人力資源總監筆試題目
人力資源部一旦代替部門進行人員選聘、薪資調整、崗位晉升等人力資源活動，部門將淪為專業機器，部門管理者將養成“只做專業”的習慣，以下是小編整理的人力資源總監筆試題目，歡迎查看，僅供大家參考交流。
1.公司里的人力資源活動有哪些？
但凡學過或接觸過人力資源這個專業的人，大多都聽說過人力資源的六大模塊，它們分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。人力資源活動指的就是圍繞這六大模塊所開展的一系列工作，人力資源管理指的就是為保障這系列工作成效而采取的行為措施。
2.誰正在負責公司里的人力資源活動？
從這“活動”的前綴不能看出，大部分公司的人力資源部正在做這些事情。在任何教科書里，在學校老師的講義里，在我們所接受過的任何人力資源培訓里，我們都“顧名思義”然后自覺自發地去承擔了公司的這些人力資源活動。甚至很多蹩腳的面試官面試人力資源候選人時，都會“極為專業”地發問：你知道人力資源管理的六大模塊是哪些嗎？基于這些“教誨”，我們自然都認為這是我們這些“專業”人士該負責的“專業事務”了。且看到90%的同行都在做著這些事務，自然就更順理成章、理所當然了。
不單是我們主動地負責起了公司的這些事，我們的老板為了讓部門的負責人（專業經理）把更多精力和心思放在其具體的業務上，鼓勵他們抽身于繁雜瑣碎的人資管理之外，“讓人資部去管，你們放手去干你們的事情”，“讓專業的人去干專業的事”，于是“上下一心”地認為我們應該對公司的人力資源管理負責就是“必須必”的事了。
3.人力資源人士負責公司人力資源活動有什么問題？
從組織目的的角度看。公司更為迫切需要的不是“專業經理”，而是“綜合管理者”，他需要對其“部門”（或項目、區域）的整體績效表現負責，而不是對其所擅長的專業成績負責。要實現這個目標，達到這個管理目的，部門管理者不僅要是所涉專業的佼佼者，公司更希望且更應該要求其成為專業+管理的綜合人才，這不僅可以避免因“專業分工”而衍生推諉等不良企業文化，也能節約一定的時間成本及溝通成本。
從員工成長的角度看。除了期望通過加入公司獲得應有的經濟報酬外，員工在公司另一個迫切的'要求，就是獲得自身的成長。而當公司主動或被動地將人力資源活動的負責權從部門管理者身上剝離后，無論是對部門管理者還是對部門基層員工而言，都是對成長機會的掠奪。部門管理者永遠都是員工成長的第一責任人，“言傳身教”、潛移默化比教條式培訓的效果來得好得多。管理者通過“負責人力資源活動”這一行為，使得自身要求及標準提高，從來帶來自身管理能力的提升。部門經理首先是一名人力資源經理，要善于做招聘，善于甄選人才、知人善用，善于部門文化塑造、打造團隊，善于績效管理實現員工激勵，善于培訓指導輔助員工成長。而對于員工而言，人力資源部因為部門之間無法避免的“部門墻”，再加上人力資源部管理對象過于龐大，相較而言“雨露均占”所能分享到的養分顯然不如在部門管理者所負責的“人力資源活動”所能獲得的。
從人資角度看。人力資源部一直被賦予“專業”的頭銜，他們是公司對人力資源活動最有話語權的機構。這一點本沒有錯，但假若將“負責公司人力資源活動”強調為人力資源部的事，那人力資源部將出現兩種管理過失，一、隔靴搔癢 ；二、越俎代庖。隔靴搔癢指的是因為部門眾多，公司員工數量大，人力資源部包辦人力資源所有活動的計劃、實施及結果跟進而導致對效果的大打折扣。我們一再強調要求人力資源部要打破職業壁壘，熟知各專業口的業務，知曉各部門的流程，但這往往會矯枉過正，最終變成”四不像”。更可怕的是“越俎代庖”所帶來的管理負面效果。
4.如何實現“部門管理者負責公司的人力資源活動”
讓部門管理者學會人力資源管理。在我的人資管理理念里，那些被奉為“專業”的技巧或者經驗從不是什么秘密，反而我更希望通過培訓、交流將之分享給沒有太多時間去鉆研的同事或朋友。這也是我會把我的課件，我的管理工作心得寫在這個公眾號的原因之一�！氨种阕哉洹敝粫屪约汗滩阶苑狻６獙崿F“部門管理者負責公司的人力資源活動”這一目標，首要的就是人力資源部轉變觀點，積極開展對管理者的培訓，讓部門管理者熟知人力資源活動的組織及開展程序，掌握較為專業的管理技能。這一點的實現，首先需要在認知上達成一致。很多公司都在創建“學習型企業”，其首要的還是要把對象定位在部門管理者身上，更重要的是把著力點放在“專業經理”培養之上的“綜合管理者”的角色轉變及能力提升上。
讓部門管理者為人力資源管理買單。當我們把人力資源活動放到各業務部門管理者手中時，我們要賦予業務部門經理管理權限，人員的招聘錄用、晉升調薪，都要充分聽取業務經理的意見與建議，并以此為準，而人力資源部只需且只能扮演顧問咨詢及服務的角色，參與活動并提出專業意見，但不左右決定。管理自然要權責對等，在對部門管理者的評定中，要將人才發展、人員穩定性、政策落實推行、文化塑造等人力資源活動的效果列為其評定的指標。
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