中國企業管理員工培訓方案評估

     策劃和設計新世紀之初中國企業管理員工培訓方案是一個復雜的系統工程。至少應研討四個主要問題：培訓什么？怎樣培訓？誰來培訓？培訓得怎么樣？
　　一、培訓什么
　　這涉及培訓對象、培訓目標、培訓內容；趨向是：減少些共性的東西，增加些特色的東西。培訓對象上，可分為高層管理人才、中層管理人員、高中層管理的后備人員、專業技術人員、一般科員五種類型。重點應是前三種。培訓對象還要注意不同規模、不同產業（行業）、不同地區、不同經濟成分等方面企業類別的種種差異性。
　　培訓目標上，高層管理人才及其后備人員，主要從宏觀視野、超前思維、創業精神、戰略決策、領導藝術、經濟法律、商業道德、社會責任、政治頭腦等方面來確立；中層管理人員及后備人員，主要從全局觀念、部門職能、合作精神、策略原則、專業技能、法律常識、職業道德、創新意識、公民權責等方面來確立；后備人員應根據不同層次在理想、抱負、進取心、自信、自強、自重、競爭能力、團隊精神等方面提出更多要求。專業技術人員和一般科員管理也要設定相應的目標和要求。
　　培訓內容上，要根據不同的對象和目標分別設置知識擴充和更新的課程（項目），智能訓練和強化的課程（項目），品行樹立和提高的課程（項目），理念培育和升化的課程（項目）。高層管理人才的課程（項目）設置擬多一點“寬、新、高”，要注重提高以思維能力為中心的智力；中層及中層以下的管理人員的課程（項目）設置擬多一點“專、新、實”，要強調訓練熟練的操作性更多的技能。課程（項目）設置上還應有綜合型（如將“九五”工商管理培訓課程修定后滾動為“十五”工商管理培訓課程，發展變革中的mba課程或emba課程）、專項合成型（如上海企業管理培訓中心承擔的現代企業各類高級經理的考培項目經修定后，作為上海市緊缺人才培訓工程的重點項目從本世紀90年代滾動到新世紀）、模塊選拔型、單科強化型等。教材、案例則根據不同的對象、目標、內容及組合形式加以精選或編印。
　　二、怎樣培訓
　　這涉及培訓方式和培訓方法；趨向是：減少些講授，增多些自學、研討、模擬、實習。 1、傳授式培訓。脫產、半脫產、業余的集訓式辦班，并以面授為主，這種較傳統的培訓方式，經不斷革新后還將長期保留；傳統的刊授、函授方式也不會馬上消失；通過電腦網絡、電視網絡來面授和其他方法的傳授將日新月異地不斷發展，從近程到遠程，從單一選擇到多種選擇，從單向傳授到雙方對話，以至出現虛擬課堂……從中國大多數企業、培訓機構、受訓者及其家庭條件等實情出發，新穎的信息網絡式傳授和訓練，在21世紀初還不可能大面積普及推廣。況且真實的面授對于教學雙方、學員之間在心理上、感情上和培訓效果上均有電視或互聯網上的面授以及其他傳授所無法比擬、無法取代之處。
　　2、研討式培訓。無論什么途徑。教員工的講授均要逐漸減少，真正做到“少而精”；而組織專題討論、案例分析、學員論壇則要切實有效地大大增強。圍繞一個精選的主題，組織學員充分準備、認真研究、熱烈討論、相互啟發、引起爭論，可以形成共識，也可以求同存異。教員不僅參與其中，而且要歸納評述。關鍵是充分調動學員學習的主觀能動性，提高其創造性學習和創造性思維的興趣和能力。
　　3、模擬式培訓。創造最大限度接近現實的情況環境，根據不同的培訓內容進行“實戰式”的訓練。即可以選擇群體（團隊）方式，也可以選擇個體方式。關鍵也是充分調動學習訓練的主動性、創造性，提高學員的智力或技能。
　　4、實習式培訓。選擇和建設可供有效實習的基地，讓學員拜優秀企業家或經驗豐富的管理者為師，掛職或不掛職地參與先進企業的管理經營，最后要有實習報告。這主要適用于后備人員及專門需要的現職人員，高層次者要參與實習企業的決策，其他層次者也要承擔實際的工作。
　　上述各種培訓方式可以交叉組合，相輔相成。此外，組織參觀考察、社會調研、參與企業診斷等也不失是可供選擇的培訓方式和方法。
　　三、誰來培訓
　　這主要涉及培訓方體，同時涉及培訓體制機制；趨向：培訓主體多元化，企業培訓自主化，培訓資源配置市場化，政府調控間接化，培訓市場監管法制化，培訓合作國際化。
　　1、培訓主體上，可分為個人自我培訓、企業自行培訓、管理院校（中心）培訓、社會多元培訓、二元或多元合作培訓（包括國內合用、國際合作）。一般情況下，政府和行業的行政機構不應成為培訓主體，不宜直接進行培訓。除個人自我培訓以外，企業和社會的培訓機構的資格均要進行必要評估與認證。面向21世紀的需要，要培植或再造一批市場化、多功能、知識創新型的管理院校。
　　2、培訓體制機制上，一是企業培訓自主化。從現在搞試點開始至2005年，絕大多數實行現代企業制度的國有企業，都應建立核心是企業真正擁有教育培訓自主權的現代企業教育制度。有條件的非國有企業也會建立和完善企業自主的教育培訓體系和制度。二是培訓資源配置市場化。積極創造和培育各類培訓機構（包括公共機構和民營機構、中央機構和地方機構、管理院校和普教院校）之間在管理培育上公平競爭的環境，使培訓資源（基地、師資、供求信息等）在市場化進程中真正實現優化配置，培植和發展管理培訓市場的中介機構，鼓勵和推導公共培訓機構的產業化。三是政府調控的間接化和培訓市場監管的法制化。各類企業和社會的培訓機構，在市場化、產業化過程中均應接受政府和行業主管機構的調控、指導和監管，要注重間接化、規范化、法制化。
　　四、培訓得自么樣
　　這涉及培訓質量和成效；趨向是：正確處理培訓數量和質量、投入和產出、學習和運用等關系，強調質量、效益、效用。
　　管理培訓不能不講培訓數量和規模，否則就很難講培訓的整體質量、效益、效用。但是一定要視質量和成效為生命。加大投入，按現代化的標準和要求加強硬件（培訓設施、設備等）和軟件（師資和管理人員隊伍、信息、流程規范、相關的制度等）的建設。培訓機構要建立和完善企業管理培訓的全面質量保證體系；政府和行業的主管機構要建立和完善企業管理培訓的全面評估和督查體系。要強調首先“培訓培訓者”，培養和造就一批高素質培訓專家和培訓機構（項目）管理專家。
　　管理培訓要兼顧經濟效益和社會效益。要十分計較投入產出率，注重資金成本和時間成本，盡可能降低成本，增加收益。要通過規范和完善培訓過程中的考試考核、培訓過程中的跟蹤調查和合理測評、對企業和社會培訓機構之間的比較研究和評價等途徑，探索企業管理培訓成效的科學評估體系。
　　總之，在理論與實踐的結合過程中正確地分析和解決了上述四個主要問題，就大體能夠策劃和設計出一幅21世紀中國企業管理培訓方案的藍圖，或者說提供了一個可供參考的框架或者基本思路。