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2017年工資制度分類
工資制度可以從不同的角度進行分類。以下是2017年工資制度分類，歡迎閱讀：
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
績效工資制度是人力資源管理內(nèi)容中的重要組成，是企業(yè)管理的核心之一，績效工資無論有無在勞動合同中約定，都是勞動者工資的組成部分，用人單位不得克扣，《勞動合同法》沒有直接對績效工資作出明確的約定，但由于績效考核的結(jié)果會引發(fā)人事決策，這些決策涉及到合同的履行、變更和解除，從而導(dǎo)致勞動爭議。因此，完善績效考核制度對建立合理的勞資關(guān)系起到十分重要的作用。
績效工資制度的司法實踐
實踐中，績效工資的發(fā)放由企業(yè)制定的考核辦法以及企業(yè)評估為主決定發(fā)放與否或發(fā)放比例，容易產(chǎn)生法律糾紛。完善績效考核制度，只有正確理解和運用績效工資制度，才能實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。
如今許多企業(yè)，尤其是跨國大企業(yè)在與員工訂立勞動合同時，在工資構(gòu)成方面除了約定基本工資以外，都約定發(fā)放績效工資，或是在實際工作中發(fā)放績效工資，績效工資無疑屬于工資的一種。
績效工資制度是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨用人單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制�？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。
績效是一個綜合的概念，不僅包括員工對應(yīng)其崗位為用人單位創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，還包括員工對企業(yè)其他貢獻。用人單位支付給員工的績效工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。
舉例而言，王某是某跨國軟件公司員工，2014年7月因個人原因離職，公司規(guī)定，員工在次年年初考核后可享有當年度的目標獎金，即2014年度的獎金可在2015年1月考核后享有，王某離職前咨詢公司人事部門是否可以在離職后按比例享有2014年目標獎金，在得到肯定回答后王某離職，之后公司就目標獎金向王某答復(fù)，告知王某離職員工不能享有當年度的目標獎金，并出示公司對此制定的規(guī)章制度，王某表示在職時從未看到該規(guī)章制度，且之前已得到人事部門關(guān)于可以得到按比例享有的目標獎金，遂提起仲裁，并起訴到法院。審理中公司確認2015年并未對王某2014年1至7月的工作進行考核。
從該案中可以看出，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決定公示，或告知勞動者，現(xiàn)公司主張制定的關(guān)于離職員工不享有離職年度獎金的規(guī)定，由于公司不能舉證證明王某在職期間已知該規(guī)定，因此該規(guī)定不能適用于王某。工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等，公司制定的規(guī)章制度中約定了員工可以享有2014年度獎金，并約定了取得獎金的合格標準，由于公司確認未對員工2014年1至7月期間的工作進行考核，視為其自動放棄考核管理職責(zé)，因此應(yīng)當支付員工績效工資。
上述案例說明，正是由于用人單位對績效工資制度理解不正確，損害了職工和企業(yè)雙方的利益。不僅拖欠勞動者應(yīng)得的績效工資，且由于考核制度在履行中的不夠完善，使得用人單位因舉證不能而喪失勝訴機會。
此外需要注意的是，如用人單位已經(jīng)建立了較為完整的績效考核方案，卻沒有將直接涉及勞動者切身利益的績效考核辦法真實、準確地向勞動者告知、公示，在訴訟中，用人單位也很難對已經(jīng)向員工公示過該考核方案予以舉證。
爭考核制度“失效”的原因分析
在一些訴訟中，經(jīng)常會出現(xiàn)用人單位與勞動者就績效考核結(jié)果發(fā)生分歧的情況，勞動者不認可考核結(jié)果，提出異議。那么，考核制度為何屢屢“失效”。原因大致有如下三點。
考核內(nèi)容不恰當�？冃Э己藳Q定績效工資是否發(fā)放，影響勞動者的權(quán)益，有些考核起不了作用，是用人單位制定的考核內(nèi)容不夠完善造成的。這種缺失體現(xiàn)在考核辦法的內(nèi)容模糊不清，隨意考核，難以量化，僅憑部門主管或負責(zé)人的一面之詞，并無事實依據(jù)�？冃Э己诵枰獙ζ髽I(yè)內(nèi)員工的工作行為、工作效果以及對企業(yè)的貢獻進行綜合的評價，但如果員工的這些表現(xiàn)都不能以明確的數(shù)據(jù)信息傳遞出來，那么，考核也是很難取得預(yù)期效果的。
考核評估過程缺失。用人單位制定的考核規(guī)章制度是大前提，對勞動者進行考核是完成小前提的過程，只有大前提和小前提能夠一一對應(yīng)，才能做出合理的考核結(jié)果，并且，考核過程以看得到的方式向員工明示。績效考評過程嚴格按照考評程序進行，根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，客觀評價。在上述王某的案例中，公司承認沒有對員工進行考核，雖然公司制定了考核規(guī)則，但卻沒有履行考核評估過程，就是因為考核評估過程缺失。單位沒有嚴格按照規(guī)章制度對員工進行考核，未給員工進行考核，因此視為放棄考核管理的權(quán)利，所以單位應(yīng)當支付員工年度績效工資�，F(xiàn)在有不少公司都存在考核隨意以及對考核過程沒有給予重視的現(xiàn)象存在，而發(fā)生勞動爭議時，這就會導(dǎo)致不利的后果。
考核結(jié)果缺乏透明性。按照《勞動合同法》 第四條的相關(guān)規(guī)定，關(guān)于績效工資制度，首先企業(yè)要有對員工考核的標準，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績進行考核的標準; 其次，考核標準需要履行向員工告知的程序，也就是說，考核標準需要向員工公示。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。實行績效工資的用人單位，應(yīng)當在勞動合同或規(guī)章制度中對績效工資的計發(fā)規(guī)則進行明確。同時，還要將考核標準、考核結(jié)果向員工明示，如考核結(jié)果缺乏透明性，得不到當事人的認可，或者扣減工資缺乏績效評估結(jié)果的支持，都可能在訴訟中產(chǎn)生不利的后果。
完善績效考核方式的建議
關(guān)于如何完善績效考核，使得考核制度真正起到作用，筆者認為績效考核的指標應(yīng)當盡量具體，不能千篇一律，而且需要將考核制度以明確方式公開告知員工。
績效考核指標應(yīng)當科學(xué)化。要完善考核制度，績效考核指標的設(shè)計是重中之重，因為在績效管理中首先是依據(jù)不同職位的性質(zhì)而制定的考核指標對員工進行考核，其中，企業(yè)對工作的性質(zhì)和具體內(nèi)容的認識至關(guān)重要，考核指標應(yīng)對照職位性質(zhì)和工作內(nèi)容來設(shè)定，不能不同部門、崗位的員工都適用同樣的考核標準。
考核內(nèi)容必須具體，避免使用抽象的指標，否則在訴訟中將對員工為何達不到考核標準難以舉證，設(shè)計指標應(yīng)盡量用可以量化或者可以觀察的指標去定義。勞動爭議中，績效的量化或行為的具體化容易成為法律證據(jù)，無法量化或具體化的主觀評估難以被采納。
同時，績效考核指標應(yīng)包含多個相互獨立的指標，將獨立的評價結(jié)合起來，分配權(quán)重，進而產(chǎn)生一個總分。
企業(yè)必須肯定績效考評的內(nèi)容確實基于工作分析�？冃藴逝c工作相關(guān)，考評的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評者的意見或者主管的意見�？冃繕说闹贫☉�(yīng)當與員工溝通，并要求員工確認。
績效考核的公平、公開�！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。績效考核關(guān)系到勞動者的切身利益，單位制定了考核辦法，就應(yīng)當向勞動者公示或告知，沒有做到公平、公開的告知則是用人單位責(zé)任的缺失�？冃Э荚u是綜合評估的過程，其中包含著很多主觀情感因素，對考評者而言，考評者對被考評者的印象、關(guān)系甚至是偏見都能影響考評的偏差，減少考評者的主觀因素造成的誤差辦法就是對考評者進行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評價者提供關(guān)于使用評價工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu價系統(tǒng)。此外，考評者應(yīng)不應(yīng)獨攬大權(quán)，應(yīng)根據(jù)不同職位部門的性質(zhì)劃分不同的考評人，綜合考量員工。
對被考評者而言，績效工資的取得取決于考評結(jié)果，考評結(jié)果首先依據(jù)于考評辦法，而考評辦法不僅應(yīng)當如上文所述應(yīng)當設(shè)置科學(xué)，也應(yīng)當以公開的方式向員工明示，最好的辦法就是以書面的方式讓員工閱讀并確認。實踐中，有的企業(yè)的績效考核制度并不完善，僅在公司內(nèi)部制定了考核辦法，卻未向員工公示;有的以不明確的方式向員工公示，如將考核辦法放置在公司網(wǎng)站上讓員工瀏覽，而此種公示方法很難保證所有員工都能夠瀏覽過，不僅沒有保障員工的權(quán)益，在發(fā)生勞動爭議時也很難對是否公示進行舉證。
績效工資案件的審判要點
第一，明確績效工資基礎(chǔ)事實。首先依據(jù)誰主張誰舉證的原則，勞動者主張績效考核工資，就應(yīng)證明績效考核工資是勞動者薪酬的組成部分，即存在績效考核工資的事實，具體可以從勞動合同、用人單位制定的績效考核辦法、員工手冊、勞動者的工資卡銀行明細對賬單、當事人的陳述等證據(jù)予以佐證。只有明確勞動者工資中包含績效考核工資，或者用人單位對勞動者實行考核制度，才能明確勞動者擁有考核工資權(quán)益，才能依法查明勞動者是否應(yīng)當獲得考核工資及工資的金額。所以，審判實踐中應(yīng)首先明確績效考核有無的基礎(chǔ)事實。
第二，核實績效考核標準。我國勞動法律、法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須實行績效考核工資制度的法定義務(wù)，是否實行績效考核制度應(yīng)當以雙方簽訂的勞動合同的約定為準，或以雙方確認的考核辦法為準。如前文所述，績效工資的取得取決于考評結(jié)果，考評結(jié)果首先依據(jù)于考核辦法，而考核辦法不僅應(yīng)當設(shè)置科學(xué)，也應(yīng)當以公開的方式向員工明示，只有得到雙方確認的績效考核標準，才是適用于績效考核工資制度的準則。在明確有績效考核標準后，應(yīng)對考核標準進行審查，不僅要考量勞動者與績效考核標準之間適用的關(guān)系，也要將考核系數(shù)及具體的考核內(nèi)容與員工的崗位職責(zé)相互聯(lián)系匹配。如績效考核指標制定得模糊不清，無法顯示考核標準的客觀公正，則將對考核結(jié)果是否公正產(chǎn)生影響。
第三，查明績效考核流程。在單位與勞動者約定實行績效考核工資制度的前提下，依照單位制定的考核標準，應(yīng)嚴格查明考核過程及結(jié)果，如在勞動者主張的年份中存在績效考核，而單位卻沒有對勞動者進行考核，則視為單位放棄了對勞動者績效的評估，理應(yīng)發(fā)放績效獎金。同理，如單位未能舉證證明勞動者沒有達到考核結(jié)果的事實，則應(yīng)當承擔(dān)沒有證據(jù)或證據(jù)不足以證明當事人主張的不利后果，應(yīng)當發(fā)放勞動者績效獎金。因此，審判中，查明用人單位對勞動者的績效考核流程是十分重要的，如當事人雙方對考核的流程和過程產(chǎn)生爭議，應(yīng)由履行考核義務(wù)的用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動者是否符合績效考核辦法中的具體規(guī)定。
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