薪酬福利管理制度

　　備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執行。

　　3、帶薪休假

　　詳見《考勤管理制度》。

　　4、健康保障

　　（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

　�。�2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

　　第十七條、專項福利

　　1、節日禮金

　�。�1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

　�。�2）三八婦女節，女員工放假半天。

　�。�3）六一兒童節，有子女的員工放假半天。

　　（4）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

　　2、培訓福利

　　根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

　　3、生日、結婚、生育祝賀

　　（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶�；顒拥�，參考標準為每人100元。

　�。�2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

　�。�3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

　　4、慰問金

　　員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

　　5、住房補貼

　　公司給予外派人員或特別員工關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　6、其他

　　是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

　　第五章、職位結構和薪酬確認

　　公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

　　第十八條、職層

　　不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

　　第十九條、職等

　　按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

　　第二十條、職級

　　一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

　　第二十一條、職類

　　若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

　　第二十二條、薪等

　　職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

　　第二十三條、薪酬確認

　　1、新入職員工薪酬確認

　　依據《員工錄用審批表》內薪等對應的具體工資標準作為確認依據。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

　　2、轉正員工薪酬確認

　　依據《轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

　　3、薪酬調整的確認

　　員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

　　4、外地人員工資確認

　　（1）外地人員類別

　　外地人員這里指外阜人員和外派人員。

　　①外阜人員指公司在沈陽以外地區常設機構的工作人員。

　　②外派人員指由于公司業務發展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

　�。�2）工資確認標準

　　外地人員工資確認流程和依據與本地員工相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數存在差異，所以工資標準略有不同。地區薪酬差異采取固定工資差異系數進行調整，詳見《各地薪酬差異系數》。

　　外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）x固定工資差異系數（轄區）

　　第六章、附則

　　第二十四條、本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

　　第二十五條、本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

　　第二十六條、本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

　　第二十七條、本制度自頒布之日起施行。

　　薪酬福利管理制度2

　　第一條、總則

　　為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

　　第二條、適用范圍

　　本制度適用于集團及各子公司所有員工。

　　第三條、薪酬分配依據

　　以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

　　第四條、職系職級劃分

　　根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

　　在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

　　第五條、薪酬發展通道

　　所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

　　技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

　　第六條、崗位薪酬標準

　　崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

　　崗位薪酬標準＝薪酬系數x薪酬基數

　　每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

　　薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

　　第七條、薪酬模式

　　集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

　　第八條、年薪制

　　1、適用范圍

　　年薪制適用于集團及各公司中高管層。

　　2、薪酬結構

　　高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

　　3、薪酬基數

　　月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

　　月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數x出勤天數比例

　　月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數x月度績效考核系數

　　季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數x季度績效考核系數

　　年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數x年度績效考核系數

　　季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。

　　中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

　　注：

　　1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

　　2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

　　3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5——2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5——1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

　　第九條、崗位績效工資制

　　1、適用范圍

　　崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

　　2、薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

　　3、薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準x月度固定比例

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準x月度考核比例

　　年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準x年度考核比例

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

　　4、薪酬核定

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數x出勤天數比例

　　月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。

　　第十條、銷售提成工資制

　　1、適用范圍

　　銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

　　2、薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

　　3、薪酬基數

　　月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準x60%

　　月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準x40%

　　4、薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數x出勤天數比例

　　月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數x月度個人考核系數

　　月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

　　第十一條、項目績效工資制

　　1、適用范圍

　　項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

　　2、薪酬結構

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

　　3、薪酬基數

　　月度固定工資基數＝崗位薪酬標準x月度固定比例

　　4、薪酬核定

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

　　月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數x出勤天數比例

　　月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

　　第十二條、計時計件工資制

　　計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

　　1、計時工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

　　2、計件工資模式

　　崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

　　月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

　　第十三條、協議工資制

　　對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。

　　對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

　　第十四條、固定薪酬與績效獎金

　　各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

　　第十五條、年功工資

　　年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

　　表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

　　第十六條、福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

　　集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

　　第十七條、新入職員工薪酬

　　1、新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

　　原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

　　2、新員工試用期間，只發放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執行標準建議，人力資源總監審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執行標準建議，總裁審批。

　　3、新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21、75天）的，工資按照缺勤天數扣減；

　　4、新員工試用期滿，經考核合格后轉為正式員工，按正式員工薪酬規定執行。

　　5、新員工轉正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序審批。

　　第十八條、應屆畢業生工資

　　1、畢業前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

　　2、試用期工資：

　　本科生：3000—4000元/月

　　研究生：4000—4500元/月

　　3、轉正后工資：

　　1）試用期結束時，根據上崗資格評價，合格者予以轉正定崗定薪；試用期工作表現優秀者可以提前轉正。

　　2）試用期結束時，根據上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調整；試用期后每三個月評估一次，根據評估結果可以適當調整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

　　第十九條、培訓及各類假期薪酬

　　1、公司委派脫產培訓。培訓期間固定薪酬照常發放。在一個月內培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發放；一個月內培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。

　　2、事假和病假

　　1）事假期間，停發固定薪酬；

　　2）病假期間，停發固定薪酬，出具二級甲等以上醫院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發放生活補貼；

　　3）請假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；請假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

　　3、慰唁假。直系親屬（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

　　4、婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數按照實際工作時間折算）。

　　5、產假。產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行；

　　6、流產假。在職已婚女職工享有7天流產假期，流產假期間的津貼發放按照《北京市企業職工生育保險規定》執行。

　　7、年假。年假根據參加工作時間決定，具體標準見下表4。

　　休年假3天以內，按月考核發放的浮動薪酬基數不變；休年假3天以上10天以內，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數按照實際工作時間折算，當月績效考核分數取休假前三個月績效考核評分。

　　鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數不變。

　　當事假和年休假在同一月度出現時，不累計計算。

　　8、實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執行。

　　工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，按照《工傷保險條例》規定辦理。

　　第二十條、薪酬調整

　　（一）薪酬普遍調整

　　集團根據社會物價水平變動情況及集團經營效益情況，對薪酬基數進行不定期調整。

　�。ǘ�）崗位變動薪酬調整

　　因工作需要發生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執行。

　　若在15日（包括15日）前進行的崗位調整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。

　�。ㄈ�）年度考核薪酬調整

　　年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　1）薪酬晉檔時，如晉檔前已經處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

　　2）薪酬降檔時，如降檔后已經處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉崗或解聘處理，轉崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。

　�。ㄋ模﹤�別薪酬調整

　　遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內進行，超出相應范圍的按協議工資制執行。

　　1、晉檔情形

　　1）員工有重大立功表現，對公司效益或文化有特殊貢獻的；

　　2）員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；

　　3）員工為關鍵人才；

　　4）其他需要個別晉檔的情形。

　　2、降檔情形

　　1）員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

　　2）員工現有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

　　3）過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經消失或無效的；

　　4）其他需要個別降檔的情形。

　　個別薪酬調整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

　　第二十一條、薪酬支付

　　薪酬發放日為每月25日—30日，遇國家法定節假日提前發放。

　　薪酬通過銀行代發或以現金形式發放。

　　員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發放有疑義的，應于發薪日7個工作日內到人力資源管理部門核實；經核實需要調整的，在次月薪資發放時予以調整。

　　第二十二條、其他情形

　　員工因各種原因離職，按照國家規定發放相應工資，在辦理完離職手續后，每周四下午統一結算。

　　員工缺勤、曠工期間的工資依據《北京xxx集團考勤管理制度》的規定扣減。

　　第二十三條、個人所得稅

　　員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據國家相關法律法規，統一代扣代繳個人所得稅。

　　第二十四條、制修訂與解釋

　　本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。

　　第二十五條、審批及生效

　　本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規定同時廢止。

　　薪酬福利管理制度3

　　第一章、總則

　　第一條、目的：

　　提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條、適用范圍：

　　本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條、支付原則：

　　本辦法體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章、薪酬體系與結構

　　第四條、薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　　（一）員工工資：

　�。�1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

　�。�2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　�、�、管理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；

　�、�、技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

　�、蟆�營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；

　　Ⅳ、職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。

　�。�3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　�。�4）員工工資比例表：

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術及工程專業序列65%15%

　　職能及業務輔助序列70%10%

　�。�5）員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　�。ǘ�）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

　�。ㄈ�）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

　　（四）津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

　　（五）年終獎金

　�。�1）年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。

　�。�2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資x年度評估系數（或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放）。

　�。�3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

　�。�4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月x實際工作月數）

　　（5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　�。�六）福利：

　�。�1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　�。�2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

　�。�3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條、員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條、扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章、薪酬的發放與調整

　　第七條、薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；

　　2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。

　　第八條、薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

　　第四章、附則

　　第九條、根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

　　第十條、公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條、公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條、本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。

　　第十三條、本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充辦法。

　　第十四條、本制度從20xx年x月1日起開始執行。