物流公司工資制度

2017物流公司工資制度

　　工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。下面是小編整理的2017物流公司工資制度范文，歡迎閱讀參考!

　　第一章 總則

　　【目的】

　　第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。 第二條、提倡獎勵貢獻(xiàn)者，鼓勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、

　　理解并實施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。

　　第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團(tuán)隊，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻(xiàn)

　　者，懂得即時表彰進(jìn)取者，懂得即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼。

　　第二章 薪酬的價值導(dǎo)向

　　【原則】

　　第四條、利益結(jié)合原則：

　　企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平。

　　第五條、合理合時原則：

　　既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。

　　第六條、動態(tài)平衡原則：

　　員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。(薪酬相關(guān))

　　第七條、激勵員工原則：

　　對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑。

　　第八條、符合法規(guī)原則：

　　遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。

　　第三章 薪酬模式

　　【職能薪酬的三個維度】

　　第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益(職責(zé)幅度、管理風(fēng)

　　險、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力)相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)。

　　第十條、 能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，(能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)

　　人才和儲備人才一項重要的工具)，能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。

　　第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)(KPI)實際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項

　　重要工具。

　　第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資。

　　第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整，實現(xiàn)員工

　　薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。(薪酬管理)

　　【薪點表】

　　第十四條、按照目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，倡導(dǎo)多勞多得，在整

　　體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。

　　第十五條、1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資。職能等

　　級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

　　2、《職能等級薪點表》的縱座標(biāo)是職位等級，是與《職位等級表》中的各職位名稱相對應(yīng)的等級數(shù)值，

　　它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位;橫座標(biāo)是職能級別，是該職位員工的個人實際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級數(shù)值，即薪級。職位等級與職能級別的相并點就是該職位的薪點，即實際薪資數(shù)額。

　　3、、《職能等級薪點表》中的起點與頂點之間的范圍，是每個薪級的薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力

　　和業(yè)績表現(xiàn)都符合該等級上職位的要求的員工價值，中位點應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司

　　績效數(shù)據(jù)

　　能力數(shù)據(jù)

　　職位等級

　　的人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個區(qū)間，區(qū)間所對應(yīng)的員工績能表現(xiàn)的人才的市場狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：

　　第十六條、職能等級薪資包括固定工資及績效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素

　　確定的、相對固定的工作報酬，固定工資在工資總額中占40% 。績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月考核調(diào)整一次，績效工資在工資總額中占0—60% 。

　　【新舊薪資切換】

　　第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

　　1、 員工所在職位的職位等級; 2、 新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平;

　　第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資;

　　個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。

　　起點

　　表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級的

　　優(yōu)秀的、經(jīng)驗豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求 績效和能力都完全達(dá)到職位要求

　　績效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高

　　缺乏經(jīng)驗的新上崗人員、或績基本具有市場競爭力 效和能力達(dá)不到職位要求的

　　需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司

　　技能獨特、市場緊缺人才且對公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要

　　頂點

　　職

　　能級別

　　第四章 薪酬框架

　　【薪酬框架功能】

　　第十九條、職能資薪的等級與職位評估結(jié)果掛鉤。

　　第二十條、津貼是因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的薪點數(shù)額之內(nèi); 第二十一條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施辦法》(日后補上)

　　第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、

　　部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫《人事處理表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　第三十二條、 異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司

　　填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。

　　【績效工資掛鉤辦法】 績效評估基于薪資掛鉤的系數(shù)表

　　第六章

　　【薪資的核算及發(fā)放】

　　第三十三條、 公司實行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。

　　月薪=(固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤系數(shù))+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務(wù)借款-其它

　　第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資

　　第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》

　　第三十六條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司為

　　員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。

　　第三十七條、由行政人事部負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制月工資表，報財務(wù)部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部在每月

　　24日(遇休息日、法定假日順延)統(tǒng)一發(fā)放。

　　薪資發(fā)放

　　第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。

　　第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。

　　第七章 福利與補貼

　　【福利與補貼】

　　第四十條、視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼 第四十一條、生日禮物為公司總經(jīng)理親自贈送的神秘禮物;

　　第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費補貼，參照《宿舍管理辦法》; 第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān);

　　第四十四條、通訊補貼：司機(jī)每月補貼200元，業(yè)務(wù)人員按《銷售部提成管理辦法》的規(guī)定; 第四十五條、誤餐補貼：每餐5元;

　　第四十六條、交通差旅補貼：按《出差管理辦法》規(guī)定，工齡滿一年員工每年補貼200元回鄉(xiāng)探親費; 第四十七條、伙食補貼：工齡滿一年員工每月補貼100元;

　　第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假;工齡滿一年員工公司報銷制服費用。

　　第七章 薪酬體系的管理

　　【薪酬管理責(zé)任】 第四十九條、 管理責(zé)任者

　　行政人事部負(fù)責(zé)薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

　　第五十條、 決策者

　　公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。

　　第五十一條、 員工薪資管理權(quán)限：

　　1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。 2、行政人事部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級(新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級)

　　行使審查權(quán)(注：審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核)。

　　3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán);對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán); 4、總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。 5、申訴受理

　　員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向行政人事部申訴。

　　【薪酬的保密內(nèi)容界定】

　　第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了

　　解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。

　　第五十三條 、公司的薪資薪點(實際薪資數(shù)額)是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)薪資薪點數(shù)據(jù)的行為。

　　第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播

　　式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。

　　【薪酬體系管理附則】

　　第五十六條、 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議;本

　　制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。

　　第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

　　第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失效。

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