人力資源管理制度15篇
隨著社會不斷地進步，制度起到的作用越來越大，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎大家分享。
人力資源管理制度1
一、供電企業人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
�。�2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。
企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系�？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
人力資源管理制度2
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：1）對于組織提高效率；2）實現組織目標；3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：1）提供經濟保障；2）產生激勵。
組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：1）本單位業務性質與內容；2）組織的經營情況與財政實力；3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；2）地區及行業的特點與慣例；3）當地生活水平；4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：
1）薪酬管理與工作分析的關系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關系；
4）薪酬管理與績效管理的關系；
5）薪酬管理與員工關系管理的關系。
人力資源管理制度3
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、邸T工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
�、佟⒉块T主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
�、邸⒔浛偨浝砼鷾屎�，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
�、凇⒅匾獦I務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、邸⒄诮邮芄緦彶榈�。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
�、凇⒉宦男袆趧雍贤�。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
�、蕖⒁蜃陨碓虮凰痉C關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
�、佟⒁蚬緲I務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
�、佟T工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
�、�、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
�、�、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司范圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
�、邸⒙殑兆兏簡T工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
�、堋T工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦審核后，呈報總經理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明文件，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經采納實施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定并無悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議并填寫《員工獎勵建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報總經理批準后執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度4
第一節 總 則
1. 目的
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
1. 公司實行每周工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
人力資源管理制度5
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規定,結合本公司的實際情況,制定本規則。
組織機構
隨著公司的發展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據公司發展要求及時制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ：
1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
技術部 ：
1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現場的布線指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
�。贰⒉块T經理要每周組織周會，總結上周，規劃本周，并及時匯報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
人力資源管理制度6
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
人力資源管理制度7
關鍵詞：人力資源戰略規劃；民營中小企業；政策制定
摘要：民營中小企業在人力資源管理中存在諸多問題，沒有與企業經營戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營中小企業常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學合理的適合本企業發展的人力資源管理規章制度是民營中小企業人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營中小企業實現戰略目標的關鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要通過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體�？梢姡肆Y源戰略規劃就是要通過規劃把人力資源各項活動有機地聯系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關系規劃等。各個子規劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各項目標的順利實現。
二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題
我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。
2.沒有系統性
大多數民營中小企業對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有�？傊蠖鄶得駹I中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支持企業經營戰略目標的實現。
3.沒有戰略性
大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。
4.沒有穩定性
民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩定的獎勵制度，有些老板會根據與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。
5.沒有發展性
一些民營中小企業，由于經營環境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重復性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老板的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營中小企業薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。
以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯系性，形成一個相互聯系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業規范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業由于缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑒或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。
參考文獻：
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人力資源管理制度8
一、聘用原則：
1. 聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2. 人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3. 增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1. 制定人力資源需求計劃
1) 人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2) 各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3) 管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4) 管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1) 用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3) 當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4) 當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1) 對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2) 同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1) 管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2) 管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4) 對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1) 管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3) 在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4) 部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5) 員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1) 管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4) 新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1) 應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2) 應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3) 應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4) 應聘者為人處事態度是否正面。
5) 應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6) 應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7) 應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8) 應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9) 應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10) 應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11) 同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4) 臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5) 如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1. 試用期規定
1) 新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2) 試用期間執行轉正工資的70%發放。
3) 試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2. 試用期培訓
1) 新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3. 新員工轉正審批流程
1) 試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2) 審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3) 員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)
4) 員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5) 若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1) 對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2) 對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3) 對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、 審批流程
四、勞動合同管理
1. 公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2. 勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2) 員工到職日期、合同起止日期。
3) 職位名稱。
4) 辦公時間。
5) 保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6) 工作紀律。
7) 員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8) 勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9) 經濟補償及勞動糾紛。
10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4. 員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5. 公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1. 員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2. 公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3. 離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1) 辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 不滿意員工在試用期的表現。
l 嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l 犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 對工作不勝任。
l 周圍環境起了重大變化。
2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
l 員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l 如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3) 公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1) 辭退
l 有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l 管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2) 員工辭職
l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3) 公司內部轉移
l 部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l 不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l 員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1) 離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l 向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l 向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4) 員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5) 若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1) 招聘與錄用
l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l 在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l 招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l 分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2) 試用及轉正
l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統一的新員工培訓。
l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3) 勞動合同與人事檔案管理
l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l 分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4) 人事管理與人事月報
l 分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
人力資源管理制度9
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒有得到改變。企業冗雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬于二級法人機構，其自身并不是企業，其以后的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特征。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。
結語：
總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。
人力資源管理制度10
第一章 總則
第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。
第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。
第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。
第四章 干部管理規定
第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。
第十三條 管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章 管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。
第六章 領導干部的回避制度
第十五條 領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條 領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章 員工檔案管理制度
第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。
第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。
第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。
第八章 員工的培訓
第二十二條 工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條 員工的基本工資制度
(一) 經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
(二) 一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條 其它工資問題的處理規定
(一) 被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的`長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。
(二) 員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第三十二條 津(補)貼的管理
津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。
第三十三條 有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。
第三十四條 員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章 員工的社會保障
第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章 附則
第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條 本辦法自發布之日施行。
人力資源管理制度11
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
人力資源管理制度12
第一章 總則
第一條 為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年
實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度13
摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。
關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭
一、企業人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。
二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題
我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現狀。
改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。
2.存在問題。
我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。
三、企業人力資源管理制度的創新途徑
企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。
1.制度方面。
企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。
3.企業方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。
參考文獻：
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人力資源管理制度14
依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；
2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；
3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；
4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；
6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。
人力資源管理制度15
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
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