為何會出現職業怠慢
職業倦怠的產生與多種因素有關,包括外部因素和內部因素 外部因素包括職業特點、組織因素等,在工作中,職業角色與定位不清的個體容易出現職業倦怠。下面是小編為大家收集的為何會出現職業怠慢，希望對大家有所幫助。
為何會出現職業怠慢1
問題1：兩成上班一族出現職業倦怠
職業倦怠是職場人士心理亞健康的重要表現之一。“職業倦怠主要發現在入職十年左右的人。”他說，其表現特征主要為不想上班，一上班就萎靡不振，工作起來沒有動力，渾身不舒服，感覺工作是個負擔，得過且過地應付工作。這種由工作引發的心理耗竭現象，心理學家稱之為職業倦怠癥。“職業倦怠不緩解，發展成焦慮、抑郁的可能性極高。當職業倦怠的癥狀影響工作、家庭、人際關系時，建議找專業的心理醫生咨詢、問診。”
原因1：壓力大上升空間小
職業倦怠主要指上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺，這種感覺跟肉體的疲倦勞累不同，它更多的來自于心理的疲乏。有的人是從事壓力過低、缺乏挑戰性的工作，由于個人能力得不到發揮，工作的重復度越來越大，無法獲取成就感而產生職業倦怠;也有的人是因為壓力過大，但上升空間越來越小而產生職業倦怠。他說，職業倦怠在上班一族中的比例達20%，中層干部、40歲上下的人以及入職十年左右的人都是職業倦怠的高發人群，其中銷售、辦公室白領是職業倦怠最嚴重的人群。
原因2：現實跟理想差距太大
“也有很多人是因為在工作一段時間后發現，理想與現實差距太大，從而產生職業倦怠。”有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作。這是因為很多人對某些職業的最初認識是來源于影視作品，一旦發現現實并非如此，就會失望。例如，有些剛從警校畢業的警察，工作一段時間就會發現大多數警察的工作并非都是除暴安良、匡扶正義，相反，他們更多的是在一些處理瑣碎的社區事務。這時，他們的個人成就感也會降低，最終導致職業倦怠。
不可比的。“因此，最好的方法是白天增加戶外活動。”
為何會出現職業怠慢2
外部因素包括職業特點、組織因素等，在工作中，職業角色與定位不清的個體容易出現職業倦怠。當從業者要同時服務于顧客和組織，處于“跨界”，狀態時，更容易感受到壓力，工作負荷過大也會增加個體的倦怠感，工作超負荷包括數量和質量兩方面：數量方面指工作任務過多以至個體難以完成；質量方面是指工作任務要求過高以至個體無法勝任，從組織因素看，組織的獎懲措施設置不當以及對員工缺乏支持，會導致個體對工作產生倦怠感。
在職業倦怠的產生過程中，存在相當大的個體差異，作為內部因素的個人因素和人口學變量在其中起重要作用，研究發現，自尊水平與職業倦怠相關很高。當個體在職業領域的自尊受挫時很容易產生職業倦怠；成就動機高的個體也容易體驗到情緒衰竭和成就感降低，個體對壓力的應對方式也影響倦怠感的產生，外控者更易表現出職業倦怠。在年齡方面，年輕人較容易產生職業倦怠；在婚姻心理狀況方面，離異者最易產生職業倦怠，單身者次之，已婚者情況最好。
職業倦怠對個體職業發展有嚴重影響，一方面阻礙職業水平的提高，另一方面有損個體的身心健康。對職業倦怠進行干預，需從個體內部和外在環境兩方面入手。個體應努力改變對職業的認識，清晰界定職業角色和任務，學習正確的歸因方式和有效的壓力應對策略。組織則應該加大對員工的支持，制訂公平、公開、公正的管理制度和獎勵機制。
為何會出現職業怠慢3
1、社會大環境因素
職業枯竭產生于特定的環境氛同中。社會變革的加快，競爭越來越激烈.生活節奏的加快是產生枯竭的原因之一。現代中國社會的發展給現代職業人帶來了機遇也有很大的挑戰，競爭的.加劇，不穩定因素的增加，使得現代人心理承受著巨大的壓力。西方發達國家在經濟迅速發展之時也經歷了這樣的心理沖突。瑞典的研究人員對2―4萬不同公司機構的員工進行調查，結果發現那些發展迅速的公司(年增長率在18%以上)中的員工，長期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更為嚴重。
2、企業間的競爭
企業之間的競爭結果遵從著達爾文適者生存優勝劣汰的自然法則，對處于不同企業內或同行業企業內部各級人員都存在極強的危機感，加之現代社會就業難問題日益突出，工作崗位的得來不易，使得各級員工對待工作越加珍惜，工作越加勤奮，而一些難于適應，危機感強的人越容易產生職業枯竭。
3、企業內部
李瑞環在《辯證法隨想》中有這樣的觀點，普遍發生的事情要從制度上找原因，反復發生的事情要從規律上找原因。當職業枯竭在企業中產生并成為普遍的事實時.企業內部的制度就顯現了癥結所在。
（1)工作機制。
在企業內部政策不靈活，長久的穩定與均衡，固定的生活模式與～貫定點坐班令從事的工作失去了本身吸引力，工作就變得枯燥，沒有工作的興致.人也就產生了倦怠心理。另外如果機制僵化員工無法參與決策，缺乏晉升渠道，高層與基層溝通不暢，福利待遇不好，這些都會加劇員工職業枯竭的程度。另外現代企業內部各種個人評價機制的建立，如個人銷售業績、業務考察、按業績薪酬等在不同程度上加重員工心理負擔。
（2)超量的工作要求。
企業間競爭的日趨激烈，出于企業大發展所需，對于員丁的要求日益嚴格。根據《中國企業家成長與發展l0年報告》，1997年，企業家整個群體的工作時問平均都超過了12小時，年齡在31～40歲的年輕企業家的工作時間還要更長，在現代企業內部，工作負荷過重也是導致職業枯竭產生的原因之一。
（3)加班文化的惡性循環。
加班制已是目前多數外資企業和私營企業用人的潛在規則。長時間加班嚴重損害了員工的身心健康，也令大多數職業人對工作喪失了原有的熱情與積極性，如果隨任這一現象的放逐只會導致心理枯竭的產生及蔓延。
（4)心理契約的失衡。
企業在招聘新的員工之時。渴求新人能夠在其崗位上擔負應有的責任，發揮個人能力，而當在實際工作運營中發現員工并不能適應工作崗位的要求，說明企業選人不當，反而會導致員工心理契約的失衡。而對于員工來說，企業并不能給予期望中的待遇福利等或罕有相應的晉升機會時，導致對工作熱情的下降。
4、員工個人因素
（1)個人價值評價與現實差距。
個人評價過高或過低當發現現實情況與個人預期差距較大時，原制定高目標卻無法實現時就會引起心理情緒的極大變動，亦是容易導致對工作的倦怠。
（2)缺乏理性的個人職業生涯規劃。
在就業矛盾日益突出的今天，高校畢業生沒有理性分析并客觀規劃自己的職業生涯，沒有認識到進入社會很難找到專業對口.符合個人興趣愛好發揮個人所長的工作。當正式踏上崗位時才真正意識到“上錯花轎嫁錯了郎”，于是對新的工作茫然不知所措無法適應，從而來自各方面的壓力會使得身心憔悴，精力枯竭。
（3)企業員工價值觀念的扭曲。
馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價值的實現及尊重。而在現實中，面對眾多金錢與名利的誘惑時，使得大部分職業人迷失了自我價值觀，為獲得成就而透支身體獲得財富。
烽火獵聘認為影響導致職業枯竭的因素，除了上述主要因素外還有其他的一些因素，如工作與家庭角色的混雜，工作中高層基層角色的沖突，企業內部其他一些文化因素，規則不明，權責不清，工作辦公環境禁閉都會對員工的心理造成不利影響。
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