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談激勵理論發展的新趨勢
摘要：激勵是現代治理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的治理和激勵中牽涉到的信息題目所決定的。隨著治理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發展，出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代治理理論和實踐的前沿。
關鍵詞：激勵；治理學；實踐
一、激勵客體和對象趨向集中于對企業經營者的激勵
在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的賞罰和精神激勵，而對于企業的高層治理職員——企業經營者來說則缺乏理論探討和實踐。實在，對于普通員工的激勵，相對來說是較為輕易而次要的。由于勞動分工和生產專業化的存在和深化，每一職工的操縱和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、產業流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較輕易地確定一系列正確、精密和具體的涵蓋其工作數目、工作質量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的賞罰方式和賞罰程度，公道地分配組織激勵資源。而相對來說，企業高層經營治理職員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發，其經營治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時正確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業經營者的間接勞動成果（即企業表現）具有非常復雜的背景和回因。其可察變量（如資本利潤率、企業成長和增長速度、全員勞動生產量、產值、本錢、技術進步和生產率）其特性或根源往往不是一維而是***的，企業經營治理工作量是個復雜動態的系統，其可察因素往往是***因素非線性作用的結果。這時偏倚、夸大某一因素和特性會產生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的公道導向和配置。再次，企業經營者的勞動成果——企業表現，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態度）而且還受到不少非經營者所能控制因素的影響（如在計劃經濟和市場經濟的混合體制下由于企業目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不正確、不規范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業經營者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點。
二、對企業經營者進行有效的激勵和約束
已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被以為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的治理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。
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