán)境，人事招聘必須善于為組織提供具有應(yīng)變能力且富有組織承諾的人，特殊的甄選技術(shù)應(yīng)得到深入開發(fā)和運(yùn)用。而這一方面也和組織所面對(duì)的多元化環(huán)境相關(guān)。組織越來越依靠多樣化的人力資源勝任各種復(fù)雜的任務(wù)，因此擁有和使用系統(tǒng)化的甄選評(píng)價(jià)工具，用人事測量技術(shù)武裝企業(yè)，勢在必行。
3．培訓(xùn)與開發(fā)
面對(duì)入世后的環(huán)境，雖然日常的工作培訓(xùn)不可或缺，但培訓(xùn)與開發(fā)的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)主要定位在開發(fā)首創(chuàng)精神，培養(yǎng)多樣化技能，提升敬業(yè)精神，這是涉及關(guān)鍵競爭力的培訓(xùn)。
應(yīng)付變化性環(huán)境的培訓(xùn)要領(lǐng)在于強(qiáng)化“特異性開發(fā)”和“超前性開發(fā)”。特異性開發(fā)是指針對(duì)特殊行業(yè)組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進(jìn)行的開發(fā)，它強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來的混亂和衰退。超前性開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)為未來準(zhǔn)備人才，而這是應(yīng)付變化的最強(qiáng)有力的方法。
結(jié)合中國國情、切中中國人特征的開發(fā)，將是關(guān)注的熱點(diǎn)。尤其是需要關(guān)注中國文化特有的某些與WTO、世界經(jīng)濟(jì)一體化不相適應(yīng)的特征。例如，有表明，中國人相對(duì)缺乏非真實(shí)性思維，具體表現(xiàn)為缺乏或不愿意進(jìn)行超現(xiàn)實(shí)想象。這對(duì)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)市場的先驅(qū)精神和能力來說，是致命障礙。
培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。
4．晉升與職業(yè)規(guī)劃
面對(duì)競爭環(huán)境，晉升作業(yè)面對(duì)兩難困境，一方面，由于機(jī)構(gòu)精簡和有機(jī)化，結(jié)構(gòu)化重組和扁平化，晉升的機(jī)會(huì)似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵(lì)、來自晉升的職業(yè)支撐和應(yīng)付競爭的前途信心。晉升必須有機(jī)地與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合在一起。強(qiáng)化心理契約，開發(fā)多種形式的承諾和支持，是可能的途徑。
變化的環(huán)境對(duì)組織導(dǎo)致的最直接、明顯的結(jié)果之一，是更大的人員流動(dòng)。缺乏穩(wěn)定的員工隊(duì)伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應(yīng)這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應(yīng)變化的環(huán)境，組織必須加強(qiáng)繼任規(guī)劃，準(zhǔn)備未來的接班人。中國人更崇尚穩(wěn)重、平和，而不喜歡也不適應(yīng)變化。組織必須設(shè)法消除這種惰性，在關(guān)鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。
至于應(yīng)付多元化時(shí)代，最有效的方法之一是優(yōu)化團(tuán)隊(duì)搭配。人力資源是互動(dòng)的，個(gè)體效率會(huì)受到群體的制約。協(xié)和的團(tuán)隊(duì)搭配，可達(dá)到總體大于部分之和的效果。
5．考核與績效管理
競爭勢必改寫組織的績效管理與考核規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)。雖然績效結(jié)果一向是決定競爭輸贏的直接指標(biāo)，影響這一指標(biāo)的卻是輸人和執(zhí)行過程。廣義的績效概念既包括結(jié)果，也包括過程。評(píng)價(jià)是全程的。只看結(jié)果不看過程，只看輸出不看輸入的做法，已經(jīng)過時(shí)，更不科學(xué)。然而，過程的評(píng)價(jià)可能比以往已經(jīng)很困難的結(jié)果的評(píng)價(jià)更難。有關(guān)測量、評(píng)價(jià)技術(shù)的開發(fā)必須高度重視，盡早提到議事日程上來。
變化性的環(huán)境對(duì)組織作業(yè)的直接影響是造成任務(wù)的不確定性。每一個(gè)員工都可能隨時(shí)面對(duì)任務(wù)的量的變化和質(zhì)的變化(工作轉(zhuǎn)換等)，其結(jié)果是要求員工具有超常的應(yīng)變力，并愿意和能夠承擔(dān)額外任務(wù)。在這種情形下，輸入(員工的能力和動(dòng)機(jī))往往更重要。
績效概念變化的另一個(gè)重要是拓展到包括員工、組織、股東和。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復(fù)雜，績效會(huì)成為日益針對(duì)個(gè)體而勝過針對(duì)事務(wù)的概念。這個(gè)拓展使績效評(píng)估更加困難。開發(fā)相應(yīng)的新技術(shù)方法是突破績效評(píng)價(jià)困境的關(guān)鍵。
6．薪酬福利
WTO為人力資源領(lǐng)域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動(dòng)蕩。由于所有競爭對(duì)手競相支付高于市場平均價(jià)格的薪水，價(jià)格會(huì)滾動(dòng)攀升。而另一方面，利潤的分配格局會(huì)變革，知識(shí)智有所值、人才勞有所得的呼聲會(huì)越來越強(qiáng)烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對(duì)人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對(duì)人力資本付出更大的投資力度。
同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場而不是工作本身的價(jià)值。那種靠工作分析工作價(jià)值的做法屬于傳統(tǒng)技術(shù)時(shí)代，而不屬于知識(shí)市場化的時(shí)代。變化是主導(dǎo)的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動(dòng)態(tài)特性，否則沒有現(xiàn)實(shí)意義。
再加之環(huán)境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設(shè)計(jì)和多軌制將更加流行，其中蘊(yùn)涵的規(guī)則將更加復(fù)雜，“分化”現(xiàn)象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設(shè)計(jì)，在這方面，心原理而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理起更重要的作用。正如美聯(lián)儲(chǔ)主席格林斯潘所說，“對(duì)于我們正生存在新經(jīng)濟(jì)中的提法，有一個(gè)重要的警告，即它其實(shí)是關(guān)于人類心理學(xué)的。”同理，面對(duì)新的時(shí)代，薪酬同樣不是純粹經(jīng)濟(jì)學(xué)的計(jì)算問題，而更主要是人的心理學(xué)問題。薪酬的含義將更注重人的價(jià)值而不是工作的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而這對(duì)于主要基于腦力勞動(dòng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其有重要意義。
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