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員工培訓開發(fā)規(guī)劃的“2w”
what
員工培訓開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓和開發(fā)，提高員工能力、引導員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
作為一項子規(guī)劃，培訓開發(fā)規(guī)劃也有相應(yīng)程序——需求分析、制定規(guī)劃、實施規(guī)劃和評估規(guī)劃。需求分析是出發(fā)點，是培訓開發(fā)規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定規(guī)劃是一項計劃工作，需要理順流程、合理安排、周全考慮，這是實施的前提，也是實施的保證。實施規(guī)劃需要有一套完善的機制輔以執(zhí)行，人力資源部門肩負著重要的責任，不可有絲毫的松懈。最后是評估規(guī)劃，是對本次工作的檢查，也是對未來工作的借鑒。
員工培訓與開發(fā)常常相提并論，多數(shù)人視其為一個概念。事實上，它們是兩個既有聯(lián)系又有區(qū)別的詞，不可混為一談。培訓（training）是企業(yè)向員工提供工作所必須的知識和技能的過程，開發(fā)（development）是根據(jù)員工需求和組織發(fā)展對員工的潛能進行開發(fā)的過程。兩者的目的都是提高員工能力以適應(yīng)組織發(fā)展需要。在實際運用中，一般不對培訓與開發(fā)做嚴格的區(qū)分，甚至在我國的大量著作中也不分述。簡單地從目前的廣泛提法中看，培訓一般針對普通員工，開發(fā)則針對管理人員等核心成員。
著名的科學管理之父弗雷德里克。泰勒（frederickw.taylor）早在其1911年出版的《科學管理》一書中指出，工人缺少培訓，沒有正確的操作方法和合理的工具，大大地影響了勞動生產(chǎn)率的提高。培訓隨之作為一個研究內(nèi)容在心理學和管理學中頻頻出現(xiàn)，相關(guān)文獻不斷涌現(xiàn)。加里。得斯勒認為，培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程。羅伯特。l.馬希斯認為，培訓是企業(yè)與員工個人的共同投入，是人們獲得有助于促進實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的技術(shù)或只是學習訓練過程。培訓使員工獲得既可以用于當前工作又可為未來職業(yè)生涯準備的知識和技能�；照J為，員工培訓與發(fā)展是人力資源管理所做的內(nèi)在組成部分，是對人的一種投資。羅布。斯波特認為，培訓是一種投資。喬治-威斯特認為，培訓的實質(zhì)是對學習過程的管理，即為保證員工和團體有效率地工作，對其工作、知識、技能、觀點加以提高和豐富的過程。雷蒙德。a.諾伊認為，培訓是指公司有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)的能力、知識、技能、創(chuàng)造工作績效的行為的活動，是創(chuàng)造智力資本的途徑。從各位學者的認識中可知，培訓是一個提高員工能力的過程，其目的是適應(yīng)組織需要。對開發(fā)的論述相對培訓較少，但開發(fā)正逐步成為人力資源管理中一個重要的內(nèi)容，因為它是在更高的層次上提高員工能力。
why
培訓開發(fā)的目的有兩個層面，一個是滿足組織發(fā)展需要，另一個是滿足員工發(fā)展需要。組織是主體，往往根據(jù)組織發(fā)展的需要設(shè)計和實施培訓開發(fā)規(guī)劃，因而培訓開發(fā)的針對性強、實用性高。這種培訓是組織所需要，但不一定受員工歡迎，只是迫于工作壓力而接受，是不是自愿地主動地積極地去參與則不一定。員工是客體，是培訓開發(fā)的對象，但不一定是被動接受者。在一些組織中開始出現(xiàn)，員工可選擇培訓開發(fā)內(nèi)容的現(xiàn)象。員工不是機器，有自己的思想，他們會結(jié)合自身情況考慮學習。如果在培訓開發(fā)規(guī)劃中考慮進員工個人發(fā)展因素，則可以增加培訓開發(fā)的有效性。
培訓開發(fā)的目的主要有兩個方面，一個是提高員工能力，另一個是轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度。大多數(shù)企業(yè)都強調(diào)第一目的，認為培訓開發(fā)是一項投資，更關(guān)注投資的直接回報。很多中小企業(yè)都只進行技術(shù)類和知識類培訓，并且是感到迫切需要時才開展。毫無疑問，這個目的是培訓開發(fā)的主要目的，但是要有前瞻性，及早地預測未來需要尤為重要。所有的企業(yè)幾乎都認同培訓開發(fā)可以轉(zhuǎn)變員工態(tài)度，但并不積極實施。 很多企業(yè)是在員工新進企業(yè)或是企業(yè)發(fā)生重大變革時才開展與態(tài)度相關(guān)的培訓，這確實很有效，及時引導員工產(chǎn)生企業(yè)期望的行為。但是，在日常工作中，與態(tài)度相關(guān)的培訓常被忽視，在原先培訓作用逐漸減弱的時候，企業(yè)卻沒有及時強化。很遺憾，這方面工作做得比較好的往往是針對銷售人員的培訓，但卻少有引入到企業(yè)的其它部門。轉(zhuǎn)變態(tài)度的培訓同樣重要，需要企業(yè)重視，才能保持培訓的持續(xù)性和及時性。
設(shè)計培訓開發(fā)規(guī)劃時，要注意滿足培訓開發(fā)的多種特性，如目的性、任務(wù)性、戰(zhàn)略性、風險性、計劃性和職能性。從另一角度看，又要滿足培訓開發(fā)的經(jīng)常性、超前性和后續(xù)性，即要長期而經(jīng)常地實施，要根據(jù)未來發(fā)展預先實施，要保證在未來相當一段時間內(nèi)有效。
培訓與開發(fā)可帶來許多益處，約翰。阿代爾曾用行動中心型領(lǐng)導模型（action centered leadership model）加以說明，他將培訓與開發(fā)的益處分為任務(wù)、團隊和個人三個方面。對任務(wù)的益處包括變化、生產(chǎn)能力增加、工作鑒定、標準化等方面，對團隊的益處包括招收新成員、交流、理解、思想等方面，對個人的益處包括動機、激勵、技能展示、知識等方面�？梢姡嘤柵c開發(fā)帶來的益處是多層次多方面的，可以同時促進組織和個人的發(fā)展，因此，一個設(shè)計合理的培訓開發(fā)規(guī)劃會得到組織和個人雙方的支持。
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