有關薪酬的管理制度（通用5篇）
在現在社會，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編整理的有關薪酬的管理制度（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬的管理制度1
一、工資標準：
�。�、實行職務等級崗位工資制；
�。�、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
�。场⒐芾砣藛T職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。�、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
�。�、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
�。�、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
�。�、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
�。�、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
�。病⒏鲗I學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
�。场⒙殬I高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
�。�、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬的管理制度2
員工對公平的感知通常包括三個方面：內部公平、外部公平和分配公平。所謂內部公平，就是要明確不同職位對公司發展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進行確定；所謂外部公平，就是與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂分配公平，就是要對員工的價值創造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。
在盡力做到公平的基礎上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。
1.制定薪酬體系的四個關鍵要素
在制定薪酬制度時，首先要解決兩個基本問題：我們的依據什么？我們激勵什么？如果這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏激勵性。從世界一流的企業在薪酬管理的實踐來看，制定激勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是，根據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來決定任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。
由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰略導向。在一些組織里，不是根據職位確定工資，而是根據行政級別或職務高低確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。
績效要素
在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。
在薪酬管理中強調績效的作用，是分配制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。
給“人”發工資，是依據人的自然要素來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而激勵員工產生更高的績效。
素質和價值觀
設計薪酬制度時要充分關注員工的素質和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩定和諧的勞動關系，企業需要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素質的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業貢獻績效，并在未來為企業持續創造價值。
市場要素
在職位、績效、素質和價值觀要素的基礎上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業化技能，企業往往會據此制定特殊的薪酬戰略，以獲取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調整要素。
2.設計薪酬激勵體系的策略
在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。
薪酬戰略明確化。
根據我們的研究，發現世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業的認同，并能夠給員工長期的職業安全感。
薪酬政策透明化。
薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到準確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。
很多企業在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據什么制定的，員工無從了解企業在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的`發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。
薪酬激勵長期化。
中國很多企業對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計劃。所以，我們認為企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。
中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期激勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經營風險。
福利待遇貨幣化、社會化。
從世界一流企業的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業把主要的激勵政策和組織績效結合起來，提升企業的持續競爭優勢。
總之，唯有創建內部活力的機制和薪酬分配體系，勞動關系雙方才能夠實現利益的共享；也唯有不斷地提高效率和效益，勞動關系雙方才可能有真正的和諧。
薪酬的管理制度3
一、基本原則：
1.企業制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工積極性、創造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業技術水平，提高勞動生產率。
2.謀求穩定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。
3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1.薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2.年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經理根據工作業績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3.月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1.崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素確定。
2.工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2.5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3.5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發放工齡工資。
3.獎懲浮動工資：
指生產部門根據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發放
1.發放原則：根據公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。
2.薪資審批辦法
1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3.薪資計算時間：每月1日至月末。
4.薪資發放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節、國慶節等則提前發放。
5.薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發放。
6.薪資調整：公司根據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經理決定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7.緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8.零星調薪：
1）員工薪資調整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特殊薪資調整由總經理審批。
2）員工的薪資調整只能在崗位工資*1.5系數間調整。
3）員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發放薪酬。
六、風險工資
1.年薪制人員實行年度風險工資，月發45%，余55%作為年度考核工資。
2.中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發放。
3.風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發現當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬的管理制度4
一、目的：
貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據：
原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。
(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理；
(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、事業部部門正(副)經理、高級專業人員；
(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；
(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；
(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
(6)注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
b、業務部助理在職權上高于大區經理,其薪資級別要比大區經理高；
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。
4、說明：
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
(1)計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發放。
6、學歷或職稱津貼：
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元；
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元；
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元；
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元；
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元；
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準：
(1)凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；
事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；
總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；
大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；
事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。
六、薪資考核：
(1)公司對各崗位分別進行考核。
(2)考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
(3)其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
(4)考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。
(5)考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。
(6)考核及格者不加薪亦不減薪。
(7)考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
(8)考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。
七、薪資變更：
1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定；
2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定；
3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；
4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；
5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；
6、薪資的提、降要有一個可說明之依據；
注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。
八、其它：
1、退休：公司規定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。
2、人事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。
3、薪資保密：
①企業與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業機密，可不用公開。
�、谛匠曛贫扔晒局贫�，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。
4、開發基金：
①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。
②該基金用于人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。
5、激勵：
�、侏劷穑�
a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。
b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。
c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。
�、跁x升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。
�、圪Y源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。
薪酬的管理制度5
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
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