員工職場心理
現實很骨感，生存很艱難。爭機會、爭資源、爭加薪、爭上位，職場競爭的殘酷性被迅速放大，許多職場人即使心力憔悴也不敢停止拼殺，怕自己不爭就永無出頭時。
心理學家認為缺乏安全感的心理成因是缺乏信任感。從這個角度講，缺乏職場安全感很大程度上也是因為不相信— 不相信資源能合理分配，不相信付出就會有回報，不相信有能力就會被提升。如果對所有的不相信追根溯源，大約可以歸于一個緣由——不信任自己的上司。
員工職場心理
人而無信不知其可
CEO 是企業的領頭人， 是公司里最大的Boss 。根據愛德曼公司2013年的信任度調查顯示，過半數民眾不信任CEO。人們不信任CEO 的原因可能有很多， 比如CEO 只會說利好消息， 談戰略、談并購。CEO 的可信度在調查中排名居后，的確令人有些沮喪意外。
雖然高高在上的CEO 跟我們是兩個世界的人， 但是他們看起來大多高雅溫和，偶爾在會議室電梯里遇到了，也總是客氣禮貌，讓人頗有些受寵若驚。在很多職場人眼里，CEO 絕對是比自己頂頭上司可愛的人。
CEO 的可信度不高， 普通人對頂頭上司的信任度也極其堪憂。最近一項調查顯示， 有超過2 0% 的職場人對自己的直接上級不信任。某招聘網站針對5 0 0 0 余人展開調查， 結果顯示， 約七成職場人稱曾被缺乏誠信的上司“畫餅充饑”。而在被“忽悠”最多的內容中，獎金提成、升職、培訓機會位列前三甲，讓職場人直呼“傷不起”。
從事技術工作的錢先生最近遇到了煩心事，萬般無奈的他心情就像坐了一趟過山車：“ 我們部門的主管是個老同志，馬上就要退休了，以后誰來接管自然成了部門里最關心的話題。之前我和另外一個同事是最有希望晉升的，表面上不說，但心里卻互相較著勁。盡管我的業務能力比對手強，但資歷沒有他深，所以也難保最后誰一定能上。
前段時間，主管找我談話，暗示我想推薦我當接班人，要我好好表現。誰不希望能夠有個好的發展呢？談話后，他丟給我一大堆工作，我幾乎是拼了命地干。我想最后沖刺階段一定要努力，但是誰知道上個星期部門新進了一個人，說是未來的新主管，我當時心就涼了半截，怪自己太天真，白忙一場�！� “起碼以后要保持淡定，不會再為了這些曖昧的暗示，讓自己白開心一場了。”
從事數據分析工作的孫小姐也有類似的遭遇。去年研究生畢業后進入這家知名外企，很快被安排參加了一個重要的短期項目。項目啟動會上，部門領導宣布將在項目結束后為成員提供輪崗機會，還將根據每人的績效調薪。項目工作占據了孫小姐很多時間，但日常工作并沒減少，所以加班成了常態，很多周末也都忙著工作。
工作雖然非常辛苦，但想到項目結束后的未來，孫小姐還是咬牙堅持了下去。7 個月過去了， 項目結束了。但是加薪和調崗卻遲遲不曾兌現，一切都如泥牛入海，杳無音訊。一直以來支撐的信念瞬間崩塌，孫小姐的情緒跌落到了谷底。想到這大半年的無數加班，想到領導言而無信，孫小姐對未來有些喪失信心了。
領導的曖昧暗示靠不住，公開的承諾也靠不住，眼看承諾的加薪遙遙無期、承諾過的福利沒能落實，承諾組建團隊，但最后還是讓部分下屬“堅持一下”……調查顯示，約30.1 % 有“被騙”的受訪者表示將伺機跳槽、另尋東家；26.5% 的受訪者表示雖然會迫于生計繼續努力工作，但心情會很不愉快；更有22.6 % 的受訪者稱將難免心灰意冷。
智者知其不可奈何而安之
把你的成績說成自己的、拿著胡蘿卜吊人胃口、出爾反爾說話不算—別人加薪升職， 而承諾給你的卻沒有給。遭遇這些時，你是不是曾不止一次克制住罵人的沖動？
一位資深外籍的高管曾告誡，職場中有些禁忌的話，說出口就可能會毀掉一個人的職業形象甚至升職機會，其中排名第一的就是“這不公平”！有人紙醉金迷就有人忍饑挨餓，世界上不公平隨處可見，職場也一樣。如果不公平是事實，那么與其抱怨、消極怠工或發牢騷、爭辯，不如嘗試著實事求是地向上司或能夠提供幫助的人有理有據地表達意見。
也許多數被上司“ 忽悠” 了的下屬，只能“打落門牙和血吞”，哭訴無門。真遇到這種知其不可奈何的遭遇，暫且安之若命是更高明優雅的選擇。在莊子的智慧里，“ 安之若命” 的精髓不在于認命，而在于“安之”。
古人云：知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。定下心，靜下氣，別被一時的憤懣沖昏頭腦，換個角度想想，輾轉得失之間，學會用平和的心態去面對，也許就不會覺得那么糟糕了。
升職是職場最有誘惑力的話題，錢先生的沮喪源于自己玩命表現卻竹籃打水。其實換個角度想，塞翁失馬，焉知非福？職場上水到渠成的升職是可喜可賀的，但如果你想要的那個職位，自己踮起腳尖拼命去夠，仍力有未逮，那即使這個職位給了你，做起來也會痛苦無比。
“小牛拉大車”，走在平地也許不過是磕磕絆絆，但一朝需要翻山越嶺，只怕是上坡的時候玩命，下坡的時候要命。真要是無法勝任新職位，自然也不能退回原崗位，到時候進退維谷，離開就是唯一的結局了。
作為職場新人，如果能不糾結于被領導“晃點”的遭遇，反觀自己7個月來的變化，想必能夠看到十分明顯的成長軌跡。剛入職就能參加重要的公司項目，這份寶貴的經歷是很多職場新人求之不得的。雖然領導承諾的加薪、調崗沒有實現，但孫小姐若能跳脫被騙的顧影自憐，從職業生涯規劃的長遠角度看，會發現所收獲的項目經驗及結識的人脈是更寶貴的財富。
能者知其不可而為之
因為被騙所以不再信任，但是不信任的信息一旦被發出，另一方在感受到這種反饋和存疑之后，做出的應對都將是給對方同樣的態度和更深的防備。如果這種情緒化的行為不能被糾正，無疑會營造出一種持續緊張的職場氛圍。除非另謀高就，否則只要你還跟著自己的上司做事，不信任上司而產生的情緒抵觸對自己就有百害而無一利。
彭小姐是是一家翻譯公司的翻譯，她謹言慎行地挨過了試用期，與公司簽訂了正式合同。轉正不久，彭小姐便疑心經理欺負新人，所以總把高強度的工作安排給她，心里因此很不高興。每次當面不敢說什么，但是當經理轉身離開后，她立刻就把“笑臉”迅速翻成了“冷臉”。
為了少承擔工作， 彭小姐開始放慢工作節奏，每次慢騰騰干完自己的活后，就在網上和同學聊天。慢慢地，彭小姐發現部門內一些沒有明確分工的工作都分給了別人，雖然有些工作是她想嘗試的。不僅如此，她還一直得不到經理的幫助和提攜， 無從提高業務水平。年底績效考核時，由于業績不好，加薪升職自然都跟她無緣。
不信任上司的員工多數會產生抵觸情緒，對工作失去原有的熱情，要么陰奉陽違，要么消極怠工，缺乏進步的動力。習慣爭辯、計較，這類消極的抵觸情緒和行為， 就像“ 慢性毒藥” 一般，短時間里看不出危害，但是卻能夠在不知不覺中，讓你在職場中“泯滅”。
官場上有一條座右銘，叫做 “寧犯政治錯誤，不犯組織錯誤”。因為犯了政治錯誤，有組織幫你頂著，不會影響其任職、升遷，可要是犯了組織錯誤，不聽指揮，麻煩就大了，穿小鞋不說，前程也沒了。
不知這話的原創者鄧拓公若地下有靈，知道自己官場如履薄冰的感慨竟成了贓官的護官符會作何感想，但它卻真真道破了一個樸素的職場真理—上司可以是你的靠山，也可以變成你的死敵，而選擇權在你自己手里。
小時候玩過一種撲克游戲， 叫做“信不信”，通常是兩個人玩，最先把手里的牌出完的就是勝利者。玩法是，順序摸完牌后持紅桃3 的人亮出該牌，然后由他將撲克反扣開始隨意出牌，比如他出了三張反扣的牌以后，還要報出這是什么樣的牌：“三個3 ！”，下家如果不相信這是三個“3”， 可以邊說：“ 不信！”邊翻開驗證這三張牌。
如果它們確實是三個“3”，不信者要把這三張牌收歸自己，如果翻開以后不是三個“3”話，發牌者就要把這三張牌牌收回。如果下家相信了（ 或者不敢冒風險）， 就可以在其上放上任何數量的牌， 比如：“再加上一個3 ！”，然后決定權轉回到上家，重復前邊的程序。
把職場看作一場生活版的“信不信”游戲，游戲玩家恰好是上司和下屬。出牌的`過程中誰都難免會報假牌，但很多數時候彼此報出的都是真牌。上司報假牌時往往是不得已，以至最后自食其言，承諾落空。雖然再正當的理由也不能成為不正當行為的借口， 可是下屬的“不信”也應該只針對這個回合。如果因為一次抓住了上司報假牌而此后每輪都“不信”，那么最后的結果必然是下屬自己吞下所有的牌，成為最大的輸家。
信任上司，就不必耗神在無謂的辦公室政治中，促使自己沉下心來專注于眼前的事。
許先生是一家國內知名旅行社股份有限公司的業務經理，在談起公司時稱公司氛圍民主，員工深信有能力者就一定有發展。還調侃自己埋頭干了快半年，都不知道今年的獎金比例是多少，原因一方面是自己想真正專心做點事，另一方面是出于對公司的信任，所以不需要格外在意。
職場中的人，習慣用加薪、升職、獎金來衡量自己的付出和價值。調查結果也表明，不信任上司的由來絕大多數是因為原本承諾的獎勵落空。但信任代表一種信念，更是一種精神力量。很多時候，與上司休戚與共的信任，成就了公司的同時也成就了自己。
阿里巴巴創業時相當艱難，十八羅漢每個人工資只有500 元。公司開支精打細算，一分錢恨不得掰成兩半花。員工外出辦事都發揚“基本靠走”的精神。一次大伙出去買東西，東西太多沒辦法只好打的。招手來了一輛桑塔納，他們就擺手不上，等到來了輛夏利才坐上去。因為夏利每公里比桑塔納便宜2塊錢。堅守在捉襟見肘的困頓中，因為阿里的羅漢們相信馬云的宣言會實現：“ 建成世界上最大的電子商務公司，要進入全球網站排名前十位！ ”
馬云在卸任演講中動情地說：“ 自己在想是什么東西讓我們有了今天，其實是一種信任。在所有人不相信別人的時候，我們選擇了相信，我們選擇了信任…… 我能走到今天， 是大家的信任。因為信任，所以簡單！”
PS 。 信任上司的命題建立在一個重要前提上—即，職場上存心坑爹的不良上司總是少之又少的。如果你流年不利，運交華蓋，接二連三地不幸遭遇此類極品上司，那么要做的是學會保護自己，韜光養晦以提升能力！待羽翼豐滿、萬事俱備時，自可揚眉吐氣地另覓高枝或光明正大地跟不良上司叫板死磕。
畢竟，個人能力是職場生存的終極保障—就像熱播電視劇《甄嬛傳》中甄嬛對華妃說的一句話：“ 能不能容下嬪妾， 是娘娘的氣度；能不能讓娘娘容下，是嬪妾的本事！”
企業員工常見的心里問題
一、企業員工常見心理問題一：
�。ㄒ唬﹩T工心理壓力過大，工作負荷過重和工作要求過高，工作中人際關系處理不當，家庭與情感出現糾葛，自我內在認可度不高，都會給員工心理造成很大的心理壓力。壓力過大會引起很多生理、心理與行為的消極反應，比如容易疲勞，容易感冒，情緒低落，記憶力、創造性下降，工作熱情和積極性下降。
�。ǘ┞殬I枯竭，也稱職業枯竭綜合癥，職業枯竭的人對工作失去熱忱，對自己職業缺乏基本興趣，情緒低落，消極怠工，在生理與心理上出現精疲力竭和身心憔悴的癥狀。
�。ㄈ┩话l性心理危機：由于企業裁員、公司并購、員工過勞死或者員工自殺等突發性災難事件引起的心理危機問題，導致員工產生彌漫性的心理恐慌。
�。ㄋ模┮蚯楦信c家庭導致的情緒問題。因感情、婚姻、家庭產生的情緒問題和心理張力遷移到日常工作中，往往會嚴重影響到員工的工作狀態，是影響員工壓力和情緒的重要因素。
�。ㄎ澹┮蚵殬I角色引發的心理問題。職業往往要求我們扮演一個固定或者相對穩定的角色，如警察，教師，經理，服務員等，而長時間的職業角色扮演帶來的心理問題，產生職業角色與生活角色轉換困難，引發家庭矛盾或人際矛盾，或者產生角色掙扎，職業角色與內心自我的角色沖突不甘心扮演這個角色，而為了生存不得不扮演這個角色，產生自我認同危機，非常痛苦。
上述的這些問題往往具有顯性與隱性的特點，作為企業的管理者與人力資源工作或者企業EAP負責人能及時發現處理，可以使員工與企業的損失減低到最少。
1、有條件的企業可以在入職前或定期先對員工進行一個心理健康狀況的調查，建立員工的心理檔案，并評估員工的心理健康承受能力與水平。
2、管理人員或者負責人員也可以從一些指標與信號來識別，并同時及時反饋給相關的負責部門。
�。�1）工作的指標：工作效率的持續下降，工作狀態明顯低落;
�。�2）情緒的指標：沖動性，突然性的情緒爆發;長期低落陰沉的情緒，無精打采;
�。�3）人際關系指標：人際關系持續惡化，易與人發生沖突，或者非常自閉;
�。�4）身體指標：偏頭痛，經常性的疲勞，經常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發生;
（5）外在的習慣：毫無節制的抽煙、喝酒等等。
通過前期的調查與識別指標，我們可以識別有心理問題的員工，對于有健康隱患的員工及時干預與幫助�！氨鶅鋈�，非一日之寒�！逼髽I員工心理問題的產生不是一天兩天的事情，也不是單一的原因產生的，因此，要解決員工的心理問題也不是簡單的事情，需要各個層面的努力與合作。
從企業的角度來講，企業重視員工心理健康，是真正的“以人為本”的企業文化的表現，同時也能提高企業的工作效率，減少離職率，營造健康的良好工作氛圍、溝通機制和企業文化。有條件的企業可以采取引進EAP模式，實行員工心理援助計劃，可和外部專業結構合作，也可在企業內部建立心理咨詢部門或場所，如設立壓力發泄室、心理輔導辦公室、咖啡廳等。
從宏觀上，可以根據企業的具體情況，進行制度上和組織上的改革，減少員工心理問題的誘因;
同時在前期調查的基礎上，針對員工心理問題的敏感性因子組織相關的培訓和講座，為員工組織心理健康知識和心理調節技巧的普及和宣傳，從而提高員工的情緒管理，壓力管理和認知調節能力，增強員工的心理承受能力。
從微觀上，主要針對員工個人，針對個體的具體問題，積極進行心理干預，提供心理支持與幫助，對于超出援助范圍的，可以推薦他們去看專業的心理咨詢，尋求專業的幫助，及時有效的進行調整。
從員工的角度來說，心理健康關系到自己的切身利益，為加強自身的心理健康水平，員工需要增強自身的職業適應能力和心理調節能力，學會對自己進行壓力管理和心理健康調節，構建自己的社會支持圈，尋找適合自己的心理調節和放松方式，做一個相對健康的人!
二、員工常見心理問題二
隨著我國經濟社會的不斷發展和行業改革的不斷深入，企業員工面臨著更多的物質和精神上的考驗，員工心理也隨之發生諸多變化。如果不妥善加以引導就會影響企業的團結和穩定，成為企業發展道路上的絆腳石，員工個人也會迷失方向、失去目標。這就需要管理者摸準員工心理問題脈搏，有針對性地做好心理疏導工作，引導和幫助員工跟上時代發展的步伐，順利地步入事業發展的“快車道”。那么，新形勢下，員工有哪些常見心理問題?針對這些問題有哪些解決對策呢?
由于每位員工的家庭成長環境、教育環境不同，心理問題或多或少都存在著一些差異，歸納梳理起來，主要心理問題有以下五種：
逆反心理�，F代企業內部管理越來越嚴、工作標準越來越高，員工在工作中難免會受到一些批評。然而，有的員工由于虛榮心較強，不能正確對待，對領導的批評產生一些逆反心理：不管自己工作表現如何，只聽得表揚，聽不得批評;聽到表揚就興高采烈，聽到批評就情緒低落;遭到領導和同事們的批評，不從自身找原因，看不到批評背后的關心與善意，反認為領導、同事們和自己過不去，有意給自己找茬，于是情緒低迷、工作消極。
2.抵觸心理。有的員工覺得企業的制度、禁令、監督過多，管理缺乏人性化，片面認為自己在崗上的一言一行都受到全方位的監督，限制了自己在工作和學習中的“自由空間”，覺得精神壓抑、負擔過重，于是產生一些抵觸情緒，自己有意無意地違反企業規定，出現藐視制度、作風渙散、執行力不強等現象。
3.失衡心理。面對競爭，有的員工希望付出一滴汗水，就立即獲得一分收獲，經不起長時間的考驗，工作忽冷忽熱，情緒波動大。當個人付出沒有及時得到相應回報時，思想上就會結“疙瘩”，深感痛苦和失望，頓生消極情緒，個別員工甚至還以工作懈怠來發泄怨憤。
4．隨便心理。個別員工受到社會上一些不良思潮的影響，抱著“今朝有酒今朝醉”的享樂主義和“人生苦短”的享受思想，在平時工作和生活中，沒有把精力用在提升工作能力、提高業績上，而是把心思用在吃喝玩樂之中，以致出現工作被動應付、好壞無所謂的現象。
5.狹隘心理。市場經濟的雙重效應在帶來經濟快速發展的同時，個人至上、金錢至上、享樂至上等錯誤思潮沉渣泛起，使一些鑒別力、意志力不強的個別員工受到侵蝕，從而產生“各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜”、“人不為己、天誅地滅”等自私自利狹隘的思想。
解決問題的對策：
1.因人施教法。在做思想政治工作之前，要通過多方調查摸準員工的思想情況，有針對性、有策略地做好員工思想政治工作�！耙话谚�匙開一把鎖”，對不同的思想狀態要采取不同的方法，如對憂慮過多的員工，多講優勢，幫助其鼓足干勁、揚起奮進之帆;對一些盲目樂觀的員工，多講劣勢，幫助其彌補工作和學習中的“短板”，爭取更大的進步。同時，在做員工思想工作時，既不要回避問題，也不要夸大問題;既要讓員工放下思想包袱，充分認識到自身存在的問題及危害性，又要幫助員工挖根源、找原因、定措施，爭當優秀員工。
2.換位思考法。生活中的“身臨其境”往往要比“霧里看花”效果好得多。針對少數員工的攀比、畏懼思想，不妨開展“與下崗工人比待遇，與勞動模范比貢獻，與軍人比紀律”的“三比”主題教育活動，有針對性地組織員工到特困家庭開展社會調查，到經濟落后的偏遠農村體驗生活。通過活生生的事例，引導員工換位思考，以此消除個別員工貪圖享樂、苛求待遇、不思進取的思想，促使其把心思集中于本職，把精力傾注于崗位，把才智奉獻于事業。
3.互動交流法。利用現代化網絡資源，通過建立思想工作的網頁，設置思想政治方面的欄目，讓員工們針對當前思想工作中出現的問題，暢所欲言，各抒己見，發表意見、看法和見解。同時，管理者也可以通過網絡平臺與員工進行不見面的、平等的交流，對員工思想中存在的問題，交流看法，答疑解惑，加以引導。這樣既解決了員工的思想問題，又保住了員工的面子，一舉兩得。
4.真情感召法�；鶎狱h組織應從關心體貼一線員工工作和生活入手，把黨組織的溫暖送到他們的心坎上。一是工作上多關心：當發現員工工作遇到較大困難和挫折時，要及時靠上去“扶一把”，幫助其順利渡過眼前難關;當發現員工工作遇到瓶頸時，要及時出主意、送“金點子”，幫助其找準工作突破口和創新點，引導其步入“上升通道”。二是生活上多關懷：及時提醒一線員工做好防寒、防暑、防雨、防雪等防護工作;當員工生活遇到困難時，管理者應登門探望慰問，給予力所能及的幫助，使員工切實感到溫暖，從中汲取力量，克服困難、鼓足干勁、爭創一流。
5.寓教于樂法。一張一弛乃文武之道。任何人在緊張的工作之后，都渴望有一個放松的機會和方式。實踐也充分證明，開展豐富多彩的文體活動，不僅有利于員工調節身心、消除疲勞，還能讓廣大員工在活動中融洽關系、增強隊伍的活力和凝聚力。因此，在員工緊張的工作之后，基層黨組織不妨根據自身實際，多組織一些諸如歌詠比賽、乒乓球比賽、文藝晚會、趣味運動會、拓展訓練等員工喜聞樂見的活動，讓廣大員工通過參與活動，豐富生活，交流情感，陶冶情操，不斷增強個人歸屬感和集體榮譽感。
6.環境熏陶法。近朱者赤，近墨者黑。好的環境，可以熏陶人、塑造人和造就人。為此，在平時開展教育活動中，應注重運用環境熏陶法。一是“觀”紅色教育基地。通過紅色之旅，引導和激勵員工繼承革命先烈遺志，堅定理想信念，積極面對工作。二是“講”身邊故事。通過講述身邊人、身邊事，教育和帶動廣大員工學先進、趕先進、當先進，營造爭先創優的良好氛圍。三是“評”先進典型。通過開設“身邊的感動”專欄，主動發現、挖掘、評選身邊的先進人物、感人小事，樹立學習典型和榜樣，帶動廣大員工共同學習、提高，從而形成比學趕幫超的良好風氣。
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