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經理人只會管事不會理人
最近與幾個老板聊天時，發現有一個共同的管理問題很令他們為難，即有些員工在專業表現上非常突出，可是一旦轉為管理職務后，就表現得無法盡如人意，可以用一個形象的比喻為：一夜之間由“萬丈光芒”變成了“黯淡無光”。 到底是哪里出現了問題？真是角色轉變沒有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時間不得而知。
巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家的史考特·派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認為原因在于：中國經理人只會管事 不會理人
任何一個企業經理人在取得系統、設備、材料及資金等資源之前，通常會花時間來詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會影響人力資源的抉擇時，卻很少顧及到符合標準及期望的各個細節，因此許多經理人在面臨“人”的問題時，總會覺得不太得心應手。
正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學中“刺激→反應→回饋”的評鑒原理，設計客觀、科學的管理能力評量標準，作為主管人力規劃及訓練發展的重要參考依據，進而用好資源，最終提升企業管理面的競爭力。
曾輔導百余家知名企業運用管理才能評鑒工具來了解經理人本身的管理能力強弱的松誼企管顧問有限公司，將目前已有約7200名華人經理人管理能力樣本加以平均，發現主管們在評鑒的十二項管理能力中，以“目標與標準設定”的能力表現最為突出，與十七個國家，七萬余名做過評鑒的經理人相比，指數為74％，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為64％；而“決策與風險衡量”的指數為57％。不過在部分能力上，華人經理人的平均表現就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數34％；“評估部屬與績效”指數 34％，與全球經理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方。
總體而言，就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經理人在與“事”有關的 “工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現，平均指數為53，但在與“人”有關的“溝通能力群”及“領導能力群”方面，平均指數為39，則顯得較弱。
如果與美國及新加坡比較，會發現這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的國家，他們經理人的能力在“對事”與“對人”的能力差距甚小，可說是平衡發展。反觀我們則在事務（工作）的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說，華人經理人普遍在“溝通” 及“領導”等與“人”相關的能力較弱，應特別注意加強。
通過管理才能評鑒工具，可以清楚的看出企業組織的管理能力強弱之處，以此調整內部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時，以此客觀的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源幫助其將強勢的能力充分發揮成為工作績效，并以評鑒結果作為培訓藍本，有具體目標地協助其加強較弱的部分。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經營管理人才的系統化培育，使企業的主管人力資源不虞匱乏。
如今已有愈來愈多企業意識到，未來市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人才。尤其是當企業漸具規模，競爭市場開始由地區轉變為全球時，管理能力的優劣往往成為最后決勝的關鍵因素。事實上，員工的專業能力與管理能力本是兩回事，但許多企業人力資源部門或是高級主管在找人擔任管理職務時，往往只有專業能力的實際績效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過去的經驗”。
因此，企業在培育或選拔管理人才時，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學的管理才能評鑒工具作為參考依據，方能更清楚地找出適合從事管理職務的人才，并且根據其既有的管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業整體的管理競爭力。
巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學家的史考特·派瑞博士在來華的一次演講中回答了這個問題，他認為原因在于：中國經理人只會管事 不會理人
任何一個企業經理人在取得系統、設備、材料及資金等資源之前，通常會花時間來詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會影響人力資源的抉擇時，卻很少顧及到符合標準及期望的各個細節，因此許多經理人在面臨“人”的問題時，總會覺得不太得心應手。
正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學中“刺激→反應→回饋”的評鑒原理，設計客觀、科學的管理能力評量標準，作為主管人力規劃及訓練發展的重要參考依據，進而用好資源，最終提升企業管理面的競爭力。
曾輔導百余家知名企業運用管理才能評鑒工具來了解經理人本身的管理能力強弱的松誼企管顧問有限公司，將目前已有約7200名華人經理人管理能力樣本加以平均，發現主管們在評鑒的十二項管理能力中，以“目標與標準設定”的能力表現最為突出，與十七個國家，七萬余名做過評鑒的經理人相比，指數為74％，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為64％；而“決策與風險衡量”的指數為57％。不過在部分能力上，華人經理人的平均表現就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽與組織訊息”，指數僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數34％；“評估部屬與績效”指數 34％，與全球經理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方。
總體而言，就十二項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經理人在與“事”有關的 “工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現，平均指數為53，但在與“人”有關的“溝通能力群”及“領導能力群”方面，平均指數為39，則顯得較弱。
如果與美國及新加坡比較，會發現這兩個常常被我們拿來在各方面作為比較對象的國家，他們經理人的能力在“對事”與“對人”的能力差距甚小，可說是平衡發展。反觀我們則在事務（工作）的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說，華人經理人普遍在“溝通” 及“領導”等與“人”相關的能力較弱，應特別注意加強。
通過管理才能評鑒工具，可以清楚的看出企業組織的管理能力強弱之處，以此調整內部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時，以此客觀的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源幫助其將強勢的能力充分發揮成為工作績效，并以評鑒結果作為培訓藍本，有具體目標地協助其加強較弱的部分。如此一來，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經營管理人才的系統化培育，使企業的主管人力資源不虞匱乏。
如今已有愈來愈多企業意識到，未來市場中的稀少資源不再是資本，而是優秀的人才。尤其是當企業漸具規模，競爭市場開始由地區轉變為全球時，管理能力的優劣往往成為最后決勝的關鍵因素。事實上，員工的專業能力與管理能力本是兩回事，但許多企業人力資源部門或是高級主管在找人擔任管理職務時，往往只有專業能力的實際績效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過去的經驗”。
因此，企業在培育或選拔管理人才時，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀、科學的管理才能評鑒工具作為參考依據，方能更清楚地找出適合從事管理職務的人才，并且根據其既有的管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業整體的管理競爭力。
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