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2017年裝飾公司工資制度
工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。下面是小編整理的2017年裝飾公司工資制度范文，歡迎閱讀參考!
一、總則
第一條薪酬釋義：
是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質、員工的技能與經驗。
第二條范圍：
公司全體員工。
第三條目的：
配合企業(yè)改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵、留住人才的目的。
第四條原則。
1、公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據。
2、成本性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯(lián)系，將工資總額根據年度內完成的產值控制在一定的范圍內。
3、激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發(fā)員工工作積極性。
第五條薪酬結構：
基本工資+績效工資+附加工資
第六條薪酬體系：
根據員工的工作特點，將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產經營員工工資制度、項目部員工工資制度、設計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。
二、薪酬結構
第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分：
(一)基本工資：由員工的職位或職稱確定的工資單元，是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數。
(二)績效工資：由員工的工作業(yè)績確定的工資單元，包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。
(三)附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的福利保障等確定的工資單元，包括工齡工資、一般福利、三險一金統(tǒng)籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。
第八條基本工資：
參照原崗位工資的基礎上，根據公司固定工資總額，調整薪酬水平和級差。由于工作性質的不同，將基本工資標準劃分為管理系列和技術系列，管理系列人員由行政職務確定基本工資，技術系列人員由技術職稱確定基本工資(詳見附表一、二)。
第九條管理系列基本工資：
(一)適用范圍：高層管理人員、人力資源部、財務部、辦公室、技術部、計算機中心。
(二)管理職類：管理職位劃分為總經理(黨委書記)、副總經理(黨委副書記)、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。
(三)基本工資的初次確定：員工在現職職類(或高于現職)中的任職年限除以三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。
(四)對工勤人員不再單獨設置職類，工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始，特殊情況由總經理辦公會討論后可定在高檔。
第十條技術系列基本工資：
(一)適用范圍：設計部;項目部;技術部專業(yè)技術管理人員。
(二)職稱職類：員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次，相鄰職類交叉一檔。
(三)基本工資的確定：員工獲取職稱年限除于三取整后得出數即為對應的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔位五檔。特殊情況由總經理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。
(四)既具有專業(yè)職稱又具有職務的技術系列員工依據兩個系列中對應檔次高者確定。
(五)無職稱人員不再單獨設立職類，起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經理辦公會研究可定在高檔。
第十一條基本工資的調整：分為公司整體調整和個別調整
第十二條整體調整：是依據年度內實現產值確定的固定工資總額，統(tǒng)一調整基本工資水平。
第十三條個別調整：根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
(一)考核調整。年度內考核結果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結果為“良”者，基本工資等級在本職類內晉升一檔。連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)三年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調整。技術系列員工聘任職稱發(fā)生變動，則工資等級變動到相應職稱職類系列的基本工資。
(三)職位變動調整。員工職位在同一職類內發(fā)生變動則基本工資不變，員工職位在不同職類內變動則基本工資調整到相應的職類中的最低檔。
(四)在管理系列和技術系列之間變動，按原基本工資和變動后崗位對應基本工資中高者確定
第十四條基本工資的用途
基本工資是員工收入中的基礎部分，作為以下項目的計算基數：
(一)行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數;
(二)加班費的計算基數;
(三)事病假工資計算基數;
(四)外派受訓人員工資計算基數;
(五)其他基數。
第十五條績效工資
績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。
(一)提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。
(二)項目獎是設計部員工在項目上完成一定產值后公司按規(guī)定給予的一定獎勵。
(三)季度獎金是為激勵非生產經營人員做好綜合管理和服務而設立的獎金，每季度依據考核結果發(fā)放。
(四)年終獎金是年度內所完成產值對應工資總額的剩余部分的再分配，面向全體員工，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。
(五)特殊貢獻獎：是公司對做出突出貢獻員工一次性獎勵，特殊貢獻獎由部門提出申請經總經理辦公會議定。
第十六條附加工資：
(一)工齡工資：員工內部工齡每年5元，外部工齡每年2元：工齡以12月30日為核算日起，不足一年的按一年計算。
(二)生活補貼、交通、通訊補貼按公司有關規(guī)定或國家有關規(guī)定執(zhí)行。
(三)餐費補貼每月115元。
(四)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(五)住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
(六)個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。
第三章年薪制
第十七條本制度的適用范圍是公司總經理、副總經理、下屬公司的總經理及董事會批準的其他重要崗位。
第十八條實行年薪制的崗位應是經營業(yè)績能夠按一年的完整經營周期進行評估。 第十九條薪酬結構：基本年薪+效益年薪+附加工資
第二十條年薪總額由董事會根據年度經營目標確定，分基本年薪和效益年薪兩部分。
第二十一條基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放。
第二十二條效益年薪為年薪總額的40%，根據年終經營目標考核結果發(fā)放。超出目標效益年薪按超出目標的比例累進增加，低于目標按低于目標比例累進減少。計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*A
A可由下表查出：
B<0.60.60.70.80.911.11.21.31.41.5>1.5
A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24
B為目標完成率=實際完成產值/年度計劃產值
第二十三條總經理年薪的確定：每年初由董事會與總經理簽訂經營目標責任書，確定年度經營目標和年薪總額�？己擞啥聲撠�。
第二十四條副總經理年薪的確定：每年初由董事會和總經理根據副總經理在完成經營目標中的地位和作用確定其與總經理年薪的掛鉤比例�？己擞煽偨浝碡撠�，董事會監(jiān)督。
第四章非生產經營人員的工資制度
第二十五條適用范圍：
中層管理人員、人力資源部、財務部、辦公室、計算機中心、技術部及多種經營部員工。
第二十六條工資結構：基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資
第二十七條季度獎金：季度獎依據員工的季度考核結果確定，按季度發(fā)放，計算公式為：季度獎金=獎金基數*個人季度考核系數
其中：獎金基數=基本工資*(3/2)
第二十八條年終獎金：年終獎金依據員工的年度考核結果和公司年度經營成果確定，年底一次性發(fā)放，計算公式為：
年度獎金=基本工資*效益調整系數*個人年度考核系數
其中：效益調整系數=年終用于非生產經營人員的年度獎金總額/非生產經營人員的基本工資總額
第二十九條特殊職位的工資結構：
技術部專業(yè)技術崗位:基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中：項目獎由人力資源部依據具體的項目核定項目總獎金到技術部，技術部長根據考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發(fā)放到個人。項目獎每季度核算一次。 多種經營部：基本工資+特殊貢獻獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中：特殊貢獻獎由公司高層依據多種經營部拓展新業(yè)務取得的成果給予一次性獎勵。
第五章項目部人員工資制度
第三十條適用范圍：項目部全體人員
第三十一條工資結構：基本工資+提成獎+年終獎+附加工資
第三十二條提成獎：
(一)提成獎是依據每位項目部人員完成年初簽訂的基本目標合同額后對超出的部分實行超額累進提成。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經理辦公會議定。提成表格格式如下：
完成值400萬600萬800萬1000萬
提成比例0%%%
(二)對每個項目簽定合同后，經人力資源部審核后計為員工個人合同額。提成獎每季度核算一次。
第三十三條年終獎：
年終獎=(個人年度內完成合同額/年度內合同總額)*項目部年終獎總額 第三十四條特殊職位的工資結構：
項目部部長：基本工資+提成獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中：提成獎是依據整個項目部合同額的完成情況確定的累進提成，提成基數和提成比例由人力資源部參加的總經理辦公會研究確定。
季度獎是依據季度職責考核確定的獎金
年終獎=年終獎基數*年終考核系數
其中：年終獎基數為項目部總獎金的8%
年終考核系數依據部門年度完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。 方案主管：基本工資+提成獎+季度獎+年終獎+附加工資
其中：季度獎依據季度職責考核結果確定
方案人員：基本工資+方案獎+提成獎+年終獎金+附加工資
其中：方案獎是按照公司有關規(guī)定(另行規(guī)定)對方案設計人員的獎勵，獎勵金額計入項目部費用，方案制作與否由公司和項目部長聯(lián)合決定
提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設基本目標
預算人員：基本工資+提成獎+年終獎金+附加工資
其中：提成獎：對每個中標項目按固定比例單獨提成，不設基本目標
第六章設計部人員工資制度
第三十五條適用范圍：設計部所有人員。
第三十六條工資結構：基本工資+項目獎+年終獎+附加工資
第三十七條項目獎：
(一)項目獎是每位設計人員完成公司規(guī)定的基本產值后對超出的部分實行超額累進獎勵。各類人員的基本產值和超額提成比例年初由技術部部長參加的公司總經理辦公會根據年度經營目標確定。
(二)對每個項目，由設計部部長依據項目特點平衡肥瘦后獎產值下達到項目經理，項目結束后，由項目經理根據綜合考核結果核算設計人員的產值，經設計部長審核后報人力資源部審批備案，計入員工個人產值額，作為獎金核算的依據。項目獎每季度核算一次。
第三十八條年終獎：
年終獎=(個人年度產值/設計部年度總產值)*設計部年終獎總額
第三十九條特殊職位的工資結構：
設計部部長：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工資
其中：項目獎：是依據整個設計部產值的完成情況確定的累進提成獎，提成基數和提成比例由人力資源部參加的總經理辦公會研究確定
季度獎：根據管理職責季度考核系數確定
年終獎=年終獎基數*年終考核系數
其中：年終獎基數為設計部年終獎金總額的3%
年終考核系數：由人力資源部根據設計部年度內的設計產值、回款、獲獎項目、客戶滿意度等指標確定。
專業(yè)主管：基本工資+項目獎+季度獎+年終獎
其中：季度獎依據季度管理職責考核結果確定。
第七章外聘人員工資制度
第四十條適用范圍：臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術人才
第四十一條工資制度：協(xié)議工資+績效工資
第四十二條協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。
第四十三條績效工資：由公司根據外聘人員在項目中做出業(yè)績結合行業(yè)慣例給予一定的項目獎金或項目提成。
第四十四條外聘人員與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定外聘人員的薪酬、發(fā)放方式和工作內容，包括責任和義務等。
第四十五條聘任外部人員由部門提出申請，經總經理辦公會研究確定�；蛴筛邔庸芾砣藛T根據工作需要指定使用外聘人員。
第四十六條外聘人員的工資總額不得突破公司工資總額的10%
第八章其他
第四十七條新進員工試用期薪酬規(guī)定：
(一)調入新員工試用期間按擬聘任職位或技術職稱對應工資的80%發(fā)放，試用期間除享有附加工資外，無其他獎勵。
(二)新入公司的大中專院校學生在實習期間的待遇如下：
大專生及大專以下基本工資為800元/月，享有附加工資
本科生基本工資為1000元/月，享有附加工資
碩士生基本工資為1400元/月，享有附加工資
博士生基本工資為2000元/月，享有附加工資
第四十八條脫產培訓人員的工資：
脫產培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)放基本工資和附加工資。
第四十九條季度獎金的發(fā)放：季度獎金在下一季度按月平均發(fā)放。
第五十條員工加班工資或請假扣發(fā)工資按公司有關考勤規(guī)定執(zhí)行
第五十一條月工資于每月月初發(fā)放。
第九章附則
第五十二條本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
第五十三條本制度的修改由人力資源部負責，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。
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