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水產科研單位人力資源管理與開發初探
摘要：從人力資源管理與開發的內涵及其基本功能入手，分析了水產科研單位在人力資源管理與開發上存在的人力資源管理職能未能充分發揮、考核、激勵機制不夠健全以及注重科研技術人員的開發，忽視經營管理人員的培養的現狀，提出了樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念、建立健全科學、合理、公正的績效評價機制與有效的激勵機制、進一步完善職工繼續教育和在職培訓政策這些加強水產科研單位人力資源管理與開發的具體措施。關鍵詞：水產科研單位；人力資源；管理；開發
在向20世紀揮手告別之際，美國加州富爾頓學院著名的心理學家陸葛以凝重的筆調寫道：“編輯20世紀的歷史的時候，可以這樣寫：我們最大的悲劇不是恐怖地震，不是連年戰爭，甚至不是原子彈投向日本廣島，而是千百萬的人們生活然后死去，卻從未意識到他們身上的巨大潛力。當后人翻閱這段歷史的時候，不知將如何扼腕嘆息我們曾經浪費了而且現在仍然在浪費著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源，在于千千萬萬的人沒有對這種資源加以適當的管理與開發。
一、人力資源管理與開發的內涵及其基本功能
人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力總和，或者是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力的人的總稱。
人力資源管理與開發是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵、調控以及開發與發展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方法使組織的人與事作適當配合，發揮最有效的人力運用，促進事業的發展。
人力資源管理與開發具有獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發五項基本功能。或者說，具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。
（1）獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。
（2）整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，認同本單位精神與組織文化，并將其內化為自己的價值觀，建立員工對組織的歸屬感，加強員工對單位的責任感。
（3）保持激勵。提供員工所需獎酬，關心員工生活與工作質量，增加其滿意度，使其能更加安心和積極地工作。
（4）控制調整。評估員工的素質，考核員工的績效，作出相應的獎懲、升遷、解聘等決定。
（5）開發。對員工實施培訓，重視員工個人發展并為其提供發展機會，為員工提供職業生涯指導，使其能正確選擇今后的發展方向和道路。
人力資源管理與開發的目標，就水產科研單位而言，是適應當今和未來水產科技發展的需要，滿足漁業經濟發展和管理對科技的需求，促進科研創新能力的提高和組織競爭力的增加，保證中國水產事業健康發展。就員工而言，是工作、生活質量的提高，自我價值的實現和工作滿意感的增加。
二、水產科研單位人力資源管理與開發現狀分析
1.人力資源管理職能未能充分發揮
中國水產科研單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的，沿用的是黨政機關單位的管理模式，多數單位的人力資源管理職能還停留在執行工資政策、人員調配、職務晉升、職稱評聘等，側重于傳統的勞動人事管理，在人力資源的管理與開發上明顯不足，這種管理模式在深化科技體制改革的形勢下，其不適應性和值得改進之處逐漸凸現。
2.考核、激勵機制不夠健全
目前，水產科研單位采用的是黨政機關適用的年度考核辦法，這種“德、能、勤、績”的年度考核辦法在年底考核時，普遍存在走過場的現象，主要問題是考核目標不具體，激勵手段單一，工資激勵作用不明顯，分配方面的平均主義大量存在。
3.注重科研技術人員的開發，忽視經營管理人員的培養
缺乏高素質的管理人員和有效的管理成了水產科研單位的一個通病，在當前市場經濟條件下，水產科研單位應以市場為導向，把經營管理放在重要地位。招聘和培養一批高素質的經營管理人才成為水產科研單位的當務之急。 三、加強水產科研單位人力資源管理與開發的對策
1.提高認識，牢固樹立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念
目前，大多數水產科研單位的人事管理尚處于“傳統型”的人事管理發展階段，現代人力資源管理平臺尚未真正建立。水產科研單位人力資源管理今后的發展方向是實現從當前傳統的人事管理體系向現代人力資源管理體系，繼而向戰略人力資源管理體系的轉變。因此要樹立“以人為本”的管理理念，管理要以人為中心，尊重人才，發現人才，培養人才，使用人才，管理人才。要高度重視人力資源管理及其開發，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，采取一系列措施，把人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人，尊重人，滿足人的合理需求，充分調動人的積極性、創造性，這樣才能發揮人力資源的積極作用。
2.建立和健全科學、合理、公正的績效評價機制
人才需要組織對其工作有一個公正、準確的評價，只有建立了這種機制，才能實現對人才的尊重和自我實現的需要。而建立和健全科學、合理、公正的績效評價體系是搞好人力資源管理的關鍵。建立符合科技人才規律的多元化考核評價體系，對科學研究、科研管理、技術支持、行政管理、后勤保障等各類人員實行分類管理，建立不同領域、不同類型人才的績效評價體系，明確評價的指標和要素。堅持業績為主、定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考評工作的監督機制，做到考評工作有章可循、考評結論客觀公正。
對于從事科學研究的科技人員，不僅要考核其研究水平、學術水平、理論水平，還要考核其為社會創造的經濟效益，把這些考核指標以分項計分的辦法進行綜合評價，以確定其專業技術職務的聘任。在專業技術職務上實行“按需設崗、按崗聘任”的崗位聘任制，科研人員必須有課題、有經費，才有崗位。把課題、經費與聘期相結合，聘任期間的工作實績及其他表現將成為是否繼續聘用的依據，同時可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。
對于管理和工勤人員，對其考核應采取定性和定量相結合的辦法進行。對不同崗位建立不同的符合實際的評價指標和工作目標，由領導和一線科研人員共同對其履行崗位責任制的情況、后勤服務能力、工作效率、服務態度、執行政策能力等進行綜合評價、考核，依據考核結果，在競爭上崗的基礎上，與其簽訂聘用合同。
通過嚴格的績效評價機制，將績效評價與職工的年終考核結合起來，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，充分調動科技人員主動爭取重大科研項目的積極性和創造性，吸引和穩定高素質優秀人才。
3.建立有效的激勵機制，最大限度地調動職工的工作積極性和創造性
激勵是激發人的動機使之產生強大的動力，朝向所期望的目標去努力的心理活動過程，人一旦有了這樣的心理活動，就產生了自動力，其行為就越積極。既要運用物質激勵又要運用精神激勵。物質激勵就是好的工作條件、有競爭力的薪酬等；精神激勵是指融洽的人際關系、對職工所取得的工作成績及時給予評價肯定、尊重他們的人格尊嚴、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責與權力，使工作本身具有一定的挑戰性，滿足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發表自己意見的機會場所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開發人才，并不是報酬越高越好，何況每個單位能開出的報酬清單總是有限的。所以管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發職工的上進心和工作積極性。這種精神激勵，不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統的精神激勵，而是一種新的強有力的導向和精神激勵，即賦予組織創新的主體更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，使其感受到自己是單位的真正主人，愿意并自覺、主動地為單位的發展作貢獻，這實際上是一種以權力和責任為核心的新型的精神激勵。
4.進一步完善職工繼續教育和在職培訓政策，提高整體素質
人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發揮出來的，稱之為顯性能力，未被發揮出來的，稱之為隱性能力。人力資源開發的任務就在于提高人的顯性能力，挖掘人的隱性能力。美國哈佛大學的著名心理學家威廉·詹姆斯研究發現，在通常情況下，人的能力只發揮了20%～30%，往往只能完成一些初級工作，而不能實現獨立性、創造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施，促使人的能力的提升。
而開展教育培訓是開發人的潛能的最有效的方法。繼續教育和在職培訓要有針對性地開展，不同崗位和素質的人員參加不同性質的繼續教育和培訓，可以有學歷教育、任職培訓、業務培訓和更新知識培訓等。在職工的教育培訓上要做好以下兩方面工作：第一，要對教育培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制，教育培訓工作應與職工的考核、提升、晉級等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。
另外，還可以采取請進來、走出去的方式，開展多層次的學術交流。邀請國內外知名專家、教授講授國際國內的新技術和新知識；有計劃地組織不同專業或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專家講座”等，活躍學術交流氣氛，以開拓思路，豐富視野。
通過職工的繼續教育和在職培訓，一方面提高了人力資源的整體素質，挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力；另一方面也體現了單位對個人的重視，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，不但可以穩住現有人才，還可以吸引更多優秀的科技人才和管理人才投身到水產科研單位中來，形成人力資源開發的良性循環。
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