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大學生勞動價值觀的思考論文（通用9篇）
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大學生勞動價值觀的思考論文 1
摘要:
當代大學生的勞動價值觀呈現出價值取向功利性、價值主體本位性和價值評判多元化等新特點。樹立正確的勞動價值觀對大學生就業尤為重要。人的價值的實現與其勞動價值觀密不可分。勞動是人的價值產生的源泉和前提墓礎。人的價值的大小不是以金錢來衡量，而是以勞動作為人的價值評價的客觀標準。勞動是人的價值實現的重要手段。
勞動價值觀是人們對勞動的根本看法和態度，它由人們對勞動的目的、價值、意義和態度等方面的內容構成，是人們世界觀和人生觀的重要組成部分。當前大學生就業困難雖有就業崗位僧多粥少、競爭激烈、自身能力等方面的原因，但很大程度上還與他們的勞動價值觀比較模糊有關。樹立正確的勞動價值觀，對大學生順利就業，實現人生價值及社會主義物質文明和精神文明的建設，都有著重要的意義。
關鍵詞：
勞動價值觀，人的價值，標準，手段
一、當代大學生勞動價值觀的現狀
當前大學生群體與以往的大學生有所不同，他們很大一部分是獨生子女。他們生長在一個特殊環境中，一般沒有兄弟姐妹可以交往，但生活條件比以前的大學生普遍優越。由于他們在家庭中的特殊地位，以及兩代人的溺愛，其自己意識、自己中心意識更加強烈，實用主義、享樂主義、個人主義在他們身上滋長。他們不僅勞動觀念、集體主義觀念及艱苦樸素的作風比較淡薄，普遍缺乏生活自理能力，而且鄙視體力勞動，不尊重別人的勞動成果，比吃比穿，花錢大手大腳，不愛護公物，浪費水電、糧食等。他們在勞動價值觀方面也呈現出新的特征，其主要表現如下:
一是價值取向的功利性。受實用主義思想的影響，大學生價值取向上的'功利性日益明顯，物質需求日趨強烈，超過了對精神的需求，而對集體，對國家的責任感淡化了。那些可直接用于生產、生活能很快產生“效益”的知識受重視，那些“實惠”的工作受歡迎。大學生的工作選擇更看重的是待遇，而不是專業對口，就業口號由原來的“到祖國最需要的地方去”，變成了今天的“到外企去”與“到賺錢最多的地方去”�！爸饔^為自己，客觀為他人”的價值觀也被大多數學生認同，大學生價值觀的功利性傾向曰益彰顯。
二是價值判斷多元化。上世紀50年代大學生的價值觀是整齊劃一的，當時的主體價值就是一種社會價值觀，大學生認同的價值尺度就是社會貢獻。80年代以來，由于改革開放和市場經濟的發展，整個社會呈現出價值多元化、利益多樣化傾向，這種思想傾向，容易誘發“一切向錢看”的拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想出現，腐蝕人們的頭腦，敗壞社會風氣。影響到大學校園，使大學生的勞動價值判斷也呈多元化:一種是盲目夸大自己價值的“自己型”，認為人的勞動價值在于自己奮斗，注重個人發展、個人利益，而忽視了社會利益和整體利益，甚至將二者截然對立起來；一種是“金錢型”，認為金錢就是力量，人的勞動價值在于錢的多少，錢是衡量人的價值的尺度；另一種是“創造型”，這些大學生認為人的價值在于創造，在于創造金錢的多少不同的勞動價值觀，在大學生中形成價值判斷的多重標準。
三是大學生價值主體的個體本位性。在市場經濟條件下，利益主體是多元的，個人、企業都成為利益主體，都有著自己的價值目標、價值取向。作為利益主體都可以為價值目標的實現自主地做出努力。這使得青年學生意識到，自己作為獨立的價值單位有著更加明確的自主性和選擇性，再加上大學生活自身的特點，更增強了大學生的自己意識。在價值觀上，追求自己為中心和自己為本位。表現為過多的要求社會對個人的滿足，但自己為社會盡義務的觀念卻比較淡薄。缺少對集體的責任感和義務感，缺少艱苦奮斗的奉獻精神。
二、當代大學生勞動價值觀產生的原因
縱觀當代大學生的成長歷程，不難發現他們的勞動價值觀產生的原因有多方面的。
一是社會大環境的影響。在市場經濟的沖擊下，大學生們雖能清楚地意識到市場經濟條件下提高自身素質的重要性和迫切性。但是，在現實生活中，新舊觀念的沖撞、新舊體制的更替，使一部分人不能正確地理解市場經濟，以為發展市場經濟就是“一切向錢看”。于是“理想、理想，有利就想；前途、前途，有錢就圖”的想法在一些人心中滋長，拜金主義、個人主義、享樂主義在一些人頭腦中膨脹，社會腐化現象滋生。大學生們受到這種環境的影響，價值取向趨向功利化、在勞動價值觀上講奉獻的少了，講索取的多了，急功近利，以“自己”為中心，金錢意識急劇膨脹。部分學生在理想和現實的巨大反差面前顯得焦躁不安，充滿困惑與苦惱，在擇業的知與行的矛盾中進行著痛苦的選擇，甚至徘徊和迷惘。
二是家庭小環境的影響。家庭對子女的寵愛，導致家庭教育失范，加之“隔代撫養”，使父母與祖父母在孩子的管理上易產生分歧。家庭教育的失衡，影響了對獨生子女的勞動教育。有些家長為了望子成龍，盼女成鳳，只要子女們愿學習，勞動方面都由自己包辦，幾乎是“飯來張口，衣來伸手”。這樣，他們有一種強烈的優越感，這種優越感帶到社會中表現為自負、自私、缺乏艱苦奮斗精神。
三是學校的影響。近年來學校逐漸淡化了對學生的勞動觀念、勞動意識和艱苦樸素精神的教育，致使青年學生中出現了一些不良現象。他們缺乏吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神，往往只注重理論、輕實踐、輕視工農、厭惡勞動、貪圖安逸、不珍惜勞動果。
四是大學生自身的原因。我國大學生中的大多數是由中學畢業直接進人大學，生活經驗和社會閱歷不足，社會實踐少，因而自己評價不夠成熟，整體上心理狀態還不成熟，對如何就業才能實現人生價值充滿困惑。大事干不來，小事不愿做，擇業也就自然是高不成，低不就了。
三、勞動在人的價值的實現中的作用
馬克思曾經指出:生產勞動同智育和體育的結合，它不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展個人的唯一途徑。勞動不僅可以使人全面發展，而且人的價值的實現與其也有著千絲萬縷的聯系。
大學生勞動價值觀的思考論文 2
摘要：
從1999年6月開始，隨著全國高校擴招政策的出臺，使得高校畢業生數量急劇上漲，但社會對畢業生的需求變化卻不大。本篇就現在大學生對于初次就業面對勞動合同的理想化及價值觀存在問題提出相關建議，使大學生擁有良好的心態應對就業難題。
關鍵詞：
大學生；初次就業選擇；心理落差；價值觀
近年來，高等院校響應國家政策的擴招和教育的快速發展，在校生的規模迅速膨脹、畢業生就業壓力的日益增大，也使得大學生自己期望的發展和當下社會需求之間的差距不斷加深。同時對于90后個性鮮明的熱血青年更是對初次就業的勞動合同產生極大的心理落差，以至于消極應對就業問題，不僅給個人也給社會帶來很大的問題。
一、對于初次就業勞動合同的失望
據資料顯示，我國高校自從1998年開始擴招，大學生數量每年以10%的速度遞增，到2010年我國高校應屆畢業生人數已達到630萬，一直到今天，全國各大高校的招生比例只升不降。應屆畢業生隊伍逐年擴大，再加上往屆數量的累積，現在畢業生初次就業情況也不容樂觀。然而當今時代的大學生是名副其實的90后，從小沒吃過苦，生活的平坦順暢，沒有生活壓力自然對于未來理想的工作抱有很大的期望。在畢業時期簽訂的勞動合同十分隨意，但真正工作時就會出現各種問題，與自己想象的白領生活有很大的出入，所以就開始抱怨，甚至提出解約等，這給社會造成了不良的影響。
二、大學生就業心理落差產生的客觀因素分析
當下我國高等院校大學生就業壓力倍增，具體原因如下。
1.人力資源市場與大學生專業的崗位需求供過于求
從我國加入WTO之后，全球經濟一體化進程的不斷加快與深入，許多國家大型企業將自己的加工工廠建立在我們國家充分利用低廉的勞動力，但是對于受過良好教育的大學生來說，絕大多數畢業生不愿意從事一些基礎崗位或是與自己專業不相關的職業或工作。由此，造成一種“就業不難擇業難”的局面，覺得現實與理想差距太多。
2.招生眼光狹窄，人才的資源配置難以優化
近年來，高等院校為適應社會化趨勢將大學專業與當前的熱門職業掛鉤設立，然而準大學生眼光并沒有多寬廣，以為只要進入該專業以后工作就能一片光明。殊不知社會變化如此之快，大學四年畢業之后很多當下的熱門專業早已變成了冷門。
3.畢業生對初次就業期望過高
隨著我國經濟快速的發展，當下90后很多是獨生子女，他們習慣依賴家庭、父母，不肯吃苦，不愿受氣，工作稍有不如意就當逃兵，對薪酬或是工作環境期望太過理想化，一旦發現現實與自己預先設定的有很大差距就會產生嚴重的心理落差。
三、大學生初次就業心理落差的影響及調適方法
1.產生初次就業心理落差的因素
（1）大學生自身原因。與國外優秀的大學相比中國的高等教育體制一直是“難進易出”，中國的學生在大學之前都是發憤圖強、高強度的學習，想要進入一所優秀的大學就必須付出汗水和努力，這樣才有機會進入理想的象牙塔。雖然大學也是個小社會，但畢竟還是一個單純的環境，剛畢業的學生肯定無法真實地了解社會的現實與殘酷，反而他們自己期望就業有非常好的收入來彌補他們多年的付出。所以大多數人希望初次就業就是理想的工作。但是，現實社會的殘酷是不可避免的，尤其我國現階段實際的就業形勢肯定會使得大多數畢業生失望。自然這些畢業生就產生了心理落差。
（2）畢業生家庭原因�！俺鋈祟^地”是所有家庭對子女的期望，中國90%的家長對子女的未來期望過高，雖然他們不是很了解就業形勢。大部分學子都會為了父母的殷切期望而去選擇一份薪資良好、前景光明、環境舒適的工作，學生自己并不滿意但不愿意讓家人失望還是會接受，自然就會出現心理落差。
�。�3）高校教育體制的原因。近年來，教育機制越來越趨向于實用化和功利化，學校以市場現時的熱門職業作為大學里專業設定的標準，但社會發展飛速短短四年熱門就變成了冷門。畢業之后走入社會肯定會有差距產生了困惑，便會有極大的心理落差出現。
2.針對心理落差的調適
（1）分析自己，合理定位。大學是校園生活向社會生活的過度，一方面，大學生渴望能夠早點進入職場，接受社會的洗禮與磨練；另一方面，大學生心理和生理都不太成熟，價值觀極不穩定很不理智，另外自尊心極強，很容易受到外來周圍環境的影響從而做出一些不理智的行為，產生一些負面的情緒。他們很容易因為工作不如意、職場壓力等情況而對自己甚至是社會失去信心。因此，大學生一定要學會自己情緒控制，消除負面情緒，學會自己反省、自己分析以及認知自己能力，從而學會更好地提升自己，積極應對初入職場的壓力與挑戰。
（2）建立良好的人際關系。雖然由于競爭壓力大，現在的人都變得十分“冷漠”，將自己很好的“保護”起來。但是初入職場的大學生建立良好的人際關系是十分必要的，畢竟職場經驗不足。所以做人要謙和誠信，對人坦誠大方是初入職場也是做人應該有的原則。
�。�3）做好職業規劃。擁有風向標但不知道走哪個方向同樣是會迷路的，所以一定要對于自己的未來有一個清晰的認識和明確的方向。大學生做好職業生涯規劃是非常有必要的，可以有效地解決自身對于未來的迷惑，明確自己的目標和定位，不斷發掘自身的潛力并不斷完善自己，樹立正確合理的職業觀，合理擇業與就業。畢竟工作的薪金、環境和福利待遇并不是大學生初次就業的唯一目標要求，理性的培養自己寬廣的視野與境界，努力投入工作從中實現自己的價值。
（4）敢于創新與挑戰。大學生擁有良好的受教育環境，接觸到的是最新潮的觀念與思想，有更好的機會能夠大展宏圖。年輕的一代不應該只追求穩定，應該敢于拼搏和奮斗。另外大學生進行自主創業在近年來得到了國家和政府的大力支持，雖然創業的道路肯定是艱辛的.，但只要敢于拼搏，加上政策的引領，相信年輕的大學生肯定會闖出一番天地。
四、價值觀轉變對于大學生就業的影響及調適方法
21世紀的競爭是人才的競爭，確切地說是高科技人才的競爭，而大學生是當前競爭的主要成員和未來祖國建設的希望。尤其是近年來，國家對于大學教育的關注與支持加大力度，政策上給予最大的方便與支持，另外教育資金的投入比重也逐漸升高。但是要想讓當代嬌生慣養的90后大學生學會從基層做起，知道服務人民與報效國家，使我國高等院校的教育體制逐漸從高學歷精英教育逐漸成為普通的大眾教育，而被寄予厚望的大學生們也從社會精英和社會價值創造著變為普通的基礎勞動者，這勢必會有很大的挑戰。所以大學教育除了要利用國家政策支持和教育資金的扶持外，更重要的是使國家在整個高校教育觀念和態度上給予必要的關注和配合。一步步做起，堅持社會主義核心價值觀來幫助當代大學生順利完成角色與態度的轉變，而且毫無疑問這將是解決大學生就業艱難的核心所在。
1.大學生初次就業價值觀與社會主義核心價值觀
�。�1）大學生就業展現當代青年的愛國情懷。作為良好公民的第一個民族精神就是擁有熱愛祖國、熱愛人民的情懷，這也是每一個大學生必須要堅持樹立的正確價值觀。大學生能夠順利實現就業不僅僅是完成自己的心愿和家庭所給予的厚望，同時也是為社會作出一份貢獻幫助國家解決難題。體現一個國家的發展與進步有一部分是已成年的公民擁有適當合理的工作和可以創造一定的價值，這也表明了一個國家的發展順利、社會穩定。大學生初次就業面對現實產生心理落差是不可避免的，而真正應該做的是調整自身的就業價值觀，從自身做起實現自己價值，要學會積極主動地了解國家政策，學會與現實社會磨合并接納成長鍛煉，正因為有著高教育基礎要根據國家政策的需要動態的調整自身發展。
�。�2）大學生就業體現自強自立的價值觀。自強自立作為社會主義核心價值觀的一部分，不僅能夠鞭策大家自己發展，而且也是保證人類全面發展進步以及維持社會的可持續發展的一項準則。大學畢業生能夠實現順利就業，既是大學生自身自強自立的價值觀的實現，同時也體現了我們國家的現代建設對于社會主義核心價值觀的重視。
2.為減少心理落差，當代大學生應培養自身吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神
�。�1）樹立積極樂觀的心態。從古至今所有的科學都告訴我們心態重于一切，積極樂觀的心態會引導我們走向正確的道路，并且越走越好。對于90后大學生更應該要以積極樂觀的、科學正確的價值觀來掌握自己的命運與前途，更要把自己的命運與國家、民族的命運聯系在一起，坦然面對現實的挑戰與困境。大學生轉變就業觀念最基礎的也是要擁有一個積極樂觀的心態進行對自身有全面的衡量，加強自身品德和素質的提高，腳踏實地做起。
�。�2）擁有吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神。90后絕大多數是嬌生慣養長大，是獨生子女，從小衣食無憂，所以很多人根本不愿意吃苦，理想的工作就是做辦公室喝茶、吹空調，所以在面對現實工作時會出現心理落差。但是年輕人應該要擁有吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神，這不僅是我們國家號召的美好品德，更是當代大學生應有的素養和為人做事的準則。只要調整好自身的心態這樣在初次就業時面對勞動合同就不會覺得心理落差過大，也有良好的心態應對工作。
綜上所述，當前就業問題一直困擾著大學生，也是國家要加大力度解決的一項重要工作內容。一方面國家應該從宏觀調控政策不斷對該問題進行改進和完善，另一方面就是當代所有的大學生都應該保持積極樂觀的心態，改變自身就業擇業不切實際的想法，理智面對初次就業勞動合同的心理落差。一定要樹立科學合理的人生價值觀，相信一點“先做人再做事”，360行，行行出狀元。將“勤奮、感恩、謙和、節儉”作為人生信條去奮斗，相信每個人都會有一個美好的未來。
參考文獻
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大學生勞動價值觀的思考論文 3
摘要
企業的長遠發展離不開對人才的培養，人才是一個企業發展不可或缺的一部分，更是企業發展的基石。企業要想把利潤做到最大化，就必須維持好人才與企業之間良好的勞動關系，而這種勞動關系的變化往往取決于企業的人力資源管理運行是否正常。人力資源管理運行正常，“人才”便會生生不息，反之便會“人才”凋零。因此，企業要想取得最大化利益，并促進其自身的可持續發展，便需實行人才戰略，也就必須保證人力資源管理的正常運行。文章針對企業人力資源管理與勞動關系調整之間的問題進行分析與闡述，并且提出協調二者關系的對策與方法，從而為企業人力資源管理與勞動關系的協調提供參考與幫助。
關鍵詞
人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理
隨著社會經濟的發展，國家越來越重視企業的未來，在這個法治化的社會，《企業法》《勞動法》《合同法》等法律法規相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障�，F如今各企業之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業在這場競爭中的優勢。為此，如何處理好企業利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。
一、企業人力資源管理所存在的問題
人力資源管理一直是企業管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業員工帶來經濟損失的同時，也為企業增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。
�。�、人力資源部的缺失
現在許多企業沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業人才管理不規范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業的經濟成本。
�。�、人員缺少導致分工紊亂
由于一些企業自身規模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發揮員工的個人所長，導致所屬崗位的`工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業知識的原因，使得工作效率降低。
�。�、管理者經驗有待提高
某些企業管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。
二、影響人力資源管理與勞動關系和諧發展的因素
１、企業環境
造成員工與企業產生矛盾的最大問題就在于，企業給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業工作環境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業與員工之間產生巨大矛盾。
�。病T工缺乏動力
企業缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。
�。�、增加員工的滿足感
一個企業要想長久的留住人才，就要讓企業的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業長期穩定的發展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業的關系。
三、關于改善的建議
如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。
�。�、加強勞動合同管理
加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監督、指導工作，幫助企業從用工管理走向崗位管理。國家還應對企業勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執法力度，對于不簽合同的企業予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業合同管理動態，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。
�。病l揮工會作用，建立公平、平等的環境
工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發揮工會的作用，幫助企業和員工實現和平共處，構建和諧、發展的勞動關系。
�。�、讓心理契約和勞動契約合理結合
在二十一世紀，企業與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業與員工關系的紐帶，為實現員工與企業的互利共贏、和諧發展做貢獻。勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規范了員工和企業雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態的變化而變化。員工在一個企業待的時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。
４、將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準
在企業與員工的關系中，企業一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。
四、結論
綜上所述，企業和員工之間的勞動關系調整，是目前兩者之間所面臨的巨大難題，同時也是一個急需要解決的問題。企業若想提高自身的競爭力，就必須有人才的支持，而人才的管理則依賴于人力資源管理制度。因此，改革人力資源管理制度，深化人力資源管理，構建和諧的勞動關系是現行企業必須重視的問題。除此之外，企業還要提高內部人才的競爭力，綜合各方面讓員工有較強的動力工作，最終達到雙方共贏的局面。
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大學生勞動價值觀的思考論文 4
【摘要】
人類在發展歷史的過程中，正是我們對人權的不斷追求，所以才讓人類從野蠻的時代走向了文明時代，從專權到民主，從人治人的社會走向了現在的法治社會。現今，各個國家都把保障人權作為法律的基礎來保護，這些也是我們現今社會的共同目標。那么，以下要對勞動者在勞動各方面人權的保障來講解分析以下。
【關鍵詞】
勞動法；勞動人權；勞動保障
人權從最基本的意義上來說，就是為了讓人們實現自己尊嚴和價值，去發揮和享受自己應該享有的權利。讓人類從野蠻低級轉化到文明的高級，從以前的人治人的社會發展到法治社會。在歷史的進一步發展中，人權制度也在隨著不斷完善，現今尊重人權和保護自己合法的人權權益已經成為社會的根本目的。故此，勞動人民的權益保障是要經過勞動法律法規來實現實施的。我國第一部的勞動法是在1994年7越5日頒布的“中華人民共和國勞動法”，它的出臺積極體現出了保障勞動人民的合法權益，對于我國人權的保障來說，也起到了很大的進展。
一、勞動法為勞動者提供了法律保障的基礎
從廣泛的程度來看，人權與人權保障牽連到諸多方面，比如，法律、道德等，那么我們從這里來談一下人權與人權保障從法律的角度上相互的關系談以下此問題。
（一）人權就是我們人類本性的要求
我們大家人人都會要求自主、自由，還會要求豐富物質與精神生活的舒暢，成為世界上最幸福的人，這些都是認得本性所來決定的。因為不是一個人生活在這個世界里，人和人之間存在著復雜的人際關系和復雜的社會關系，這樣人與人之間在交往的過程中，如果妨礙了自己的利益，就會產生矛盾和沖突，這時就要用法律規定權利和義務去加以改變，在人類社會一定的歷史階段，人權的保障、實現與發展，只有在法律的改變下，使這種復雜的社會關系不斷的超理性與和諧。
�。ǘ┤藱嗟谋举|就是人們本該享有的利益
只有靠法律來保障與維護我們大家追求的利益都和他們的利益又很的關系的（馬克思）。由此可見，人們所說的人權就是要受道德支持的，在現今的生活中，人權的利益必須只有通過法律規定的權利、義務所規范的法規才可以得到保障。什么樣的群體一個人，會享受到什么樣的人權，那么怎樣去確定與保護人權呢？那就有法律、法規做出明確的規定的并且我們還要借助于國家的意志去實現。
�。ㄈ┓墒潜Ｕ先藱嗟墓ぞ�
通過以上的簡單分析，法律通過權利與義務的法律法規的方式去維護人與人之間的關系。人們實現對利益的向往與追求得到認可。因此說，我們所追求的人權就是法定的群里和義務。人權是通過法律來保障的，就如馬克思說過的，“法典就是人民自由的圣經”這就是同一個道理。法律本著人類權利的需求而產生的，主要為人權的實現為使命。人權的保障是我們國家法律的重要事情。在現今的生活社會當中，我們的國家早就以核心憲法保障人權的體系為綱要。也可以這樣認為，人權保障體系能很好地生存和發展是與法律人權離不開的，因為它是人民人權的.保障書。故此，我們大家可以這樣認為勞動法主要是以保障我們勞動人民人權的保障體系的子系統。
二、勞動法對實現人權保障的條件和過程
�。ㄒ唬﹦趧尤嗣裨趧趧宇I域里的人權關系的實現過程
一般的來說，理想的人權與法定人權的實現是處在一個動蕩的過程中，那么就會受到社會法律、經濟等限制的。人權分為：應然權利、法定權利與實然權利三種，這三種的人權的本身也是在相互不斷地變化過程中。
（二）勞動人民人權要靠法律執行的過程實現
勞動人民權利的實現需要具備四個方面才可以的。
�。�1）商品市場經濟的情況發展，也就是發展生產力。
�。�2）文化經濟的發展。是指社會經濟物質發展得越快就越豐富，勞動人民的生活水平質量就會越高，同時勞動人民想要實現人權的性能就會越大。
�。�3）社會法制等規章制度要點的重要性。法律是人權的主宰者，所以說我們要建立健全法律，讓其保障人權的法律實施。
�。�4）勞動人民人權意識的水平與發展。這也是對勞動人民來說最重要的一點。如果勞動人民不會使用自己的權利或是從不主動主張自己的權利，這種表現就是對權力的放棄，所以勞動人民要做到主動去爭權利，并且提高對法律、對權力的認識，去實行民主，拿起合法的權利去維護自己的利益，為自己爭取合法的權利而努力。
三、結語
總之，勞動法能夠在人與人之間的關系中能保障滿足人們的實現，那么就標志著勞動法成功的實現了人權的保障，實現與人權的保障是互利的，兩者的徹底實現是不現實的，雖然制定了法律去保護保障人權，但在現實的生活當中，要先實現人權也會遇到很多的困難與阻止，例如，公共利益上的等。但是從總的來說勞動法的實施對勞動人民的權利起到了很大的保證。隨著社會的進步與經濟飛速的發展，我們的勞動法也在隨之不斷地改善著，也在不斷地適應到新的人權當中，所以，我們大家一定要相信，法律的人權保障作用一定會越來越好，勞動法也會對勞動人民的權利保障越來越完美。
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大學生勞動價值觀的思考論文 5
摘要：
勞動用工風險存在于整體用工過程中，在人員招聘、勞動合同簽署、勞動用工管理中都有可能存在風險，這些用工風險對勞動關系安全性、可靠性有著直接影響。如若避免或降低勞動用工的風險，企業可高效配置人力資源，促進勞動人員在工作崗位中主動發揮，提高企業的凝聚力、競爭力。故此，本文通過分析勞動用工風險定義，闡述勞動用工風險成因，正確理解勞動與用工風險，提出勞動合同法視角的勞動用工風險防范措施，以期為企業管理者提供重要參考依據，促進企業可持續發展。
關鍵詞：
勞動合同法；勞動用工風險；防范措施；勞動關系
為了促進企業長期穩定發展，企業需要對人力資源進行合理分配，從而確保企業勞動者積極投身工作崗位，創造最大價值。然而，企業在實行人力資源管理期間，需要與勞動者簽署勞動合同，在勞動合同簽署中可能存在許多風險隱患，如未能對勞動用工風險加以防范，會對人力資源管理效果帶來不良影響。企業應進一步考量如何基于勞動合同法視角，科學防范勞動用工風險，推動企業長效發展。由此可見，探究勞動合同法視角的勞動用工風險具有重要的現實意義。
一、勞動用工風險定義
歷史與現實原因促成當代企業勞動用工模式復雜多變，除去固定期限、無固定期限的長期用工方式，還存在勞務派遣、非全日制用工、以完成一定工作為期限等短期用工模式[1]。現階段，新勞動合同法日益推行，多元勞動用工模式并存，加大了企業勞動用工管理的難度，企業需要進一步加強規范自身的勞動用工行為意識。規避法律風險成為當代企業在經營管理中的重要課題。因企業外部法律環境的日益變化，亦或因企業內部未能根據相關法律要求統籌行為權利，企業法律風險加大，甚至于需要承受不良法律后果。企業與勞動者簽署勞動合同，標志著勞動者成為企業的一員，雙方建立勞動關系，勞動者在企業管理前提下，提供相應的有償勞動。隨著勞動合同法日益推行，勞工案件益發頻繁，常見工資糾紛、補償糾紛、社保糾紛、工傷糾紛等情況[2]。在任何企業管理中，勞動用工風險都將始終存在，隨著我國法律機制的不斷完善，對企業勞動用工提出了新的標準要求。企業需要高度重視勞動用工風險，深度挖掘、盡量規避各個管理環節中可能存在的風險，并采取行之有效的舉措，方能保障實現企業經營建設的目標。
二、勞動用工風險成因
勞動法律機制隸屬于獨立的法律系統，相比于其他法律制度，勞動法律機制更加復雜多變。目前，勞動法律法規在基于勞動法、勞動合同法、主要司法解釋的框架下，還擁有許多法律制度、解釋與批復，如若立足于保障法的視角進行分析，其難度進一步增加[3]。根本原因是勞動用工環境處于不斷變化之中，在一定程度上對勞動用工提出新的要求標準。
勞動合同法對新的勞動用工格局的出現具有重要影響。新勞動合同法的推行，進一步提高了勞動人員的法律地位，以往的勞動用工格局受到影響，固有的勞動用工思想受到沖擊。盡管新勞動合同法已經推行了一段時間，但是大多數企業在勞動用工方面，并沒有轉變固有的思想認識，對新形勢下新的勞動關系仍舊存在認知差異，甚至于忽略勞動用工風險，這將對企業管理造成不可預測的惡劣影響。
隨著企業對勞動用工形式多樣化的需求日益增加，目前采取勞務派遣形式的企業也越來越多�，F階段，勞務派遣尤其是外地勞務派遣的應用頻率不斷增加，在現實運用中有不少具體實例。基于此，勞務派遣中保障三方管理協調、增強三方管理力度的要求顯得尤為重要。用工企業雖然和被派遣勞動者不存在法律意義的勞動關系，但是不意味雙方不存在權利義務的內在關系，用工企業作為實際用工單位仍要承擔一定責任，這也促使企業要進一步加強法律意識，預先對自身的風險隱患加以管控。
此外，部分勞動者雖然了解勞動法律法規，但是并未真正掌握勞動法律知識，存在對勞動法一知半解的情況。因此大多數勞動者在勞動合同管理實踐中，既存在忽略勞動合同法相關流程、無法采集提供相關證據的問題，也存在過度維權、錯誤解讀法律條款的問題。從勞動者角度看，勞動用工也面臨著較高的風險隱患。
三、正確理解勞動與用工風險
勞動用工主要指企業與勞動者在勞動合同期間，勞動者為企業提供有償勞動。依照工作性質可以對其展開進一步分解，主要分為兩個方面，一方面，以企業與勞動人員簽署的勞動合同作為基礎，勞動人員成為企業工作者，為其提供必要的用工；另一方面，將某種勞動協議作為基礎形成用工關系，例如勞務派遣協議、非全日制用工協議等方式。勞動用工的法律關系是根據《勞動合同法》《勞動法》等法律法規建立的，不同于其他以合同法的法律機制建立的法律關系。
因此，防范勞動用工風險應基于合規性視角，企業在勞動用工方面，如若出現未能按照勞動法律機制規定的操作，容易增加勞動糾紛的發生概率[4]。引發勞動糾紛的根本原因是勞動用工風險與勞動用工管理存在不足，主要體現在法律意識淡薄、管理流程不當、工作制度不完善等。同時，在勞動用工整體過程中，勞動用工風險始終存在，不能忽視，不能逾越，需要以端正的工作態度、科學的管理理念加以對待，才能降低企業勞動用工風險，推動企業長效發展。
四、勞動合同法視角的勞動用工風險芻議
�。ㄒ唬淞⒗喂痰娘L險防范意識
由于企業在簽署勞動合同期間，面臨著許多風險問題，如若未能采取有效辦法降低這些勞動用工風險，將會對總體人力資源管控帶來不良影響，企業也會面臨著承擔法律責任的后果。因此，基于勞動合同法視角，企業需要對勞動用工風險加以防范，避免或減少勞動用工風險對企業經營管理造成的不良影響[5]。企業樹立堅固的勞動用工風險防范意識，深度解讀與分析勞動用工中的各類風險問題，方能優化勞動用工風險的預見性、可控性效果。企業管理者需要更新自身的勞動用工觀念與態度，深刻理解勞動法律法規，優化勞動用工流程，對勞動用工風險加以管控，才能達到真正意義的高效管理。企業可以通過組織管理者參與教育培訓、座談會等形式，利用勞動法規案例分享的方式，提高管理者的勞動法律意識，將依法依規的理念融入勞動用工管理中，保障企業經營建設有效展開。
�。ǘ┰鰪姽ぷ髁鞒滔嚓P管理
企業作為主要用人單位，不僅要有法律意識，深度解讀勞動法律法規，還要認真梳理人員招聘、人員流動、薪酬管理、績效考核等各方面的細節流程，嚴格按照勞動法律法規要求開展企業管理[6]。
企業在招聘環節發出的錄用通知書被受聘人接受，符合履約條件，則錄用通知書具有法律效力，企業毀約將承擔相應的法律責任；勞動用工30日內必須與勞動者簽署勞動合同，否則將承擔支付雙倍工資的法律責任，超過一年未簽勞動合同更將面臨視為無固定期限勞動合同的風險；企業對勞動者明確崗位職責、考核指標，這種做法是企業在實施績效考核中杜絕勞動風險的重要保障；對重要的管理文書，例如規章制度、考勤薪酬等，企業應要求員工簽收備存，這是企業履行告知義務以及確認員工認可同意的重要證據。企業只有深度了解勞動法律法規，優化勞動用工要求、工作流程管控等機制體系，確保勞動用工有法可依，才能提高企業內部的管控效果。
�。ㄈ┘訌妱趧佑霉し矫娴臋z查
勞動用工檢查的根本目的，是為了及時發現勞動用工風險，并應用行之有效的解決對策，避免勞動用工風險糾紛的發生，使其向規范化、標準化方向轉變[7]。企業應對勞動用工情況、社會保險繳納情況進行檢查，確保勞動用工的規范性與標準化，把勞動用工管理的全面檢查與重點檢查相互融合，將勞動用工風險降到最低，保護勞動人員的合法權益。
�。ㄋ模┡囵B員工的法律維權意識
勞動用工風險與法律制度要求在一定程度上有著直接的關系，具有可控制性、可預測性的特點，其結果的強制性、實施性十分明顯。現階段，勞動用工糾紛事件頻繁發生，國家法律有明確規定，如果企業出現無故減少勞動者勞動報酬、非法解除勞動用工合同等違反勞動法律規范的現象，導致勞動用工糾紛發生，需要企業自行承擔有關法律責任[8]。
企業應在日常經營管理中加強對勞動者的法律維權意識的培養，提高勞動者的風險防范認知水平，如果勞動者存在對公司管理制度、管理流程的不理解，再加之對勞動法律法規錯誤解讀，在一定情況下，勞動者很可能會采取過激的.錯誤行為。這種情況不僅會使企業陷入勞動用工風險之中，還會損害勞動者的個人權益。因此，企業為避免或降低勞動風險，不僅要加強管理人員的勞動法律意識，也要開展勞動者日常的法律常識普及工作。
企業基于勞動合同法視角的基礎，認真遵守法律相關要求進行實踐操控，不能因為流程復雜繁瑣就對其加以忽視，從而導致企業面臨較大的勞動用工風險，也對企業勞動者造成不良影響。同時，企業還要對勞動用工風險給予高度防范，制定行之有效的應對舉措，保障勞動者自身權益的同時，提高勞動者的工作積極性與工作效率，推動企業健康發展。
五、結語
綜上所述，企業在實施有效的經營管理期間，人力資源管理發揮著不可忽視的促進作用，為了提高人力資源管理效果，需要立足于勞動合同法視角，對勞動用工風險進行深度解讀，探索勞動用工風險的成因，正確理解勞動用工風險，通過樹立堅固的風險防范意識，提高對工作流程相關管理水平，加強對勞動用工方面的檢查，培養企業勞動者的法律維權意識，有效規避或減少企業的勞動用工風險，推動企業可持續發展，強化人力資源利用效率，降低企業勞動用工糾紛事件的發生概率，保障社會和諧穩定。
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大學生勞動價值觀的思考論文 6
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
關鍵詞：如何加強；勞動關系管理
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進企業的穩定發展。
1 勞動關系的概念
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
2 勞動關系現狀及其關鍵因素
勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關系是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
2.1勞動關系現狀
我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的'合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
2.2 影響勞動關系的關鍵因素
我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3 加強勞動關系的方法
3.1 發揮政府作用，勇于承擔社會責任
在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。
3.2 規范用工管理，營造良好文化氛圍
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。
3.3 加強勞動關系協調，強化監督管理
企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4 結束語
市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。規范企業行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由于中小企業業主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關系的力度。
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大學生勞動價值觀的思考論文 7
【摘要】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統論的概念和內容體系。內容包括系統的行為主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態、與勞動關系相關的規則等四個方面。系統論經過發現，后續研究出現收斂理論、發散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統論及后續研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
【關鍵詞】勞動關系；勞動力經濟學；系統論
一、勞動力經濟學
勞動力經濟學以勞動力經濟系統為研究對象的研究方向，勞動力經濟學是對各部門涉及勞動力問題的總稱。勞動力經濟學主要研究的領域涉及勞動力作為一種研究對象，具體將勞動力作為一個整體系統，具體包括勞動力經濟要素、勞動力人口特征等現象；再次，勞動力及勞動力相關的經濟系統，包含系統的結構和功能；
二、勞動關系系統論的產生
勞動關系系統是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統學的方法建立一個系統的思想體系。勞動關系系統論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（JohnT.Dunlop）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發表《產業與勞動關系系統評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統》解釋了勞動關系系統的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
三、勞動關系系統論的框架結構
鄧洛普運用系統理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統，或者說勞動關系就是產業社會的子系統，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統模型主要是系統的主體、勞動關系的存在環境、行為主體的意識形態和與勞動關系相關的規則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
�。ㄒ唬┫到y的行為主體
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯系，接受企業或者單位的統一領導，能夠為企業或者單位的整體發展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業和單位政策執行的有效性。
（二）勞動關系的存在環境
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環境之下，勞動關系的職業條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業預算及資金支持和企業或者單位的內、外部環境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環境還應該包括企業或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業或單位的權力結構是環境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業內部，對于外部環境的適應也需要企業或單位內部的全力調整。企業的集權和分權是企業適應環境的決策點，也是決定著企業或者單位能否完全適應外部環境的重要因素。
�。ㄈ┬袨橹黧w的意識形態
行為主體共有的意識形態是勞動關系系統內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態保持一致時，勞動關系系統才能穩定良好的運行，否則系統就會出現沖突。廣義的意識形態也指勞動關系的文化環境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統的制約條件。
�。ㄋ模┡c勞動關系相關的規則
勞動關系相關規則是勞動關系系統運行的規章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規章制度，包括補償制度、操作規程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規章的制定和執行時勞動關系系統最重要的中心內容。隨著時間的推移，環境和行為者間的'相互作用會不斷發生變化，其結果規則也會隨之改變，這些規則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統主要是把沖突轉化為規則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環境和意識形態，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規則。最后把制定的規則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
四、勞動關系系統論的研究新進展
（一）收斂理論
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業主義和產業人”小組在1960年共同發表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統將傾向于同一化或傾向于收斂。
�。ǘ┌l散理論
20世紀70年代初，歐洲爆發經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩定時期，政府、單位或者企業本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
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桑德沃認為，在勞動關系系統運作過程中，外在環境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協議成為勞動場所的行為規則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統運行機制的基本理論。
【參考文獻】
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[2]劉哲昕.系統經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
大學生勞動價值觀的思考論文 8
【摘 要】 市場經濟的發展，推動了現代企業勞動工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業員工的勞動報酬，體現了市場經濟環境下的勞動價值特征。企業薪酬管理，作為人力資源管理的重要內容，是企業發展的重要保障。實施科學的工資薪酬管理，有助于現代企業的正常運轉。
【關鍵詞】 現代企業 勞動工資 薪酬管理 實踐措施
經濟價值觀念下，企業薪酬是企業以工資和福利等形式付給員工的勞動報酬，工資薪酬是員工從事生產勞動的物質前提，關系著員工的切身利益，從而直接影響著企業員工的工作積極性。企業薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，是企業發展的重要保障。合理的企業薪酬管理機制，不僅能調動發掘職工的最大潛能，還能夠增強企業競爭力，提高企業效率。新形勢下，科學的深化與落實企業工資與薪酬管理，是現代企業人力資源管理的重要措施和前提。
1.企業勞動工資與薪酬管理的內涵
現代企業管理理論認為，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。工資與薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，具有保障、激勵以及優化勞動力資源配置的功能。
薪酬管理，是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整是企業薪酬管理的重點內容。薪酬管理要為實現薪酬管理的效率、公平及合法目標服務。
2.企業實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業激勵管理機制的重要形式，它在協調崗位職能、激發員工主動性，增強企業凝聚力等方面起著極大的導向作用。
2.1科學的企業薪酬管理可以有效激發員工的工作積極性與主動性
工資與薪酬是企業員工從事相關勞動的物質利益前提。企業科學合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。
2.2合理的薪酬管理機制能夠優化配置與調整企業的人才資源結構
企業發展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環境及勞動強度上的差別，這樣往往會造成企業管理上的人才資源配置上的失衡現象。而企業通過調整內部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進企業人力資源的合理流動，實現人力資源的優化配置。
2.3完善的薪酬管理體系有利于現代企業提高整體性綜合經濟效益
從價值角度上來說，薪酬管理是企業人力資源管理的平衡杠桿，是企業吸納人才資源的重要手段，企業通過薪酬管理進行合理的人才資源配置與優化，可以有效地促進員工的生產積極主動性和產品質量意識，提高了企業的生產效益和市場競爭能力。
3.現代企業工資薪酬管理的現狀與問題
當今市場經濟環境下，很多企業正在面臨著多元化的體制改革，一些現代企業，由于缺乏創新意識，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業薪酬管理存在著諸多弊端：
3.1企業工資與薪酬形式單一
受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業員工的勞動積極性和主動性。
3.2企業工資與薪酬統籌弱化
很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。
3.3企業工資與薪酬結構模糊
企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。
3.4企業工資與薪酬漲幅偏小
當前市場經濟環境下，許多現代企業的工資薪酬結構僵化，員工工資和酬薪長時間不變，不能適應日益變化的物價上漲水平，造成企業員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業的更快發展。
3.5企業薪酬管理標準不明確
很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。
4.現代企業薪酬管理體系的構建與創新
新形勢下，企業薪酬管理要結合實際需求，進行大膽常新與實踐：
4.1要構建以人為本的企業薪酬管理機制
現代和諧的社會理念，要求企業薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創新以及工作效率的基礎上，深化以人為本理念，建立和完善企業薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業人才潛能、優化企業人才資源結構的目的，以便實現企業管理的最佳效果。
4.2企業薪酬管理要體現整體目標導向原則
企業的整體性發展目標和導向原則，主要是對外部環境的`適應，戰略視角著眼于那些有助于企業獲取和保持競爭優勢的因素。企業工資與薪酬管理則是企業人才資源管理的重要協調劑和催化劑，現代企業薪酬管理要充分體現和圍繞企業的最終發展目標來進行。
4.3堅持創新推動企業全面實施薪酬管理
當今世界經濟全球化局勢的形成，加劇了現代企業的市場競爭，企業人力資源結構的優化與配置，則是影響企業整體實力的關鍵因素。建立在企業工資薪酬基礎上的企業薪酬管理體系，必須堅持實踐與創新的科學發展原則，推動與深化企業全面的薪酬管理戰略。
4.4企業薪酬管理要強調崗位責任職能
企業薪酬制度的制定與實施落實，其目的是以激勵和調動企業員工的工作潛能和工作業績為導向，為企業最終實現發展目標贏得競爭優勢。企業薪酬管理要納入市場經濟范圍進行管理，要強調崗位責任效能的差別，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度。
4.5完善企業薪酬管理的法律保障監管機制
企業工資與薪酬管理的有效實施，必須具備系統的法律保障機能體系為依托，現代企業要根據企業自身的發展特點重塑薪酬激勵機制，全面引進國際薪酬觀念，逐步完善規范化、系統化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協調企業發展的功能。
5.結束語
總之，市場經濟環境條件下，企業勞動工資與薪酬制度作為人力資源管理的調節手段和形式，是現代企業管理的重要環節。堅持實踐與創新原則，深化企業管理改革，構建與完善科學合理的工資薪酬管理體系，是現代企業和諧穩定發展的前提與保障。
大學生勞動價值觀的思考論文 9
摘要：《勞動合同法》作為我國社會主義市場經濟發展過程中重要的立法工作之一，其對于維持市場經濟發展所需要的良好的勞資關系、充分發揮勞動力的價值、為企業的發展提供堅實的人才基礎等方面都有著非常重要的影響。所以，針對當前《勞動合同法》，對其立法宗旨進行分析，能夠為市場經濟發展過程中更好的在《勞動合同法》的引導下進行企業人力等方面管理發揮重要的引導作用。
關鍵詞：《勞動合同法》立法宗旨理念基礎選擇分析
一、《勞動合同法》立法宗旨確立的理念基礎分析
1.傾斜保護�！秳趧雍贤ā妨⒎ㄗ谥嫉拇_定是在一定的理念指導下進行的，那么對于我國《勞動合同法》立法宗旨發揮指導作用的最為重要的理念則是我國對于勞動力的傾斜保護�！秳趧雍贤ā纷鳛槲覈鐣ǖ闹匾M成部分，其存在的最為主要的目標則是能夠通過建立和諧、良好的勞資關系對于社會的平衡和良性發展發揮重要的作用。那么，從這一方面而言，我國在制定《勞動合同法》的過程中，為了能夠保證相對于企業管理者而言的弱勢群體的利益，會采用政策性傾斜的方式對《勞動合同法》相關內容的制定發揮指導作用，以此通過向市場勞動力的傾斜解決市場經濟發展過程中帶來的一系列的不平衡的問題和現象。但是，現今我國將傾斜保護貫徹到《勞動合同法》立法宗旨確立的過程中，出現了其外延性較小、適用性不足的問題。一方面表現在《勞動合同法》未對家庭雇傭和個人雇傭等作出明確的合同規定和限制；另一方面則是對臨時工、承包工等方面勞動關系的確立則是忽視的，對這部分勞動者的權益保護則是出于灰色地帶，由此帶來了一系列的勞動糾紛問題。而對于以上的問題來講，《勞動合同法》作為調節市場經濟發展的社會關系、勞資關系等的重要法律杠桿，其立法宗旨的進一步確定應不斷貫《勞動合同法》對于勞動主題雙方責任和義務以及身份角色等多方面的確定，以此不斷提高《勞動合同法》的適用范圍。
2.利益兼顧。我國對于《勞動合同法》的性質界定與民事法律的性質界定是一一致的，我國市場經濟在踐行《勞動合同法》的過程中不能違反《勞動合同法》中對于勞動者權益的保護，這是我國現行的《勞動合同法》存在的基本原則的規定�；谠诒Ｗo勞動者合法權益的過程中，我國對于《勞動合同法》立法宗旨的界定是從基于保護勞動者根本利益和長遠利益作為基本出發點而進行的。如果，現行的勞動制度和勞資關系確立方面對雇傭勞動者的權益無法得到程序化的、正規化的保護，那么不僅會降低勞動者勞動福祉的獲得感，而且同時也會損害勞動者的長遠利益和根本利益，這樣對于我國《勞動合同法》存在和踐行來講是一種嚴重的褻瀆。
我國的《勞動合同法》在進行勞動者權益保護的過程中，對于其宗旨的確立始終秉持利益兼顧的理念。一方面則是表現在相對于市場經濟體制中的管理者、核心技術人員等而言，普通的勞動者屬于弱勢群體。這部分勞動者不管是在勞動技能還是在社會地位以及福利報酬等方面都存在與較為弱勢的地位。所以，《勞動合同法》始終保護普通勞勞動者的權益。另一方面為了堅實的貫徹公平的原則，對于隸屬于雇傭者的管理者而言，對于其勞動利益的保護更多的是強調其責任和義務的承擔，《勞動合同法》明確界定這部分人員不能夠隨意的違法簽訂合同，隨意的跳槽，以此避免給雇傭方帶來不良的發展影響。以此，基于以上兩方面分析的基礎上，我國的《勞動合同法》立法宗旨的確立需要堅持貫徹利益兼顧的理念，能夠對雇傭方和勞動者的雙方權益進行合理的取舍和系統化的、正規化的保護，力圖能夠在雇傭者和勞動者之間建立一種有效循環的利益關系。
3.堅持法治�！秳趧雍贤ā妨⒎ㄗ谥紝τ趦A斜保護和利益兼顧理念的貫徹最為基礎性的則是對于法治原則的貫徹，堅持法治是保證《勞動合同法》權威性和法律性的重要指導原則。那么，基于當前我國《勞動合同法》堅持法治的過程中出現的問題則是，立法宗旨的確立導致拉動合同出現無效的范比較大。如，現今存在的大量的企業、個體戶等市場主體憑借著欺詐、脅迫等不良操作手段威脅勞動人員簽訂或更改勞動合同。這些不良現象的出現并不能夠否認現今我國《勞動合同法》的改進取得了很大的.進步，但是由于勞動合同簽訂的數量逐年的上升，導致在合同認定的過程中出現了大量的勞動合同無效的現象，這就違背了《勞動合同法》治的基本原則。所以，在堅持貫徹法治原則的基礎上，我國《勞動合同法》宗旨的選擇和變更應明確規定勞動者應充分的自主權力撤銷勞動合同的相關范疇內容，以此從法律的角度保護勞動者自身的權益。
二、我國《勞動合同法》立法宗旨的選擇分析
1.立法宗旨確立中的“單保護”和“雙保護”之爭。我國在多次的《勞動合同法》立法宗旨確立和修改的過程中，一直處于爭議過程較大的則是“單保護”即對普通勞動者單方面權益的保護和“雙保護”對普通勞動者和雇傭者雙方的權益保護。但是，我國在確立《勞動合同法》和貫徹執行《勞動合同法》的過程中，基于傾斜保護和利益兼顧理念的雙重分析的影響基礎上能夠在勞動者和雇傭者之間建立一種平衡和諧的勞動關系。而我國的《勞動合同法》立法宗旨對于傾斜保護理念的踐行，并不僅僅只是單純的對普通勞動者的權益進行保護，而所謂的雙保護的相關合同法的確立也并不是將勞動者處于更加弱勢的地位。所以，在立法宗旨的選擇中，我國普通的勞動者的數量處于大多數的位置，但是能夠在單保護和雙保護之間掌握一個平衡的點，能夠做好其統一使用和分離使用的科學性，立法宗旨的確立不應將單保護和雙保護兩者放置在完全敵對的狀態，兩者之間統籌兼顧、協調配合關系的建立對于《勞動合同法》立法宗旨的確立及貫徹執行起著非常重要的內容。
2.《勞動合同法》立法宗旨中“應然”和“實然”的選擇分析。《勞動合同法》宗旨在確立的過程中存在著基于理論和現實的兩方面選擇，首先如果合同立法宗旨是基于理路分析而言，那么其應該是一種“應然”的選擇，而如果《勞動合同法》立法宗旨是在基于現實狀況的基礎上而進行，那么其應該是一種實然的選擇。但是，對于《勞動合同法》立法宗旨的確立而言，其需要在應然選擇和使然選擇之間確立一種平衡的關系，以此才能夠在保護勞動者權益的過程中真正做到有根有據、但又不會喪失法律一貫所倡導的自由和公正公平等理念原則。而在進行應然和必然選擇的過程中，則會進一步的轉化為公法和私法的選擇，即勞動合同雙方的主體所確立的勞動合同能夠擁有一般勞動合同所共有的基本屬性，同時也會使得雙方主體能夠在《勞動合同法》的法律范圍內根據雙反的意愿確立雙方的勞動自由權、生存權和用人單位的用工權等方面的權力。以此，能夠保證《勞動合同法》即堅持理論合理性，又能夠結合現實發展真正的實現勞資關系建立的平等、自由和公正。但是，現今對于我國而言，在堅持理論合理性和客觀現實的基礎上，存在著很多方面的困難。如：普通勞動者的談判協商能力較弱、談判協商籌碼也比較少、談判協商意思的表達模糊以及《勞動合同法》最終實現的目的之一則是保護用人單位的目的。這樣一系列問題的出現導致我國《勞動合同法》在保證其公法屬性和確立私法特殊性和適用性的和諧關系的建立下存在很大的困難。這樣就導致《勞動合同法》立法宗旨理論指導和現實執行之間存在一定的脫節。
三、結語
綜上所述，《勞動合同法》作為社會主義市場經濟的重要組成部分，面對其立法宗旨傾斜保護、利益兼顧以及堅持法治的理念的指導下，能夠促進立法宗旨在應然和實然、單保護和雙保護之間建立平衡和諧的關系，不斷改進，以此促進我國《勞動合同法》立法宗旨理論與現實的緊密結合，促進《勞動合同法》的切實落實。
參考文獻：
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