90后職場新人欠缺這種能力對你是致命的
曾經被老一輩批評的90后有一半的人也開始步入職場了，那么身為90后的呢還缺少什么能力呢?90后職場新人欠缺這種能力對你是致命的是小編為大家帶來的，希望對大家有所幫助。
先說這樣一個案例。
實習生A和實習B同時接到老板一個很重要的信息整理工作，并要求他們把整理好的文檔寫好后發到他的微信上。
A用word寫好文檔后，直接把word文件發到了老板微信。B寫好后，多花了半個小時把內容編輯成了公眾號圖文信息，再推送給了老板。后面幾次類似的工作，A和B均如此操作。
雖然整理的內容差距不大，但很快所有重要的整理工作都交給了B，優先級低的任務交給了A。對A來說，這是好事嗎?當然不是。B后來的薪資很快就上漲了，A只能原地踏步。
為什么?先說下A和B兩個人的推送方式這個工作細節。如果你在微信上看過word文檔，你就知道，由于適配問題，word里的文字即便你排好版，也都是擠成一堆的，極難閱讀。而用公眾號圖文頁閱讀就很清爽。
難道一個老板會因為這個細節就更重用B?是的。
對于一個老板來說，最缺的不是錢，而是時間。這是一個很多職場新人并不知道的一個事實。
如果一樣物品對你來說是稀缺的，你就會極其重視這樣物品的消耗，避免任何多余的浪費。雇主聘請雇員，本質上就是為了彌補自己的能力短板，提高效率，節省時間。
另外一點，B在沒有提醒的情況下，主動使用圖文推送方便老板閱讀。這一點足以看出，B擁有很強的需求理解能力，這才是B被重用的真正原因，并不僅僅是因為推送方式這個細節。
老板只會跟你說，我要這個文檔，但不會跟你說，我要簡潔易讀的文檔，我要很快能看完這個文檔以便決策，我還會將這個文檔發給其他重要的人員。
雖然給A和B的明確需求只是一個文檔，但只有B理解了隱含需求。
職場上的需求
表面需求和隱含需求，共同構成一個完整的需求。對于很多職場新人來說，理解完整需求的能力是欠缺的。而且，這是一種只有通過反思才能提高的能力。為什么這么說?
在上述的案例中，對A來說，老板會花時間跟A講為什么不重用他嗎?不會，這樣的細節老板很少會管，時間投入產出比很低，老板的精力基本都放在公司經營上。另外一點是因為實習生的崗位可替代性太高了。
老板是否愿意往你這個人身上投資時間，取決于你的不可替代性。
B會告訴A嗎?B怎么可能開口去跟A講我為什么拿的工資比你高。雖然對A有好處，但現實中B真這么做，不僅顯得自己情商低，還會得罪了A。
中國人都是靦腆而好面子的，這導致很多情況下，你都很難得到正面反饋。
所以我一直認為，真正的好老板是對人嚴厲苛刻的。真正的好同事，是會直接指出你的毛病的。
可惜大部分情況下，你不能等到別人來指出你的錯誤再改，如果真要到這個時候，雇主隱含的意思是，你隨時可以被替換掉。
在職場中，協作隨時都在發生。只要有協作，就一定有需求傳達。不具備理解完整需求的能力，意味著你跟任何人協作都會出現問題，這將對你的職業生涯產生致命的影響。
那么，如何提高理解需求的能力?一共有三個階段。
段位一：理解自我的需求
消費者行為學里有一個概念，叫做消費者黑箱。它的意思是，我們只知道消費者在外部接受了哪些消費刺激，以及消費者的購買及購后行為。至于消費者如何決策的，就像黑箱一樣不可見。一旦搞清楚了這個黑箱如何運作，也就知道如何正確地通過各種營銷手段引導消費者購買，也就能區分偽需求和真實需求。
實際上，這種黑箱根本不局限于消費者行為領域，在人類決策行為范疇呢內隨處可見。
你跟女神表個白，女神就一直瞪著你不說話，這個時候她的決策行為對你來說就是個黑箱，你根本不曉得接下來她是要上來擁抱你還是會胡你一巴掌，你表白的時候，她是否對你有需求對你來說根本是兩眼一抹黑。
很多人都試圖通過研究客體的方式理解真實需求，但他們沒意識到，研究客體真實需求最好的方法就是研究自己，因為只有自己的心理活動對自己來說不是黑箱。
人類的決策行為，在大數概率下基本是一致的。也就是說，適用于你的規律，大數概率下，也適用于別人，這意味著不要假設你自己是特殊的1%。認可這個前提，本文所要闡述的提高需求感知能力的方法才適用于你。
順便插一句，你也許會反駁并舉出各種“萬一”、“還是有可能”。這不重要，只要是這個前提適用于50%以上的情況，都是值得采納的。你之所以會這樣反駁，恰好是因為一條適用于大部分人的決策特征：少數異常的情形總比大體普遍情形更引人關注。
回到正文。在認可“人類的決策行為，在大數概率下基本是一致的”這個前提后，提高理解需求的能力，就可以先自己入手。
例如，我經常會在群里看到大段不空行不分段的長文字。直觀上來講，我自己根本看不下去。而另外一種長文字是空行并帶有序號列表的，我很快能找到重點。
我相信這樣的感受也適用于其他人，為什么?因為人是按組塊的方式來識別視覺信息的。組塊越小，認知負載越輕。
這讓我想起小學時，我的數學老師說了一句話：你們以后寫字時，段與段之間一定要空一行，這會讓你們受益一生�，F在我終于知道為什么了。
所以在跟對方交流時，隨時考慮到認知負載問題，你就知道該如何組織信息。這樣的隱含需求，對方是不會跟你提出來的。
你會問了，如何區分這到底是個人喜好，還是適用于大部分人的行為規律呢?這就需要用心理學、認知科學、決策科學的知識來做判斷標尺。具體方法就是將理論與個人體驗進行聯系，在知與行進行對比和修正。因為觸及到了心理黑箱，這種研究方法比起研究他人更容易獲得隱含需求的理解能力。
那如何進行自我訓練呢?
就研究自我來說，最重要的技能就是元認知。強大的本體感，和時刻保持的情緒心理監控感，是元認知的一種標志。元認知就是要求你能隨時隨地對自己的心理和行為進行快照記錄。堅持沉思反省以及肌肉本體訓練(無論是思想還是肉體的)，都有助于提高對自我的監控。
接下來就到了第二階段。
段位二：理解他人的需求
理解自我的需求，能極大程度上提升理解他人需求的能力。將理解自我需求獲得的感悟，套用到對方身上，再根據具體情形做出一些修正。這里需要的能力，就是共情。
你能通過對方的描述和言行進入到對方的情感世界中嗎?我認為這有個前提。如果你沒有為交響樂而沉醉過，你如何與一個古典樂愛好者共情?如果你工作清閑沒有被時間壓得喘不過氣，你怎么能理解一個日理萬機的人不秒回你的原因?
共情力，就是自我感受與他人的感受相互映照的過程。
舉個栗子🌰，你覺得一個你討厭的人，在公眾場合跟你表白是什么感覺?注意，是你討厭的人，不是喜歡的人。我曾經有過這種感覺：真TMD丟臉!我直觀認為這適用大部分人。
看到那些狗血的校園表白新聞，我想問那些男孩子們，你聲勢隆重地來一場公眾表白，有沒有想過這是不是讓女生很丟臉?為此我特地咨詢過一些女生，得到回答是，豈止是丟臉，簡直就像咽下一坨熱騰騰的屎!
看吧，這可真不是個人偏見。
另外，創業后接觸了互聯網圈很多厲害的人物，我發現他們非常善于捕捉對方的需求，跟他們溝通也印證了我的判斷：高共情力的人，都是極其了解自我的人。
那么理解他人需求后的第三階段是什么?
段位三：理解群體的需求
理解群體的需求，這是一種高維度的能力。因為群體的需求絕對不是個體需求的簡單加總，為什么這么說?
QQ用戶只會告訴你，他需要更好地聊天，需要更多的表情，但他不會說，我要一個QQ群。微信用戶只會告訴你，他要時刻和朋友保持通暢的溝通，但不會告訴你他需要公眾號。
群體的需求是一種涌現現象(Emergence Theory)，即整體大于部分之和，這種高層次具有的屬性、特征、行為和功能還原到低層次就不復存在。
自然界中，涌現現象無處不在。
蜜蜂個體的.智力極低，但蜂群會涌現出極高的工程智慧和生存策略。大雁列陣飛行并不是因為他們故意為之，是因為前面大雁拍打翅膀造成的尾波亂流，能讓后面的大雁獲得更多的升力，于是大雁群體自然涌現出了一字型雁陣。類似的還有魚群、鳥群、羊群等。
回到現實中，對應的就是人群的需求。品牌的消費者個體只想買到自己需求的商品，消費者群體卻會涌現出對價值觀、文化、逼格的需求。參與組織協作的個體，只想要明白自己要做的事和目標，而整個協作體系卻需要共識和方向。
理解群體的需求，需要長期的實踐和理論沉淀，涉及學科較多，篇幅有限不再贅言。
最后補充一下。理解自我的需求，理解他人的需求，理解群體的需求，分別對應了職場的三個發展階段：管理自我，管理他人，管理團隊。
在第一階段，你的工作主要是計劃和執行。
在第二階段，你的工作主要是指導與授權。
在第三階段，你的工作主要是戰略制定和組織管理。
你想走到什么階段?
延伸閱讀：
90后職場新人的通病
1)消極自卑的大雄
特征：性格懦弱，非常自卑，不擅長學習，畏懼挑戰。
案例：剛入職上海某廣告公司的新人小趙說，“進入公司后，我參與了一個市場創意活動。由于種種原因，活動的效果并不理想。為此，我的心情一直很壓抑，因為這是個能表現自己工作能力的機會，可我卻沒能好好把握�，F在，我嚴重懷疑自己的能力，覺得自己簡直一無是處。”
90后總是心高氣傲，認為沒什么不可能的。但是校園生活和職場工作是截然不同的。在工作上會遭遇比在校園更多的挫折和挑戰，更復雜的人際關系以及需要開始承擔責任。這種角色轉變需要時間來適應，進行心理調整。如果不完成這身份的轉換，步入職場后遇到問題，及遭遇失敗，領導和同事的指責，很容易消極自卑、情緒低落、自我否定，甚至產生辭職的念頭。
小編誠心建議：我們要保持樂觀積極的心態，做好迎接萬難的準備。漸漸地把自己的精神狀態調整為適應職場的狀態。失敗不可怕，我們會逐漸積累經驗。
2)粗心冒失的小丸子
特征：缺乏耐心與細心，粗心大意，工作中經常小錯誤不斷。
案例：深圳某集團公司新來的秘書靜兒外形嬌好，能力出眾深得老板喜歡，可就是有個粗心大意的毛病。她在做備忘錄或留言條時，常有錯別字出現;上司每回問起一周的商務約會時間、地點或聯系人時，她經常答不上來，然后只能猛翻記錄后再向老板匯報。有一次她正在整理一份機密文件歸檔，工作進行到一半因為老板召喚讓其接待一位訪客，她來不及收拾就冒失地離開了座位，結果等她回到座位時發現文件不翼而飛。此后，老板再也不敢把重要的事情交給她。
粗心大意、冒失魯莽不僅是職場新人的大忌，同時也是很多老員工無法晉升的絆腳石。大多數人的工作談不上有多少創意，更多的是靠細節和耐心。細節決定成敗，剛參加工作，領導都不會把一些很有難度的工作交給你，一些簡單、容易的工作給你都做不好，他能重用你嗎?
小編誠心建議：在同等條件下，老板通常會垂青那些注重細節的人，他們工作必然會一絲不茍，精益求精。細節將很大程度上決定你的職業生涯能夠走多寬，走多遠。工作最基本的不是干多少活，而是每件任務都能正確地完成。
3)懶惰混日的懶羊羊
特征：懶惰，沒有上進心，只顧自己的活，其他部門的任務推給別人。把該做的事總是推到明天。
案例：在北京某保險公司做核保的小林由于從小嬌生慣養，養成了懶惰的壞毛病，工作中做起事情來總是一拖再拖，能躲就躲，每回都是等到業務部門催得不行了，他才會極不情愿地強打起精神來處理。他自己也很痛苦，感覺是被他們逼著做事，這樣事情做不好，難免會招致老板和同事的不滿和批評;他自己也想改變，但就是難以堅持。
同樣的一個工作環境，同樣的一份工作，積極主動的人總是能又快又好的把工作做完，從來都不用擔心加薪和晉升;懶惰的人總是在工作的時候三心二意，慢慢騰騰的，他的工作永遠是最后一個完成，你是領導更看好誰呢?
小編誠心建議：職場和校園不同，很多工作內容都是有時間限制等要求的。如果我們改不了拖沓的毛病，總是不能按時完成任務，這將會令上級對你的工作能力產生懷疑，直接影響你的職業發展，甚至還可能面臨著要被炒魷魚。我們不僅要勤快，提高工作效率，按時完成你的內容。此外，新人小白的我們還要主動要求領導布置給我們新的工作。此時不表現更待何時?給領導留下勤奮努力的印象非常重要。
4)自戀張揚的小新
特征：自我、標新立異，個性張揚。
南京某設計公司有位才子唐某，性格張揚與他的才華一樣“冒尖”——成天扮酷，還自我感覺超好地在辦公室晃悠。哪個女同事多看了他一眼，他就認為對他有意思。開會時，經常高談闊論，唯我獨尊，不把同事們的意見放在眼里。有同事提醒他改改這習慣，反倒引來了他一堆數落，覺得人家是在妒忌他。為此，同事都對他敬而遠之。
有才自然是好事，但太過張揚、恃才放曠就是給自己樹敵。不僅是在職場中，任何社會活動中都是如此。偶爾的特立獨行可以讓周圍人感覺新鮮，但無時無刻的標新立異只會讓人反感。職場中不可太自戀太輕狂，求同存異的做法雖然中庸，但卻是為人處事的重要準則。
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