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      1. 公司員工工資制度

        時間:2023-06-30 22:03:17 職場動態 我要投稿

        2017年公司員工工資制度

          建立一種科學的加工資的機制,來激勵員工的工作動力、熱情,我們過去在做管理質詢的時候,很多些企業導入這種機制,讓很多公司發生巨大的變化,讓他們的員工工作動力不斷的提升。以下是2017年公司員工工資制度,歡迎閱讀。

        2017年公司員工工資制度

          1、五星十檔

          第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制!

          員工到公司來,必須看到希望,除了賺錢還需要成長,還需要發展,在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制,每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道,哪怕是一個前臺、保安,那么是一個部門的經理,都必須有五星級的晉升的臺階。

          晉升的臺階讓員工看到的自己希望,什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準,每一個星級設置兩檔工資,加起來一共有十檔,十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中,為自己而干。

          但是很多公司在給員工制定工資的時候,存在這樣的問題就是,同一個級別的員工工資居然是差不多的,這樣的工資會讓員工看不到希望、未來,員工的工作動力會受到影響。

          建立五星十檔制的工資,讓員工不斷的往上進步,員工就會想把活干好,接下來就加工資!

          2、奮斗者+三級合伙人

          第二點:建立奮斗者加三級合伙人的生態機制!

          華為非常厲害,它是在世界500強里面,唯一一家沒有上市的公司,這家公司最近幾年的發展非�?�,未來有可能會挑戰蘋果、三星,這家公司擁有一個非常厲害之處,是合伙人制度!

          他們合伙制度是以奮斗者為本的機制,什么是奮斗者?奮斗者一必須認同公司的核心價值觀;第二必須有強烈的進取心;第三對工作抱有責任心;第四必須有愛心、善心;第五必須有謙卑之心,除了做出很好的業績,還必須敬畏規則。

          以上這5種特質構成一個奮斗者的文化要素!

          既然是公司的奮斗者,必然在公司做人、做事都非常出色,把這樣的員工提名公司的奮斗者,那么這些奮斗者可以得到什么好處?這些奮斗者將來可以晉升三級合伙人,三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人!

          如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮斗者,我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣,公司的利益的機制一定要保護強者,保護這些奮斗者、合伙人的利益!

          員工玩命為公司干,為公司的事業、未來玩命的付出努力,有30%的奮斗者會帶動很多其他的員工,讓其他的員工在奮斗者的帶動之下,一起為公司努力!讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展!

          建立這樣的立體的生態,那么就會讓員工看到希望、未來,很多傳統公司在做股權激勵的時候,只是激勵一些頂尖圈的管理人員,沒有激勵下面的員工,沒有構建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態!

          你會發現單單做股權激勵,只激勵高層員工的時候,沒有解決下面的員工,比如中層的干部、基層的員工,為誰干的問題?那么這些員工繼續是打工的心態,光有幾個股權激勵的高管是遠遠不夠的!

          在公司里面建立起以奮斗者加三級合伙人的機制,建立起自下而上的立體的生態,會大大晉升員工的工作動力,這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的,這是合伙人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態!

          這是華為以奮斗者為本,保護強者的利益為核心的一套動力發展機制!

          3、注重過程的激勵

          第三點:注重過程的激勵!

          沒有過程的激勵,靠年度的考核是遠遠不夠的,華為的合伙人加薪、分紅,都把其中的一半加在過程,過程的激勵就會讓員工工作的動力和熱情激發出來,把員工的工作動力激發出來之后,你會發現公司的每一個月、每一個季度的目標都有了動力的支撐保障!

          到了年底,實現年度的目標,這樣就順理成章完成了!但是很多公司卻沒有注重這一點,很多公司設置一個年終獎,到了年終的時候再給員工加薪、發獎金,這是極其落后的制度!

          在華為,有一個非常重要的機制,激勵必須用在過程,任正非說一家公司的年終獎制度是非常落后的制度,要注重過程的激勵,過程的激勵肯定大于年終醬、分紅。一家公司加薪千萬不要在年底加薪,一定要注重過程的激勵!

          4、加工資透明

          第四點:加工資透明!

          如果一家公司加工資不透明,接下來會導致權謀,讓員工都在猜忌,沒有安全感,給員工悄悄加工資,一旦被其他員工了解到,那么其他員工也會找你加工資,你要不要給員工加工資?

          如果你不給員工加工資,那就有可能導致員工內部內耗,給部分的員暗箱操作加工資,卻并非能夠讓員工的動力得以激發,只能激發暗下加工資的那幾個員工,其他的員工的動力沒有得到提升,這是極其錯誤的方法!

          5、減工資

          第五點:加工資必須有人減工資!

          優秀的員工加工資,不優秀的員工減工資,如何加工資、減工資?

          需要導入合伙人管理模式的一個非常重要的管理機制,就是品牌分的管理機制,品牌分衡量一個員工在公司里面的兩大貢獻:業績貢獻、文化貢獻。

          業績貢獻和文化貢獻,構建起一個員工所有貢獻的總和,這兩類貢獻用分數的方式衡量出來,員工所有的貢獻形成數據化的管理系統,那么接下來給員工加工資就有據可循!

          公司的員工工資可以分成a,b,c,d,e五檔,在a檔員工就可以明確加工資,在c檔以下的員工要去減工資,減一檔工作,而在最后一檔的員工,要減2檔的工資,有了這樣的機制,員工自然構建起內在的動力生態!

          不要再告訴里面給員工加工齡工資,加工齡工資,不如建立五星十檔制,有了這樣的機制,員工加工資和減工資有明顯的依據,員工就不會悄悄的申請加工資!員工憑借著自己的貢獻加工資!

          這樣的方式能夠激發員工的工作動力、熱情!

          6、半年破格加薪

          第六點:半年破格加薪的機會!

          凡是品牌分在部門里面排名前30的員工,一定要給他們破格加一檔工資,就會極大地調動員工的工作動力,讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資,制度保護了強者,讓更多的強者冒出來!

          很多公司加工資到了年底再加,沒有考核,考核流于形式,變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

          7、凡是晉升必舉行儀式

          第七點:凡是晉升必舉行晉升儀式!

          員工從一星級到二星級、三星級,都必須舉行公開的儀式,讓所有員工都能知道,舉行晉升儀式,加強集體記憶!集體記憶達到集體的激勵,讓所有員工都知道誰是強者、奮斗者?制度要保護強者、奮斗者的利益!接下來有很多人愿意成為奮斗者!

          年終的分紅的時候,對于這些奮斗者可以發更多的年終獎金,比如普通的員工發一個月的獎金,對于奮斗者,要發1-3個月的年終獎,極大地調動員工成為奮斗者!

          如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合伙人以及半年破格加薪......結合起來,這樣的機制會極大地調動員工的工作動力!


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            1. 2017年公司員工工資制度

                建立一種科學的加工資的機制,來激勵員工的工作動力、熱情,我們過去在做管理質詢的時候,很多些企業導入這種機制,讓很多公司發生巨大的變化,讓他們的員工工作動力不斷的提升。以下是2017年公司員工工資制度,歡迎閱讀。

              2017年公司員工工資制度

                1、五星十檔

                第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制!

                員工到公司來,必須看到希望,除了賺錢還需要成長,還需要發展,在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制,每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道,哪怕是一個前臺、保安,那么是一個部門的經理,都必須有五星級的晉升的臺階。

                晉升的臺階讓員工看到的自己希望,什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準,每一個星級設置兩檔工資,加起來一共有十檔,十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中,為自己而干。

                但是很多公司在給員工制定工資的時候,存在這樣的問題就是,同一個級別的員工工資居然是差不多的,這樣的工資會讓員工看不到希望、未來,員工的工作動力會受到影響。

                建立五星十檔制的工資,讓員工不斷的往上進步,員工就會想把活干好,接下來就加工資!

                2、奮斗者+三級合伙人

                第二點:建立奮斗者加三級合伙人的生態機制!

                華為非常厲害,它是在世界500強里面,唯一一家沒有上市的公司,這家公司最近幾年的發展非�?�,未來有可能會挑戰蘋果、三星,這家公司擁有一個非常厲害之處,是合伙人制度!

                他們合伙制度是以奮斗者為本的機制,什么是奮斗者?奮斗者一必須認同公司的核心價值觀;第二必須有強烈的進取心;第三對工作抱有責任心;第四必須有愛心、善心;第五必須有謙卑之心,除了做出很好的業績,還必須敬畏規則。

                以上這5種特質構成一個奮斗者的文化要素!

                既然是公司的奮斗者,必然在公司做人、做事都非常出色,把這樣的員工提名公司的奮斗者,那么這些奮斗者可以得到什么好處?這些奮斗者將來可以晉升三級合伙人,三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人!

                如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮斗者,我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣,公司的利益的機制一定要保護強者,保護這些奮斗者、合伙人的利益!

                員工玩命為公司干,為公司的事業、未來玩命的付出努力,有30%的奮斗者會帶動很多其他的員工,讓其他的員工在奮斗者的帶動之下,一起為公司努力!讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展!

                建立這樣的立體的生態,那么就會讓員工看到希望、未來,很多傳統公司在做股權激勵的時候,只是激勵一些頂尖圈的管理人員,沒有激勵下面的員工,沒有構建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態!

                你會發現單單做股權激勵,只激勵高層員工的時候,沒有解決下面的員工,比如中層的干部、基層的員工,為誰干的問題?那么這些員工繼續是打工的心態,光有幾個股權激勵的高管是遠遠不夠的!

                在公司里面建立起以奮斗者加三級合伙人的機制,建立起自下而上的立體的生態,會大大晉升員工的工作動力,這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的,這是合伙人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態!

                這是華為以奮斗者為本,保護強者的利益為核心的一套動力發展機制!

                3、注重過程的激勵

                第三點:注重過程的激勵!

                沒有過程的激勵,靠年度的考核是遠遠不夠的,華為的合伙人加薪、分紅,都把其中的一半加在過程,過程的激勵就會讓員工工作的動力和熱情激發出來,把員工的工作動力激發出來之后,你會發現公司的每一個月、每一個季度的目標都有了動力的支撐保障!

                到了年底,實現年度的目標,這樣就順理成章完成了!但是很多公司卻沒有注重這一點,很多公司設置一個年終獎,到了年終的時候再給員工加薪、發獎金,這是極其落后的制度!

                在華為,有一個非常重要的機制,激勵必須用在過程,任正非說一家公司的年終獎制度是非常落后的制度,要注重過程的激勵,過程的激勵肯定大于年終醬、分紅。一家公司加薪千萬不要在年底加薪,一定要注重過程的激勵!

                4、加工資透明

                第四點:加工資透明!

                如果一家公司加工資不透明,接下來會導致權謀,讓員工都在猜忌,沒有安全感,給員工悄悄加工資,一旦被其他員工了解到,那么其他員工也會找你加工資,你要不要給員工加工資?

                如果你不給員工加工資,那就有可能導致員工內部內耗,給部分的員暗箱操作加工資,卻并非能夠讓員工的動力得以激發,只能激發暗下加工資的那幾個員工,其他的員工的動力沒有得到提升,這是極其錯誤的方法!

                5、減工資

                第五點:加工資必須有人減工資!

                優秀的員工加工資,不優秀的員工減工資,如何加工資、減工資?

                需要導入合伙人管理模式的一個非常重要的管理機制,就是品牌分的管理機制,品牌分衡量一個員工在公司里面的兩大貢獻:業績貢獻、文化貢獻。

                業績貢獻和文化貢獻,構建起一個員工所有貢獻的總和,這兩類貢獻用分數的方式衡量出來,員工所有的貢獻形成數據化的管理系統,那么接下來給員工加工資就有據可循!

                公司的員工工資可以分成a,b,c,d,e五檔,在a檔員工就可以明確加工資,在c檔以下的員工要去減工資,減一檔工作,而在最后一檔的員工,要減2檔的工資,有了這樣的機制,員工自然構建起內在的動力生態!

                不要再告訴里面給員工加工齡工資,加工齡工資,不如建立五星十檔制,有了這樣的機制,員工加工資和減工資有明顯的依據,員工就不會悄悄的申請加工資!員工憑借著自己的貢獻加工資!

                這樣的方式能夠激發員工的工作動力、熱情!

                6、半年破格加薪

                第六點:半年破格加薪的機會!

                凡是品牌分在部門里面排名前30的員工,一定要給他們破格加一檔工資,就會極大地調動員工的工作動力,讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資,制度保護了強者,讓更多的強者冒出來!

                很多公司加工資到了年底再加,沒有考核,考核流于形式,變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

                7、凡是晉升必舉行儀式

                第七點:凡是晉升必舉行晉升儀式!

                員工從一星級到二星級、三星級,都必須舉行公開的儀式,讓所有員工都能知道,舉行晉升儀式,加強集體記憶!集體記憶達到集體的激勵,讓所有員工都知道誰是強者、奮斗者?制度要保護強者、奮斗者的利益!接下來有很多人愿意成為奮斗者!

                年終的分紅的時候,對于這些奮斗者可以發更多的年終獎金,比如普通的員工發一個月的獎金,對于奮斗者,要發1-3個月的年終獎,極大地調動員工成為奮斗者!

                如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合伙人以及半年破格加薪......結合起來,這樣的機制會極大地調動員工的工作動力!